會計理論專題——人力資源會計

1、會計理論專題人力資源會計1 引言1.1. 研究目的及意義1.2. 文獻(xiàn)綜述1.3. 概念界定2 人力資源會計的現(xiàn)狀分析2.1. 人力資源會計的內(nèi)容2.2. 人力資源會計的目標(biāo)2.3. 人力資源會計的作用及意義3 人力資源會計存在的問題3.1. 理論上的缺陷3.2. 實踐上的困境4 人力資源會計的成因分析4.1. 現(xiàn)有會計制度的障礙4.2. 管理者對人力資源會計的忽視4.3. 研究內(nèi)容及研究成果的滯后性5 人力資源會計實施的對策和措施5.1. 加強理論研究5.2. 建立我國人力資源會計理論和制度5.3. 企業(yè)完善用人機制5.4. 用立法的形式確定人力資源會計的權(quán)威性5.5. 通過以“點”帶“面”

2、，開展試點工作5.6. 填補人力資本價值核算上的空白5.7. 大力完善人力資源市場5.8. 提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理5.9. 建立人力資源評估機構(gòu)6 結(jié)語1 引言1.1. 研究目的及意義由于企業(yè)對人力資源管理的加強，傳統(tǒng)會計的局限性以及經(jīng)濟理論和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步等等原因，20世紀(jì)60年代以后，在美國會計理論界產(chǎn)生了人力資源會計這一新的分支學(xué)科。但到目前為止，它仍然處于理論研討階段，還沒有一套公認(rèn)的理論體系和可供操作的實踐方法。我國在改革開放以后，20世紀(jì)80年代初，由美國引進(jìn)人力資源會計，開始對該學(xué)科進(jìn)行研究和探討，但也只限于對該學(xué)科的介紹或轉(zhuǎn)述，至今還沒有一本該學(xué)科的專著。雖然一

3、些企業(yè)已經(jīng)開展對人力資源成本的統(tǒng)計工作，但許多企業(yè)對人力資源會計仍沒有完整的概念，更缺乏對人力資源會計核算的整體設(shè)計，在這種情況下，人力資源會計理論及實證研究就顯得尤為重要，具有重要的現(xiàn)實意義。本文寫作的目的及意義是豐富科技型企業(yè)人力資源會計的理論研究，并且豐富科技型企業(yè)人力資源會計，在中國實踐中的應(yīng)用。1.2. 文獻(xiàn)綜述人力資源會計理論的建立與實施，完成了從傳統(tǒng)財務(wù)會計到人力資源會計的變革與飛躍。隨著知識經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，作為知識與創(chuàng)新載體的人力資源將是知識經(jīng)濟時代的核心經(jīng)濟要素，而人力資源會計也將成為知識經(jīng)濟時代會計的主流。所以，我們有必要加快人力資源會計的理論研究，以促進(jìn)其實踐推廣?，F(xiàn)

4、在，筆者認(rèn)為以下討論的五個問題，有助于人們了解人力資源會計，這門會計領(lǐng)域的新學(xué)科。（1）人力資源和人力資本張文賢、楊薇臻、楊繼瑞和王小波認(rèn)為，人力資源與人力資本是兩個既密切聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。同時楊有紅、王仲兵、陳靜宇、魏力偉、權(quán)錫鑒和劉靜認(rèn)為，人力資本是人力資源中的一部分。傅建設(shè)和孫玉甫認(rèn)為, 要將人力資源會計更名為人力資產(chǎn)會計，并明確區(qū)分人力資源和人力資產(chǎn)的概念。還有，劉鳳霞和章道云認(rèn)為，人力資本是人力資源納入財務(wù)會計核算以后的表現(xiàn)形式。所以，只有傅建設(shè)、孫玉甫、劉鳳霞和章道云的觀點比較少的出現(xiàn)。因此筆者認(rèn)為，研究的方向可以是人力資源與人力資本之間的內(nèi)在聯(lián)系，并明確區(qū)分兩者的不同之處。（

5、2）人力資源會計的目標(biāo)劉仲文、董芳、黃利昆和安紅梅從四個方面來，論述人力資源會計的具體目標(biāo)。但是，劉仲文是從企業(yè)的管理者、所有者和企業(yè)外部有關(guān)人員，這四個方面來論述的；董芳、黃利昆是從企業(yè)的管理者、所有者、員工，以及政府主管部門和有利害關(guān)系人，這四個方面來論述的；而安紅梅是從國家、企業(yè)的管理者、所有者和員工，這四個方面來論述的。張文賢、喬愛東、李珍、李彥錚和劉湘就從三個方面來，論述人力資源會計的具體目標(biāo)。但是，張文賢是從企業(yè)管理部門和員工、企業(yè)外部各方，這三個方面來論述的；喬愛東、李珍、李彥錚和劉湘是從企業(yè)的管理者、所有者，以及政府主管機構(gòu)和社會公眾，這三個方面來論述的。還有，張文賢、董芳、喬

6、愛東、李珍、李彥錚和王真還論述了人力資源會計的總目標(biāo)。只有王真是從企業(yè)的內(nèi)部和外部，這兩個方面來論述人力資源會計的目標(biāo)。因此筆者認(rèn)為，研究的方向可以是人力資源會計的目標(biāo)，由總目標(biāo)和具體目標(biāo)組成，具體目標(biāo)由分成對國家，企業(yè)管理者、所有者和員工，以及，政府主管部門和社會群眾，這幾個方面來論述。（3） 人力資源會計的計量葛家澍、杜興強、閆萍、韓梅、姚薇琦、傅嘉和余菲菲都提到了以下三類計量方法，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。但是，葛家澍和杜興強沒有提到機會成本法；但是，另外提到了未來薪酬貼現(xiàn)法和隨即報酬計價法。閆萍還另外提到了標(biāo)準(zhǔn)成本法。另外，劉仲文、謝文龍、閆萍、韓梅、姚薇琦、傅嘉、孫紹文、余

7、菲菲和張文賢都提到了以下兩類計量方法，貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法。但是，劉仲文、謝文龍和韓梅只提到了貨幣性價值計量模式，而沒有涉及非貨幣性價值計量模式。接著，劉仲文、謝文龍、閆萍、韓梅、廖曉云、姚薇琦、傅嘉、孫紹文、余菲菲和張文賢都進(jìn)一步的將貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法細(xì)分。每個人都有自己的觀點，大致相同的地方是，貨幣性價值計量模式主要可以細(xì)分為，未來工資報酬折現(xiàn)法、隨機報酬法、非購入商譽法、調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)模型、經(jīng)濟價值法、未來收益折現(xiàn)法、內(nèi)部競價法、未來工資報酬資本化法和商譽法。另外，非貨幣性價值計量模式主要可以細(xì)分為，績效評估法。但是，也存在著不同點。分別是，劉仲文和謝文

8、龍認(rèn)為，主要的計量方法還有新的隨機報酬模型；閆萍認(rèn)為，非貨幣性價值計量模式還有模糊計量法；韓梅認(rèn)為，貨幣性價值計量模式還有未來超額利潤折現(xiàn)法；姚薇琦和傅嘉認(rèn)為，貨幣性價值計量模式還有指數(shù)法，而非貨幣性價值計量模式也還有人力資源管理決策上的價值和個人價值的衡量；孫紹文認(rèn)為，還有的計量方法是未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法；余菲菲認(rèn)為，非貨幣性價值計量模式還有的計量方法是技能詳細(xì)記載法。張文賢認(rèn)為，貨幣性計量方法按其開展計量工作的基礎(chǔ)可分為以下四種，以工資報酬為基礎(chǔ)；以收益為基礎(chǔ)（以成本（投入）為基礎(chǔ)和以完全價值為基礎(chǔ)。而非貨幣性計量方法分為人力資源價值信息庫法、人力資源價值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法、人力資源價值的主觀評議

9、法和人力資源價值的客觀議法。 另外，還有幾位作者的觀點與大多數(shù)作者觀點不一樣的地方。分別如下，葛家澍和杜興強還得出了另一種人力資源計量方法人力資源估價，這種方法又能細(xì)分為基本價值的估價、模糊計量、 財務(wù)、非財務(wù)業(yè)績的綜合評價和市場價值的確定，這四種方法。戴新民認(rèn)為，人力資源的價值計量分為，個體人力資源價值計量模型和集合人力資源計量；集合人力資源計量又可以細(xì)分為，整體集合人力資源的計量模型和局部集合人力資源計量模型。潘學(xué)模認(rèn)為，人力資源的會計計量包括兩個方面的內(nèi)容，分別是增量人力資源的會計計量與存量人力資源的會計計量和成本計量與價值計量。因此筆者認(rèn)為，研究的方向可以是人力資源成本計量模式的四種方

10、法（包括是歷史成本法、重置成本法和機會成本法），以及人力資源價值計量模式（包括貨幣性價值計量模式和非貨幣性價值計量模式）。貨幣性價值計量模式又可以分為，未來工資報酬折現(xiàn)法、隨機報酬法、非購入商譽法、經(jīng)濟價值法、商譽法。另外，非貨幣性價值計量模式主要可以細(xì)分為，績效評估法和人力資源價值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法。1.3. 概念界定人力資源會計是在運用經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學(xué)科，是對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種程序和方法，是會計學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供

11、給企業(yè)和有關(guān)人士使用。2 人力資源會計的現(xiàn)狀分析2.1. 人力資源會計的內(nèi)容1.目標(biāo)創(chuàng)新（1）通過人力資源價值計量解決人力資源會計的計量難題。會計的內(nèi)容包括確認(rèn)、計量、記錄和報告四個方面,其中計量是最基本的。計量問題不解決,記錄和報告也就無從談起。（2）通過人力資源價值計量解決人力資本權(quán)益的計量難題。人力資本開始以職工持股、股票期權(quán)、經(jīng)營者年薪制等形式,逐步參與企業(yè)的剩余分配。但人力資源所有者應(yīng)該享有多大份額的收益權(quán)?這就必須確認(rèn)人力資本在企業(yè)總資本中的份額。我們期望通過對人力資源價值的計量,能為企業(yè)剩余分配的改革提供理論依據(jù)。（3）通過人力資源價值計量解決人力資源管理中機制和信息短缺的難題。

12、越來越多的企業(yè)開始意識到,只有通過對人力資源的投資與開發(fā),通過加強人力資源管理,建立人力資源管理機制,調(diào)動人力資源的能動性和積極性,才能獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,并在市場競爭中取得優(yōu)勢。我們期望通過對人力資源價值計量的研究,能夠給企業(yè)的人力資源策劃、控制和合理使用提供可靠信息。2. 內(nèi)容創(chuàng)新以人力資源當(dāng)期價值計量為基本理論,結(jié)合馬克思的剩余價值理論和現(xiàn)代財務(wù)資產(chǎn)理論,通過對企業(yè)的廣泛調(diào)查,構(gòu)建了人力資源總價值計量模式(人力資源當(dāng)期群眾價值計量模式),并在此基礎(chǔ)上,運用合理的邏輯推導(dǎo),提出了人力資源價值計量的四種模式,即人力資源當(dāng)期群體價值模式、人力資源當(dāng)期個體價值計量模式、人力資源未來群體價值計量

13、模式、人力資源未來個體價值計量模式。這四個計量模式從不同的角度計量企業(yè)人力資源的價值,為滿足企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的需要和外部相關(guān)利益者了解企業(yè)人力資源信息的需要。2.2. 人力資源會計的目標(biāo)（1）為企業(yè)管理者提供管理人力資源的信息。為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要諸多人力資源的信息，傳統(tǒng)會計無法解決的問題都應(yīng)由人力資源會計來解決。（2）為投資者、債權(quán)人的正確決策提供信息。傳統(tǒng)會計報表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務(wù)資源和物資資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)。這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益財務(wù)變動情況。

14、（3）調(diào)動企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會計，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜人才、愛惜人才的良好氛圍，激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α＃?）向政府主管部門和利害關(guān)系人反映企業(yè)履行社會責(zé)任的會計信息。企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是追求企業(yè)價值最大化，但企業(yè)不可避免的要負(fù)有履行社會責(zé)任的職責(zé)，而人力資源的占有使用情況是企業(yè)履行社會責(zé)任的一個方面。2.3. 人力資源會計的作用及意義（1）隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展，知識經(jīng)濟時代需要人力資源會計。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源

15、作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認(rèn)、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。（2）是我國經(jīng)濟宏觀調(diào)控的需要。通過對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進(jìn)行研究分析，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。（3）是企業(yè)生存發(fā)展的需要。企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資。而投資的效益成為企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行

16、核算的動力將會逐漸加大。（4）是財務(wù)會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當(dāng)期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會

17、計也很有必要。（5）經(jīng)濟趨向國際化的需要。知識經(jīng)濟時代的全球經(jīng)濟一體化, 也要求會計核算的國際化, 在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益, 提供有可比性的會計信息, 以減少使用者的風(fēng)險, 維護我國公民的正當(dāng)權(quán)益。3 人力資源會計存在的問題3.1. 理論上的缺陷（1）人力資源會計的核算對象缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有的人力資源會計研究的重點大多在人力資源的價值計量方面，卻忽略了計量的前提，也就是核算對象。人力資源會計理論認(rèn)為，人力資源是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。據(jù)此，應(yīng)該把企業(yè)所有員工都作為企業(yè)的人力資源進(jìn)行核算，但是許多人力資源管理學(xué)方面問題的研究只將少數(shù)

18、特定“人才”納入其研究范圍，人力資源會計對其更沒有一個具體的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源會計缺乏明確的核算對象是人力資源會計在實踐運用中的現(xiàn)實問題。（2）提供的信息缺乏相關(guān)性。信息使用者對人力資源會計并不感興趣，因為中小股東隨時準(zhǔn)備對企業(yè)進(jìn)行“清算”，他們并不關(guān)心企業(yè)的人力資源信息；戰(zhàn)略投資者相對而言較關(guān)心企業(yè)的人力資源狀況，但是他們通常都會不屑一顧，而依賴其顧問團的評估結(jié)果，或委托專業(yè)的咨詢機構(gòu)對目標(biāo)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行評估；對債權(quán)人來說，他們主要關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)金流量信息和清算價值。因此，企業(yè)提供的人力資源信息無論對于投資者還是對于債權(quán)人，都是與決策不相關(guān)的信息。（3）提供的信息缺乏客觀性。當(dāng)前關(guān)于人力資

19、源價值計量的方法有兩類。一是以歷史成本為基礎(chǔ)的計量方法，這種方法計量的只是人力資源的成本，無法反映人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益。另一類是以折現(xiàn)價值為基礎(chǔ)的方法，使用這種方法來計算人力資源的價值具有較大的隨意性，主觀性，很多參數(shù)都需要人為地去估計。這就給企業(yè)造成很大的操縱空間，使會計信息缺乏客觀性。（4）違背謹(jǐn)慎性原則。如前所述，人力資源價值具有很大的不確定性，企業(yè)雇用了人力資源，只能說明企業(yè)具有了創(chuàng)造相關(guān)價值的可能性。因此，如果把人力資源價值作為資產(chǎn)納入會計報表體系，則違背了謹(jǐn)慎性原則。正如我們只確認(rèn)很可能實現(xiàn)的負(fù)債和對于無形資產(chǎn)一般只能以獲得成本而非估計價值入賬一樣，對于人力資源，我們只

20、應(yīng)該在表內(nèi)確認(rèn)它的成本，而不是它的價值3.2. 實踐上的困境（1）現(xiàn)有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源計量的方法主要有未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽法。未來工資貼現(xiàn)法由于現(xiàn)實生活中存在著不合理的現(xiàn)象，降低了其可操作性；商譽法在企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)的正常利潤時，該企業(yè)人力資源價值就沒有了；經(jīng)濟價值法，這種方法過于繁瑣，我國現(xiàn)有會計人員的素質(zhì)一時難以適應(yīng)這種要求較高的方法。同時這些計量方式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則不斷進(jìn)行，可見現(xiàn)行的人力資源會計計量模式在會計實務(wù)中缺乏可操作性。（2）現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度制約了人力資源會

21、計在實踐中的應(yīng)用。在物質(zhì)資本仍十分緊缺的情況下，要改變現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度是十分困難的。人力資源會計實施的前提是將人力資源視為一項資產(chǎn)，勞動者擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。如果現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度不改變的話，人力資源會計在實踐中就無法實施。（3）人力資源價值資本化后的問題尚未解決。人力資源資本化后的兩大問題：一是人力資源不能變現(xiàn)。二是人力資源不能用于償債。這兩大問題不解決，使得人力資源會計在實踐中處于尷尬的境地。（4）缺乏一套完整的制度體系指導(dǎo)人力資源會計實踐。目前的人力資源會計尚停留在理論構(gòu)建方面，會計確認(rèn)、計量、記錄、報告等均缺乏具體的制度指導(dǎo)。我國不但缺乏相應(yīng)的人力資源會計制度，而且其應(yīng)用的配套方面如法律體系、價

22、值評估體系等仍不健全。缺乏相應(yīng)的制度體系使得企業(yè)推行人力資源會計陷入困境。4 人力資源會計的成因分析4.1. 現(xiàn)有會計制度的障礙現(xiàn)有的人力資源會計模式的最大障礙是現(xiàn)實中的產(chǎn)權(quán)制度和分配制度。勞動者權(quán)益模式提出了與所有者權(quán)益相并列的勞動者權(quán)益，大大發(fā)展了會計權(quán)益理論。它實施的前提是勞動者擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，這恰恰是其最不現(xiàn)實的地方。盡管理論界對勞動者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)問題討論得沸沸揚揚，但我們必須回到現(xiàn)實中來，勞動者產(chǎn)權(quán)不是一個覺悟問題，而是人力資本和物質(zhì)資本的力量博弈問題。在物質(zhì)資本仍然稀缺的今天，要改變現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度是何其之難! 其他一些模式，如當(dāng)期實現(xiàn)價值模式，從表面上看，很巧妙地回避了產(chǎn)權(quán)制度，但

23、它們?nèi)砸苑峙渲贫鹊母母餅閷嵤┣疤幔磩趧诱吆凸蓶|同時參與企業(yè)分紅，這似乎是繞了一個圈，仍然又回到產(chǎn)權(quán)制度的改革上，因為產(chǎn)權(quán)制度決定了分配制度。如果現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度和分配制度不改變的話，那么這些人力資源會計模式就永遠(yuǎn)沒有實施的一天。4.2. 管理者對人力資源會計的忽視目前，我國大多數(shù)企事業(yè)單位的管理者尚沒有建立人力資源會計意識，有的進(jìn)行了一定的嘗試，但由于一些主客觀原因，最后不了了之。著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)指出，規(guī)模經(jīng)濟和要素質(zhì)量提高是促進(jìn)經(jīng)濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識要素質(zhì)量的提高，對經(jīng)濟增長的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識經(jīng)濟時代的貢獻(xiàn)率

24、遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。這在現(xiàn)實中也得到了較好的證明。美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴(yán)重受損的條件下，經(jīng)濟迅速恢復(fù)，很大程度上要歸因于這些國家保存了豐富的人力資源，并對人力資源的開發(fā)、投入和使用給予了高度重視。而現(xiàn)實狀況有很大一部分是由于國家在人力資源的政策上未予重視，加上企業(yè)、事業(yè)單位的管理者沒有認(rèn)識到人力資源會計對企業(yè)經(jīng)營活動的重要作用，雖然擁有巨大的人力資源，質(zhì)量卻不高，這也是人力資源會計無法得到推廣應(yīng)用的重要原因。因此，在我國尚缺乏實行人力資源會計的現(xiàn)實土壤，開展人力資源會計的試點工作亟待進(jìn)行。4.3. 研究內(nèi)容及研究成果的滯后性從目前已有的理論研究來看，大多數(shù)專家學(xué)者只是注重于某一

25、方面的研究，而能將人力資源會計作為一個系統(tǒng)和一個整體來研究并已經(jīng)形成成果的非常少。許多人寫了一兩篇論文之或做了一部分研究之后就不再繼續(xù)探討，未能進(jìn)行深入分析和系統(tǒng)研究。同時，大多數(shù)學(xué)者都較為注重研究理論性較強的問題，比如人力資源的假設(shè)、對象、框架等，但對將其運用于會計實踐的可行性、操作性等問題則缺少具體的研究，理論研究明顯滯后于會計實踐。例如，在人力資源會計的計量問題上，雖然很多人也提出了許多方法和構(gòu)想，但大多都只是簡單羅列，并沒有對這些方法和構(gòu)想的實際應(yīng)用作細(xì)致的分析，因而仍然沒能從根本上解決問題。5 人力資源會計實施的對策和措施5.1. 加強理論研究人力資源能否被視為一項資產(chǎn)，是人力資源會

26、計能否成立的關(guān)鍵。明確人力資源、人力成本，人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點及其相互間的聯(lián)系是人力資源會計的基礎(chǔ)。人力資源成本項目及資本化，人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。5.2. 建立我國人力資源會計理論和制度我國會計界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計的理論和方法，而不是做一般性了解，要為最終建立適合我國企業(yè)的人力資源會計打下基礎(chǔ)。同時，要注意不同的國家，而有不同的人力資源管理制度，不同的企業(yè)和組織，勞動用工制度也有很大區(qū)別。因此，人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關(guān)理論和方法時，必須與國情和本單位實際情況相結(jié)合，建立包括會計核算原則，會計核算需設(shè)置的賬戶、報告準(zhǔn)則等內(nèi)容的人力

27、資源會計制度。5.3. 企業(yè)完善用人機制努力降低企業(yè)流失人才而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益?，F(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實際需求。5.4. 用立法的形式確定人力資源會計的權(quán)威性一方面，完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，為會計核算提供依據(jù)。另一方面，完善的人力資源市場，使人才能自由流動，企業(yè)可獲取其所需的人才。社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了其存在的基礎(chǔ)。盡快建立，并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。5.5. 通過以“點”帶“面”，開展試點工作可以選擇人力資源密集的單位，這樣可以積累經(jīng)驗，推動理論的向前發(fā)展

28、，為人力資源會計的全面實施做好準(zhǔn)備?？傊覈?jīng)濟的發(fā)展，需要建立和發(fā)展人力資源會計；同時，經(jīng)濟的發(fā)展也會推動人力資源會計趨于成熟和完善。5.6. 填補人力資本價值核算上的空白在我國現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價值增值的貢獻(xiàn)已逐漸超越財務(wù)資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應(yīng)及時將其納入會計核算范疇。在會計實務(wù)中，應(yīng)將人力資本價值的相關(guān)信息納入會計核算體系之內(nèi)。5.7. 大力完善人力資源市場人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展具有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才價格，從而為會計核算提供依據(jù)。另一方面，一個完善的人力資源市場的存在使人才能

29、自由流動，企業(yè)可自由獲取所需的人才。只有這樣社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了存在的社會基礎(chǔ)。因此，我國應(yīng)大力發(fā)展人力資源市場，為人力資源會計的實施提供完善的市場環(huán)境。5.8. 提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理提高我國會計人員的整體素質(zhì)，使會計人員能夠跟上時代的步伐。人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會計人才來進(jìn)行操作。與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也高，這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學(xué)，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有較深厚的會計理論基礎(chǔ)，還要有相關(guān)的知識。5.9. 建立人力資源評估機構(gòu)人力資源會計所核算的是人力資源，其價格具有一定特殊性，要由專門的評估機構(gòu)來確定。而人力資源價值的評估是人力資源會計實施中最為關(guān)鍵的一個步驟，所以當(dāng)前在我國建立一個專門的高水平、公正的人力資源評估機構(gòu)是十分重要的。另外，人力資源管理部