人力資源經(jīng)典案例分析題及答案

1、案例一、 S 公司的管理困境：S公司是J市的一家民營(yíng)高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動(dòng)提出不領(lǐng)取工資直至公司 盈利為止。在他們不計(jì)報(bào)酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時(shí)常義務(wù)加班。公 司內(nèi)部關(guān)系融洽、士氣高漲。經(jīng)過(guò)公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的 中型高 科 技企業(yè) ， 在省內(nèi) IT 業(yè)界樹立了一定的 知名 度。1996年至 1999 年，公司處于高速發(fā)展階段。 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長(zhǎng)，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺(jué)在這樣的公司 有希望同時(shí)

2、還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)的年輕人加入公司。然而，自 2000 年公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司內(nèi) 部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴(yán)重，尤其是中層管理者的流 失問(wèn)題急需解決。中層管理者流動(dòng)頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣 大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說(shuō) 法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也 比本公司小：其他公司對(duì)處于同一層次的員工評(píng)估還不單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。另外，人員流 動(dòng)多傾向于國(guó)內(nèi)的知名外企。針對(duì)企業(yè)面臨的以上問(wèn)題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備請(qǐng)

3、人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對(duì)策，使公司早日擺脫目前的困 境.問(wèn)題： 如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理， 會(huì)如何看待該問(wèn)題并提出建議呢 ?1、解決薪酬出現(xiàn)的問(wèn)題，而 s 公司的薪酬對(duì)員工沒(méi)有吸引力，應(yīng)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。 針對(duì)中層流失的問(wèn)題， 可以通過(guò)股票薪酬模式激勵(lì)高級(jí)管理人員， 比如虛擬股票、 期股等。2、進(jìn)行績(jī)效考核。是公司單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，結(jié)果至上。應(yīng)改善績(jī)效考核制度，應(yīng)設(shè) 計(jì)以過(guò)程、員工特征為導(dǎo)向的考評(píng)制度。 利用平衡計(jì)分法、 KPI 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和 360度評(píng)3、建立積極向上的企業(yè)文化。因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)人心渙散，對(duì)于即將流失或已經(jīng)提交辭職 報(bào)告的應(yīng)該進(jìn)行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離

4、職人員分析。在招聘階段也應(yīng)調(diào)查清楚來(lái)本企業(yè) 的原因，同時(shí)要改進(jìn)晉升機(jī)制。案例二、小 C 的不滿小 C 現(xiàn)在一個(gè)大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公司主要從事石油 化工行業(yè)的基建建設(shè)， 至成立二十年來(lái)，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項(xiàng)大型石油化工裝置， 完成投資金額達(dá)數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù)項(xiàng)工程曾經(jīng)獲得國(guó)家、省部和 市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設(shè)行業(yè)以質(zhì)量?jī)?yōu)良、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)大名噪一時(shí)，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，可 謂如日中天。小 C 大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門專業(yè)， 小 C 自來(lái)到這個(gè)公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查項(xiàng)目工程的 施工質(zhì)量，小 C 在工

5、作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對(duì)工程質(zhì)量鐵面無(wú)私，曾經(jīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制 止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績(jī)突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過(guò)五年的現(xiàn)場(chǎng)的摸 爬跌打，小 C 對(duì)工程質(zhì)量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說(shuō)是一個(gè)工程質(zhì)量控制專家，在公司 里人人知道。面對(duì)小C所取得的成績(jī)，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小 C談過(guò)話，意思是只要小 C好好 工作，公司會(huì)考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C自此覺(jué)得更有奔頭了。前些日子，公司因?yàn)榘l(fā)展需要，重新對(duì)部門進(jìn)行了設(shè)置并對(duì)新部門的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，這 其中會(huì)有一些部門的頭頭退休和崗位的對(duì)調(diào)，部門主管曾就此事事先向小C透過(guò)風(fēng)，意思是此次調(diào)整時(shí)，他將向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦小C 出任他主管的質(zhì)量

6、部門下的一個(gè)部門主管，小C聽(tīng)了之后，心里大為高興，更加努力工作，同時(shí)也覺(jué)得自己終于有了回報(bào)。可是一俟人事 通知下達(dá)，令小C大為失望的是，人事認(rèn)命通知的名單中并沒(méi)有小C的名字，小C像被當(dāng)頭澆了一盆涼水，愣在當(dāng)場(chǎng)。 當(dāng)質(zhì)量部門主管知道人事認(rèn)命通知名單中沒(méi)有小C的名字后， 也覺(jué)得非常意外，因?yàn)樵谒?dāng)時(shí)推薦小 C 時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小 C 出任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，在其手下工作?，F(xiàn)在完全不是那么一回事，質(zhì)量部門的 主管也感有點(diǎn)上了公司領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)?？墒?，他又不敢向公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)火，說(shuō)公司領(lǐng)導(dǎo)不講信用， 現(xiàn)在他覺(jué)自己有點(diǎn)不講信用，因?yàn)樗庞谛,關(guān)鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，

7、小 C 也知道當(dāng)前的人選是個(gè)什么樣的人，這人原來(lái)是公司一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，對(duì)于質(zhì)量工作 如何做，他整個(gè)是一竅不通。這工作如何對(duì)小 C做呢，令他頗為頭疼，小 C肯定是非常失 望的。小 C 在這件事過(guò)去后， 不久也就平靜了， 也許有些事件主管也無(wú)能為力。 但小 C 發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機(jī)制了，現(xiàn)在公司做大做強(qiáng)了，公司領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得用誰(shuí)都可以了，只要聽(tīng)話就行。面對(duì)這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點(diǎn)準(zhǔn)備了。 思考題：1 、公司的問(wèn)題出在哪方面？2 、小 C 所遇到的事件會(huì)對(duì)公司發(fā)展有哪些方面影響？1公司的問(wèn)題出在：領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有提拔工作突出的小 C,卻利用私權(quán)提拔沒(méi)有

8、真才實(shí)學(xué)的四 級(jí)，公司的選拔機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題，招聘的依據(jù)應(yīng)是工作分析，選拔的基礎(chǔ)應(yīng)是工作績(jī)效。2、 影響：1）這樣的任人標(biāo)準(zhǔn)挫傷了小 c的積極性，有可能造成人才流失。2）新提拔的員工達(dá)不到崗位的要求，公司提拔力所不能及的人，對(duì)公司影響巨 大。3）對(duì)于公司的中層管理者，對(duì)下屬失去威信，對(duì)于高層失去信任感。嚴(yán)重的話會(huì)造成中層管理人才的流失。對(duì)于昂的工作承諾度降低，影響工作績(jī)效，會(huì)產(chǎn)生消極情 緒。案例三、業(yè)績(jī)不佳的小王 小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國(guó)有銀行內(nèi)從 事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。但干了三年后，小王對(duì)所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激 的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于

9、是決定去南方發(fā)展。通過(guò)網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后， 經(jīng)過(guò)廈門營(yíng)業(yè)部吳總的面試，覺(jué)得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶 部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過(guò)兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績(jī)優(yōu)良， 正式開始工作。大客戶部包括小王共有 4 人，小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管理，還要承擔(dān)一 部分的業(yè)務(wù)工作。 原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績(jī)一直不錯(cuò)， 但小王接手后， 3 個(gè)月業(yè)績(jī)一直下滑， 大客戶部的業(yè)務(wù)員對(duì)小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺(jué)得有必要對(duì)小王的工作 進(jìn)行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對(duì)大客 戶部的情況

10、很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識(shí)能力符 合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實(shí)存在問(wèn)題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反 映，小王不懂廈門話，與部分客戶無(wú)法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時(shí) 不夠靈活，只顧按照工作程序進(jìn)行，造成客戶不便：要求業(yè)務(wù)員無(wú)論大事小事都匯報(bào)，業(yè) 務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺(jué)得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒(méi) 有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績(jī)下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報(bào)，吳總 找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)， 馬小姐去了小王大客戶部 60 次，馬小姐認(rèn)為小王的

11、工作仍沒(méi)有起色，與同事仍無(wú)法溝通， 兩人幾次為一些小事起爭(zhēng)執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)?，期間將馬小 姐所見(jiàn)的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進(jìn)意見(jiàn)，并嚴(yán)肅的指出大客戶 部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺(jué)到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過(guò)來(lái)幫助自己，現(xiàn)在 卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績(jī)改善，拼命的工作，但由于獨(dú)自 一人在廈門，工作壓力過(guò)大，沒(méi)有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時(shí)間來(lái) 看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時(shí)間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來(lái)的這幾個(gè)月時(shí)間的工作經(jīng)歷， 不禁自問(wèn)， 難道當(dāng)初辭職到廈門來(lái)是錯(cuò)誤的嗎

12、? 難道自己真的無(wú)法融入公司的文化中 ?馬小姐對(duì)自己的評(píng)價(jià)是正確的嗎 ?上班后如何面對(duì)馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?思考問(wèn)答：1、有人認(rèn)為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無(wú)法融入公司的文化，你的 看法如何 ?2、你認(rèn)為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)短說(shuō)明。3、小王病好后，該不該辭職 ? 若不辭職，如何改進(jìn)工作和處理同事之間的 關(guān)系?1、 城市文化的差異問(wèn)題只是小王無(wú)法融入公司的文化的其中一個(gè)原因，而不是根本 原因。小王應(yīng)該學(xué)習(xí)廈門話，有積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)變化。主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，讓 同事幫忙。2、 吳總讓馬小姐幫助小王正確的，但是執(zhí)行過(guò)程出現(xiàn)了偏差。1) 馬

13、小姐的角色定位有問(wèn)題，馬小姐應(yīng)該是一個(gè)“調(diào)查員” “局外人”的身份。應(yīng)客觀公正，不能僅聽(tīng)業(yè)務(wù)員反映情況。也應(yīng)聽(tīng)聽(tīng)小王的意見(jiàn)。2) 馬小姐第一時(shí)間了解情況后沒(méi)有第一時(shí)間反饋給小王，而是直接匯報(bào)給了馬總。應(yīng)該先跟小王談?wù)剢?wèn)題所在，問(wèn)清事實(shí)，在匯報(bào)給王總。馬小姐一周去小王所在的大客 戶部 60 次，有越俎代庖之嫌，并且馬小姐以前的身份就是大客戶部的經(jīng)理，難免讓小王心 中有芥蒂。而且她直接與小王起了爭(zhēng)執(zhí)，本來(lái)她應(yīng)該去協(xié)調(diào)的，卻發(fā)生了越權(quán)的行為，錯(cuò) 在她沒(méi)有把自己當(dāng)成局外人，直接去指揮教導(dǎo)。3、不應(yīng)該辭職。小王應(yīng)放低姿態(tài)，改善與同事下屬的關(guān)系，改變工作方式，放權(quán)給下屬，主動(dòng)溝通。案例五、人事處長(zhǎng)的新難題

14、老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞 條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒(méi)辦法進(jìn)，有本事進(jìn) 來(lái)的人不是沒(méi)用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一、兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的肯定是不會(huì)來(lái)的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會(huì)找?guī)讉€(gè)不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)

15、了兩天?？擅肯氲剑粋€(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺(jué)著不可思議：這兩小子水平也不 怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去， 還隨時(shí)會(huì)被炒， 怎么就不肯來(lái) ?更糟糕的是， 廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個(gè)人聽(tīng) 了哈哈大笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒(méi)有，誰(shuí)敢來(lái) ? 電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)圖：廠長(zhǎng)T計(jì)劃處長(zhǎng)T計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)T計(jì)算機(jī)員（此次招聘職位）員工工資結(jié)構(gòu)：技能工資（原基本工資） +浮動(dòng)工資（原一年長(zhǎng)兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長(zhǎng)） +補(bǔ)貼（按市政 府文件執(zhí)行，無(wú)差別） +誤餐補(bǔ)貼（固定） +崗位獎(jiǎng)金（最高系數(shù) 4.0 分，中層干部 3.0 分，一般工

16、人） 2.4 分，計(jì)算機(jī)員（包括組長(zhǎng)） 2.2 分） 這家電廠為什么招不到人？原因:1 ）晉升困難 ,幾乎無(wú)望 .2） 員工工資結(jié)構(gòu)有問(wèn)題。計(jì)算機(jī)員的獎(jiǎng)金為2.2 分，一般工人是 2.4 分，大學(xué)畢業(yè)生 不如普通工人獎(jiǎng)金高。3）老沈招的是不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生， 而農(nóng)村籍學(xué)生因?yàn)榭紝W(xué)的不容易會(huì)更加 奮進(jìn)，希望獲得晉升的機(jī)會(huì)，所以這個(gè)電廠很難招到人。NLC化學(xué)公司招聘之錯(cuò)NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)， 2000 年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理一一于欣和人力 資源部門經(jīng)理一一王建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處

17、理人事助理的職位，工 作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理王建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理王建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案： 在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為 3500 元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。 另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500 元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。 總經(jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企 業(yè)的機(jī)會(huì)，于

18、是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司，1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)?部門協(xié)調(diào)性工作，抓住機(jī)會(huì) ! 充滿信心 ! 請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收 在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了 800 多封簡(jiǎn)歷。王建華和人力資源部的人員在 800份簡(jiǎn)歷中篩出 70 封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下 5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的 辦公室，將此 5 人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后 認(rèn)為可從兩人中做選擇一一李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：姓名性別學(xué)歷年齡工

19、作時(shí)間以前的工作表現(xiàn)結(jié)果李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有 8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32， 7 年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工 作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理王建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與王建華商談何

20、人可錄用，王建華說(shuō)： ”兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一 位更合適呢 ?”于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家 公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢 ? 王 建華說(shuō)：“很好，于經(jīng)理， 顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象， 人嘛，有點(diǎn)圓滑， 但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。 ”于欣：“既然他將 與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。 ”于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來(lái)到公司 工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng) 常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任

21、其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然 他對(duì)此職位不適合，必須加以處理然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間， 招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公 司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作 為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。思考題 :1 該企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)有什么問(wèn)題？2 該企業(yè)錄用王智用勇失敗的主要原因是什么？3 企業(yè)該如何進(jìn)行科學(xué)的招聘？請(qǐng)給出科學(xué)的解決方案？1) 該企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度不高，總經(jīng)理選擇外部招聘，操之過(guò)急，選擇在行業(yè)媒體 上發(fā)布更為合理。2) 廣告刊登沒(méi)有做到信息真實(shí)，招聘的是助理，卻發(fā)布的是招聘主管

22、，會(huì)造成被招 聘者的心理不適應(yīng)。3) 在面試時(shí)，直接上司生產(chǎn)部門經(jīng)理和人力主管應(yīng)該共同面試。讓一個(gè)人面試，做 事不嚴(yán)謹(jǐn)。招聘時(shí)應(yīng)該直接打分，直接招聘。4) 在準(zhǔn)備錄用王智勇時(shí)，沒(méi)有追蹤第二個(gè)主管對(duì)他的評(píng)價(jià)5) 李楚跟王智勇之間并沒(méi)有 明確的對(duì)比 ，說(shuō)明該公司 并沒(méi)有明確的招 聘標(biāo)準(zhǔn)。 6) 該企業(yè)沒(méi)有崗位說(shuō)明書，說(shuō)明塔沒(méi)做好工作分析，也就沒(méi)有操作規(guī)范，員工不 知道如何操作，崗位分析是人力資源招聘的基礎(chǔ)。案例六、 C 先生的難題A 校和 B 校是南京市兩所規(guī)模相當(dāng)?shù)母叩葘？茖W(xué)校。 2000 年隨著全國(guó)高等院校一大調(diào) 整而合并在一起，組建成一所應(yīng)用型的本科院校。在一年多的融合過(guò)程中，學(xué)院經(jīng)過(guò)一系列

23、調(diào)整：對(duì)教職員工重新定崗 定編，職能部門或減或撤，系部專業(yè)對(duì)口結(jié)合等等，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)資源共享，理順了辦學(xué)思 路，逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。隨著各機(jī)構(gòu)、部門劃分的結(jié)束，人員安排的基本到位，具體負(fù)責(zé)落實(shí) 工作的新任院人事處處長(zhǎng) C 先生總算歇了口氣， 畢竟在合并調(diào)整過(guò)程中沒(méi)有出現(xiàn)大的麻煩， 各項(xiàng)工作基本完成就緒，事情該告一段落了。然而，剛輕松了沒(méi)兩天的 C 先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦 筋了。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理呢？?jī)蓚€(gè)單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得 拈量拈量。 按理說(shuō)，找個(gè)條文一靠，不就得了，可事件卻不那么簡(jiǎn)單。 原來(lái)A校實(shí)行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，而B校實(shí)行的是原部屬

24、企業(yè)的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，兩種工資標(biāo)準(zhǔn)體系在組成、級(jí)差補(bǔ)助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的 津貼發(fā)放也大相徑庭。總的說(shuō)來(lái)：A校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員和一般員工差距較大，因而有利于中層管理人員；而 B 校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對(duì)地說(shuō)，更有利于 一般職員，兩個(gè)學(xué)校的人都長(zhǎng)期適應(yīng)了本校的標(biāo)準(zhǔn)，合并以后到底以誰(shuí)為準(zhǔn)呢？面對(duì)這樣一個(gè)關(guān)系到每一個(gè)人切身利益的薪酬分配問(wèn)題，C處長(zhǎng)真的為難了，如果以A校標(biāo)準(zhǔn)為主，降低 B校一般員工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必要引起B(yǎng)校的廣大一般員工的反對(duì)，這種普遍的對(duì)立情緒不僅不利于兩校的正常融合，而且會(huì)使本來(lái)就人才流失 嚴(yán)重的學(xué)院更加留不住人。 人才可是關(guān)系到學(xué)校本來(lái)

25、發(fā)展的大事情。如果要按B校的標(biāo)準(zhǔn),降低中層管理人員的報(bào)酬級(jí)別，那更討不了好，中層干部一致反對(duì)你，你以后的工作還怎 么做?。磕俏徽f(shuō)了，咱來(lái)個(gè)都就高不就低，不就成了，主意雖好，可誰(shuí)又會(huì)給你那么多錢 呢？新學(xué)期馬上就要開始了，各部門都將安排下學(xué)期工作任務(wù)，如果薪酬 合配還不能統(tǒng)一的話，面對(duì)著同工不同酬的待遇，這活誰(shuí)愿干呢？能干得好嗎？C處長(zhǎng)把他的困境反映給校長(zhǎng)， 希望校長(zhǎng)給個(gè)指示，可校長(zhǎng)忙得頭昏腦漲得呢，吩咐道：你先拿個(gè)方案來(lái)我瞧瞧，有什么問(wèn)題你看著辦。面對(duì)著這樣一個(gè)兩難的 問(wèn)題，C處長(zhǎng)真是一籌莫展了。問(wèn)題：你認(rèn)為該如何制定合并后的學(xué)校教職工的薪酬體系？1、做好同等規(guī)模、同地區(qū)學(xué)校薪資調(diào)查與同行業(yè)薪

26、資趨勢(shì)發(fā)展工作，做好薪資改 革調(diào)整前的基礎(chǔ)信息收集工作。2、對(duì)在校任職的所有崗位進(jìn)行定位分析與制作崗位職責(zé)描述，確定工作權(quán)重。 3、 邀請(qǐng)人力資源管理專家，以收集的工作信息和崗位權(quán)重描述重新設(shè)計(jì)符合當(dāng) 前實(shí)際情況的薪資體系。4、 薪資體系的必須遵循公平、合理、激勵(lì)以及權(quán)重的原則。案例七、人事處長(zhǎng)的困惑A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn) 120萬(wàn)噸鋼材，擁有3萬(wàn)名職工的老國(guó)營(yíng)大型企業(yè)。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下 A 公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生 產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國(guó)即將加入WTC的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品

27、成本太高的主要原因在于公司 閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達(dá)了 2001 年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層 次人才的同時(shí)將企業(yè)總職工人數(shù)降至 25萬(wàn)人。面對(duì) 5 千人的減員計(jì)劃，公司人事處制定 了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過(guò)第一季度的政策實(shí)施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績(jī)顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工 300 人，加上其他部門，第一季度總共減員 1500 人，人事處上下對(duì)這 一成績(jī)感到振奮，認(rèn)為 5 千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，人事 處長(zhǎng)卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會(huì)上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不 如從前，

28、要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)：第一季度從我部門離職的員工有300 人，其中有 150 人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有 5至 10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師， 剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng) 要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過(guò)買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生 申請(qǐng)離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來(lái)， 本來(lái)以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)， 沒(méi)想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒(méi)區(qū)別，真沒(méi)勁。離職的工程師說(shuō)：都 為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員 都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎 ?該走的沒(méi)有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個(gè)大 學(xué)生

29、的辭職報(bào)告，你說(shuō)我批還是不批。技術(shù)部經(jīng)理也反映說(shuō)自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級(jí)技術(shù)人員抱怨得不到再 學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)前途沒(méi)有信心，成天對(duì)工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市 場(chǎng)需求的新產(chǎn)品，要求人事部對(duì)此負(fù)責(zé)。市場(chǎng)部經(jīng)理抱怨：市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員無(wú)論業(yè)績(jī)多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資， 獎(jiǎng)金微薄，市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員工作沒(méi)有積極性。對(duì)此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。1） 事前沒(méi)有和各部門經(jīng)理溝通，沒(méi)有列出裁員的核心名單 2） 缺乏制定科學(xué)公正 的績(jī)效指標(biāo)水平 措施1）與各部門溝通，列出不能裁員的核心名單 2）制定相應(yīng)薪酬指標(biāo)， 降低人工成本 3） 進(jìn)行工作分析，制定工作

30、崗位說(shuō)明書4）后續(xù)工作：可送員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，提高工資，對(duì)在職員工進(jìn)行績(jī)效管理5）對(duì)新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行科學(xué)管理，可給他們一個(gè)工作試用期案例八、戴維舒斯特的獎(jiǎng)勵(lì)戴維舒斯特大學(xué)生業(yè)后，在一家銀行找到一份工作。經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)后，他被銀行分到第一貸款辦公室擔(dān)任貸款員。這家銀行設(shè)有三個(gè)貸款辦。第一貸款辦（包括戴維舒斯特）有 8人， 7 名男的， 1名女的。除戴維是剛進(jìn)銀行的外，其余 7 位貸款員都是 10 年前建 行時(shí)第一批招聘來(lái)的。這 7 位貸款員對(duì)戴維的到來(lái)都很歡迎，很快接納他為他們?nèi)后w的一 員，幫助熟悉銀行的情況和貸款業(yè)務(wù)。中午休息時(shí)，大家一起吃午飯，便經(jīng)常與戴維談?wù)?銀行總裁亞當(dāng)斯先生的雄心壯志、銀行

31、的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，以及他們小群體的規(guī)范準(zhǔn)則等 問(wèn)題。戴維對(duì)銀行的工資制度以及群體的規(guī)范很感興趣。雪亨特好像是第一貸款辦的頭。 他很關(guān)心戴維，并跟戴維講了銀行總裁亞當(dāng)斯給第一貸款辦的任務(wù)“貸款目標(biāo)”的情 況。每一位貸款員每月要貸出 6萬(wàn)美元，第一貸款辦貸款的目標(biāo)是 70 萬(wàn)美元。每位貸款員 每月如果貸出款額超過(guò) 6萬(wàn)，就可得 150美元的獎(jiǎng)勵(lì)； 如果整個(gè)辦公室月貸款超過(guò) 70萬(wàn)美 元，集體獎(jiǎng)是 800 美元，大家還可以再分。對(duì)獎(jiǎng)金的事，亨特不告訴他，他真不知道。根 據(jù)亨特所說(shuō)的，每一位貸款員首先要完成 6 萬(wàn)美元的貸款計(jì)劃。在這期間，群體是建立在 “友誼競(jìng)爭(zhēng)”的基礎(chǔ)上，大家互相助、相互協(xié)作。如果

32、一個(gè)人完成了自己的6 萬(wàn)美元貸款任務(wù)，接下來(lái)的貸款就寫其他人的名字，直到其他貸款員都滿6 萬(wàn)美元為止，亨特解釋說(shuō)：“也就是說(shuō)， 我們互相幫忙。 因?yàn)檫@種協(xié)作精神， 我們第一貸款辦幾乎每月都可以拿到 800 美元的集體獎(jiǎng)，每人也可拿到 150美元的個(gè)人獎(jiǎng)。 ” 雖然戴維第一個(gè)月實(shí)際只貸出 4 萬(wàn)美 元，但由于其他貸款員在貸出 6 萬(wàn)美元后，把繼續(xù)貸出的款寫在戴維的名下，因此他也拿 到了 150 美元的獎(jiǎng)金。整個(gè)群體也拿到 800美元的集體獎(jiǎng)。戴維整整花了 4 個(gè)月時(shí)間才開 始超過(guò) 6 萬(wàn)美元的貸款額， 并且把超額部分寫在別人的名下。大家對(duì)戴維自始至終很耐心， 很幫忙。 戴維從來(lái)沒(méi)有想過(guò)銀行總裁每月發(fā)給他150 美元獎(jiǎng)金的事。 在圣誕節(jié)前一星期，總裁亞當(dāng)斯先生通知戴維到他辦公室，戴維不知怎么回事，心里很緊張。來(lái)到總裁辦公室， 亞當(dāng)斯請(qǐng)戴維坐下，并說(shuō)： “舒斯特先生，自從你被聘請(qǐng)來(lái)銀行工作后，我還一