最新全國(guó)2015年4月高等教育自考00147人力資源管理一試題及參考答案

1、精品文檔絕密考試結(jié)束前全國(guó) 2015 年 4 月高等教育自學(xué)考試 人力資源管理 （一）試題 課程代碼 :00147 請(qǐng)考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。選擇題部分注意事項(xiàng) :1. 答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。2. 每小題選出答案后，用 2B 鉛筆把答題紙上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮 擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號(hào)。不能答在試題卷上。一、單項(xiàng)選擇題 （本大題共 25小題，每小題 1分，共 25分） 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的， 請(qǐng)將其選出并將 “答 題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)

2、涂、多涂或未涂均無分。1. 人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是（ A ） 1-P47A. 人口資源 > 人力資源 > 人才資源B.人口資源 < 人力資源 < 人才資源C. 人口資源人力資源人才資源D.人口資源w人力資源w人才資源2人力資源使用過程也是開發(fā)過程，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時(shí)代步伐。人力資源這一特征是指 （ D ） 1-P48A.生成過程的時(shí)代性B閑置過程的消耗性C使用過程的時(shí)效性D開發(fā)過程的持續(xù)性3. 下列選項(xiàng)中適合于“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是（A ）1-P51A. 重視非正式組織的作用B. 采用胡蘿卜加大棒的管理方法C根據(jù)實(shí)際情況靈活采用不同的

3、管理方法D. 主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工積極性4. 人的高層次需要不能得到滿足， 可能會(huì)倒退到較低層次的需要。 該觀點(diǎn)來自激勵(lì)理論中的( B ) 2-P76A.弗魯姆的期望理論B.阿德福的ERG理論C馬斯洛的需要層次理論D赫茨伯格的雙因素理論5 .在大多數(shù)情況下， 員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力， 從而體會(huì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的 成就感。據(jù)此應(yīng)對(duì)員工實(shí)行的激勵(lì)方法是 ( C ) 2-P92A.表?yè)P(yáng)激勵(lì)B.尊重激勵(lì)C. 目標(biāo)激勵(lì)D.考核激勵(lì)6. 工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位是 ( B ) 3-P98A.工作任務(wù)B.工作要素C.工作職責(zé)D. 工作條件7. 應(yīng)用觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)

4、注意的問題是 ( C ) 3-P106A.暈輪效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.霍桑效應(yīng)D.居中效應(yīng)8. 工作設(shè)計(jì)中對(duì)工作責(zé)任垂直深化的方法是 ( C ) 3-P116A. 工作專業(yè)化B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D. 工作輪換制9 .以下不屬于組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是 ( D ) 4-P124A.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃B.薪酬福利計(jì)劃C及時(shí)獲取職務(wù)空缺的數(shù)量D.對(duì)組織中每個(gè)崗位人員素質(zhì)的評(píng)估10. 下列選項(xiàng)中屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法是 ( B ) 4-P134A.趨勢(shì)分析法B.替換單法C.德爾菲法D.回歸預(yù)測(cè)法11. 在招聘過程中，招聘計(jì)劃的審批權(quán)屬于 ( D ) 5-P150A.用人部門B.勞動(dòng)力市場(chǎng)C. 政府部

5、門D.人力資源部門12. 對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求被稱為( C ) 5-P151A.招募人數(shù)B.招募對(duì)象C.招募標(biāo)準(zhǔn)D.招募成本13. 人員錄用時(shí)，對(duì)過分超過任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是( B ) 5-P169A.不用B.慎用C.優(yōu)先考慮D.堅(jiān)決錄用14. “素質(zhì)的洋蔥模型”比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是( A ) 6-P173A.層次性B.動(dòng)機(jī)性C.技能性D.知識(shí)性15. 與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式相比，面試的特點(diǎn)是 ( D ) 6-P185A.成本最低B.判斷的客觀性C.交流的單向性D.判斷的直覺性16. 培訓(xùn)師通過考試來了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌

6、握情況。這種考核屬于培訓(xùn)效果評(píng)估層 次的 ( B ) 7-P214A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層17. 宇航員通過航天模擬艙練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。這種培訓(xùn)方 法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是 ( A ) 7-P213A.同因素理論B.激勵(lì)推廣理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D.成人學(xué)習(xí)理論18. 某公司在員工培訓(xùn)中，針對(duì)生產(chǎn)部門和銷售部門經(jīng)常出現(xiàn)因不理解對(duì)方工作性質(zhì)而發(fā)生 沖突的情況， 將生產(chǎn)和銷售部門人員進(jìn)行崗位對(duì)調(diào)， 并分別模擬銷售和生產(chǎn)的工作狀態(tài)。 種培訓(xùn)方法是 ( C ) 7-P217A.講授法B.案例法C.角色扮演法D.頭腦風(fēng)暴法19. 屬于多維績(jī)效階段的績(jī)效模型是 (

7、B ) 8-P228A. 杜邦模型C沃爾評(píng)分法20. 績(jī)效管理中的A. 關(guān)鍵成功因素C.關(guān)鍵知識(shí)技能B .卓越模型D. 高績(jī)效工作系統(tǒng)KPI 是指 ( B ) 8-P232B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D .關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)精品文檔21. 決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)性的是 ( A ) 9-P264A.薪酬水平B.薪酬結(jié)構(gòu)C薪酬等級(jí)D.薪酬區(qū)間22. 薪酬設(shè)計(jì)原則中，與激勵(lì)性原則對(duì)應(yīng)的原則是 () 9-P274A.經(jīng)濟(jì)性B.合法性C內(nèi)在公平性D.外在公平性23. 薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件是 ( C) 9-P276A.工作說明B.工作評(píng)價(jià)C薪酬策略D.薪酬調(diào)查24. 具有藝術(shù)型人格特征的人最適合選擇的職業(yè)是) 10-P

8、288A.會(huì)計(jì)B律師C.工程師D.服裝設(shè)計(jì)師25.員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容除自我剖析、 目標(biāo)設(shè)定、 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)外，還有 ( C )10-P292A.實(shí)施與總結(jié)B.評(píng)估與總結(jié)C.反饋與修正D.戰(zhàn)略與定位二、多項(xiàng)選擇題 (本大題共 5小題，每小題 2分，共 10分) 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將 “答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。26. 組織具有的共同特點(diǎn)包括 ( ABCDE ) 4-P143A.組織有自己的目標(biāo)B.組織通過合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C組織通過分工來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.組織是由個(gè)人和群體組成的E組織通過協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)27. 績(jī)效考核中常見的

9、問題有( ABC ) 8-P251/252A .暈輪效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.趨中效應(yīng)D.蝴蝶效應(yīng)E.鯰魚效應(yīng)28. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合考察應(yīng)試者的素質(zhì)特征有(ABDE) 6-P191A.風(fēng)度口才B.領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)C誠(chéng)信品質(zhì)D.人際感染力E.組織協(xié)調(diào)能力29. 反映同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍的指標(biāo)有(ABDE) 9-P269A.薪酬區(qū)間B.薪酬變動(dòng)比率C.增薪幅度D.薪酬區(qū)間滲透度E薪酬區(qū)間比較比率30. 屬于組織職業(yè)生涯延伸管理范疇的有 ( ADE )10-P305A.為員工制定健康計(jì)劃B.給員工提供帶薪休假C為失業(yè)者發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金D對(duì)即將退休員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)E. 協(xié)調(diào)員工工作與生活中的沖突非選擇題部

10、分注意事項(xiàng) :用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡(jiǎn)答題（本大題共 5小題，每小題 6分，共 30分）31. 簡(jiǎn)述人力資源管理的作用。 1-P52答：人力資源管理的作用：（1 ）協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)；（2 ）充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力；（3 ）為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源；（4 ）使員工的工作滿意度得到提高；（5 ）使員工的自我實(shí)現(xiàn)感得到提高；（6 ）就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。32. 簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯公平理論界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。2-P85/86答：由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為：（1 ）改變投入；（2 ）改變產(chǎn)出；（3 ）認(rèn)知扭曲

11、；（4 ）離開；（5 ）作用于他人；（6 ）改變比較對(duì)象。33. 簡(jiǎn)述編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則。 3-P110答：編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則：（1 ）對(duì)崗不對(duì)人；（2 ）對(duì)事不對(duì)人；（3 ）對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來；（4 ）對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇。34. 簡(jiǎn)述新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。 7-P202答：新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容：（1 ）企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。精神層次、制度層次、物質(zhì)層次。（2 ）業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)。生產(chǎn)流程、基本理論、崗位知識(shí)。（3 ）開展對(duì)新員工的傳、幫、帶活動(dòng)。35. 簡(jiǎn)述全面薪酬中的間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。9-P260答：間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成：（1 ）生活福利；（2 ）員工培訓(xùn)；（3 ）帶薪休假；（4 ）保

12、障計(jì)劃；（5 ）住房資助。四、論述題 （本題 10分）36. 試述績(jī)效計(jì)劃的含義及其作用。 8-P232/233答：一、組織績(jī)效計(jì)劃的含義：1、績(jī)效計(jì)劃是指管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 步驟的過程。2、績(jī)效計(jì)劃具有雙重含義：計(jì)劃工作和計(jì)劃形式。二、作用：1、工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。簽訂績(jī)效計(jì)劃等同于組織和員工之間就工作目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成 一致。2、雙向溝通過程?？?jī)效計(jì)劃制定過程也是加深執(zhí)行者對(duì)績(jī)效內(nèi)涵了解的過程。3、提高員工的參與感和對(duì)對(duì)組織的承諾?？?jī)效計(jì)劃制定過程可以使員工的實(shí)際情況與組織 目標(biāo)匹配進(jìn)而提高其對(duì)組織的承諾。五、分析說明題 （本題 10 分）37

13、. 背景資料 :輝海公司是我國(guó)中部省份的一家科技公司， 隨著公司業(yè)務(wù)的逐步拓展， 需要引進(jìn)一批專業(yè) 的技術(shù)人員。公司在專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息，以吸引求職者.兩天后，招聘專員李敏發(fā)現(xiàn)求職者的數(shù)量遠(yuǎn)大于公司的需求， 在經(jīng)過初步篩選后， 仍有較多優(yōu)秀的求職者。 為了選拔 出更加合適的優(yōu)秀人員， 公司決定對(duì)這部分求職者進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。 由于李敏是非人力資源管 理專業(yè)出身， 對(duì)于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序并不了解， 為此， 她向人力資源管理專業(yè)出身的上級(jí) 主管楊家誠(chéng)請(qǐng)教。問題 :假如你是李敏的上級(jí)主管，請(qǐng)你告訴她員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序有哪些。6-P195答：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序：（1 ）準(zhǔn)備階段。確定測(cè)評(píng)維度，確定測(cè)

14、評(píng)的工具和方法，培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。（2 ）實(shí)施階段。選擇合適的測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境，獲取測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。（3 ）評(píng)定結(jié)果階段。分析測(cè)評(píng)結(jié)果，做出決策或建議。（4 ）跟蹤檢驗(yàn)和反饋。六、案例分析題 （ 本題 15 分）38. 一次失敗的人員招聘強(qiáng)盛公司是一家民營(yíng)公司，以研制、生產(chǎn)、銷售保健品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理， 公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位。 生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員， 但并未提出具體要求。 人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息， 為了擴(kuò)大公司的影響， 選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙， 并對(duì)公司環(huán)境、 擬聘崗位的工作性 質(zhì)、薪酬福利等進(jìn)行了包裝，以吸引優(yōu)

15、秀人才來應(yīng)聘。在接下來的 7 天里，人力資源部共 收到了 800 多份簡(jiǎn)歷。 他們根據(jù)學(xué)歷和專業(yè)背景先從中挑出 70 份候選簡(jiǎn)歷， 然后結(jié)合工作 經(jīng)歷再次篩選，最后協(xié)定了 5 名候選者。人力資源部宋經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部， 許經(jīng)理翻了翻簡(jiǎn)歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人:宋強(qiáng)和李平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對(duì)他們進(jìn)行面試。 面試以聊天方式進(jìn)行， 與兩人的談話都非常投機(jī)， 兩位經(jīng)理對(duì)兩位 候選人都很滿意。 盡管李平以前曾在兩個(gè)單位工作過， 但沒有最近工作過單位主管的評(píng)價(jià)材 料。面試結(jié)束后，告知兩人在三天內(nèi)等候通知。在此期間，宋強(qiáng)在靜候通知，而李平給生產(chǎn) 部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理分別打過兩次

16、電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。 其后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量最終錄用誰。生產(chǎn)部許經(jīng)理說:“兩位候選人看來都不錯(cuò)，但我個(gè)人覺得李平更合適些。 '，人力資源部宋經(jīng)理說 :“既然他與你共事，當(dāng)然由 你說了算，那我就通知他明天來公司上班。 ”李平進(jìn)入公司工作 6 個(gè)月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常 不能按時(shí)完成， 有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的狀況， 這引起了管理層的不滿。 而李平也覺得 委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、 他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和薪酬福利與當(dāng)初招聘廣告 的描述有很大出入。問題:(1)人員招聘的前提是什么 ?其流程如何 ? 5-P148答：一、招聘的前提：前提是人力資源規(guī)劃和工作說明書，這是制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。 二、流程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：1、招募。包括招募計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)