【精品】三級人力資源師-考試重點(diǎn)-復(fù)習(xí)必備重點(diǎn)2

1、三級人力資源管理師-考試重點(diǎn)-復(fù)習(xí)必備重點(diǎn)2綱要第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)：1工作崗位分析；2工作崗位設(shè)計(jì)。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理:1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求。第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制:1費(fèi)用預(yù)算的審核；2支出的控制。第二章人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實(shí)施:1招聘渠道的選擇和人員招募的方法；2對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；3面試的組織與實(shí)施；4其它選撥方法；5員工錄用決策。第二節(jié)員工招聘活動的評估:第三節(jié) 人力資源的有效配置:1人力資源的空間配置；2人力資源的時(shí)間配置。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請

2、聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)客僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處i青聯(lián)系改正或者刪除2第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理:1培訓(xùn)需求的分析；2培訓(xùn)規(guī)劃的制定；3培訓(xùn)組織與實(shí)施；4培訓(xùn)效果的評估。第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行第四童績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā):1程序的設(shè)計(jì)；2系統(tǒng)的運(yùn)行；3系統(tǒng)的開發(fā)。第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用:1行為導(dǎo)向型主觀考評方法；2行為導(dǎo)向型客觀考評 方法；3結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。第五章薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度酬制度的設(shè)計(jì):1薪酬薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬薪酬管理制度的制定程序；3工 資獎金的調(diào)整。第二節(jié) 工作崗位評價(jià):1

3、工作崗位評價(jià)的基本步驟；2工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；3工作 崗位評價(jià)方法與應(yīng)用。第三節(jié)人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理:1福利總額預(yù)算計(jì)劃；2各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算。第六章勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)集體合同制度第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)客僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處i青聯(lián)系改正或者刪除3第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度第五節(jié) 工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn):1工作時(shí)間制度；2最低工資保障制度。第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理:1勞動安全衛(wèi)生保護(hù)；2工傷管理。第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)：1工作崗位分析；2

4、工作崗位設(shè)計(jì)。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理:1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制:1費(fèi)用預(yù)算的審核；2支出的控制。1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的 實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：A戰(zhàn)略規(guī)劃、B組織規(guī)劃、C制度規(guī)劃、D人員規(guī)劃、E費(fèi)用規(guī)劃。1戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)(07.11.38)。(3制度規(guī)劃：包括人力

5、資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。4人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括A人力資源現(xiàn)狀分析，B企 業(yè)定員，C人員需求與供給預(yù)測和D人員供需平衡等。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)客僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處i青聯(lián)系改正或者刪除45費(fèi)用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用A預(yù)算，B核算，C審核，D結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。(1)工作崗位分析的概念:工作崗位分析(ABCD)是對各類工作崗位的A性質(zhì)任務(wù)，B職責(zé)權(quán) 限，C崗位關(guān)系，D勞動條件和環(huán)境，以及員工承扌日本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的 系統(tǒng)研究

6、，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(E.員工社會關(guān)系 x)(08.11.95)(2)工作崗位分析的作用:1工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)(07.11.40)。3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度 的重要步驟。6)工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè) 組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)

7、，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后 職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。(3)工作崗位分析信息的主要來源：(ACDE) (07.11.95)(1) A書面資料(2)任職者報(bào)告:可以通過訪談，C工作日志等方法得到任職者的報(bào)告D同事的報(bào)告(4)E直接的觀察(B.事件訪談X)崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則:包括(ABCDE) (10. 5. 94)A時(shí)間規(guī)則；B組織規(guī)則；C崗位規(guī)則；資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)客僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處i青聯(lián)系改正或者刪除5D協(xié)作規(guī)則；E行為規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。(

8、1)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式(ABC) (09.5.94)按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：IACD0(09.11.95)A管理崗位知識能力規(guī)范2B管理崗位培訓(xùn)規(guī)范3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范，亦稱C生產(chǎn)崗位技能規(guī)范4生成崗位操作規(guī)范5其他種類的崗位規(guī)范。如匸管理崗位考核規(guī)范，2生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。工作說明書一是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動 條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。(08. 11. 39)(3)工作說明書的內(nèi)容(Q:工作說明書的內(nèi)容包括(ABDE) (10. 5. 95)(C.政治面貌x)1.A基本資料。主要包括4

9、崗位名稱，C崗位等級(亦即崗位評價(jià)結(jié)果)，崗位 編碼，定員標(biāo)準(zhǔn).直接上下級和分析曰期等方面識別信息。Q：工作說明書中說明崗位的基 本資料,如(ACD) (09. 5. 95)2. B C崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4. 工作內(nèi)容和要求5. A工作權(quán)限。權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)，相一致。6勞動環(huán)境和條件。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)客僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處i青聯(lián)系改正或者刪除67. A工作時(shí)間8 D資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。9. B身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)，任務(wù)對員工的身體條件作出規(guī)定，包括體格和體力 兩項(xiàng)具體的要求

10、。10. 心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能要求12.績效考評資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處詰聯(lián)系改正或者刪除7Q：關(guān)于工作說明書，正確的有（ABCD） （09.11.96）1.改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（-）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1 工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2 .工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予 必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。崗位工作豐富化A為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間，C使員工能有更多的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，彰顯本人特質(zhì)，展示自己才能的機(jī)會，從而D有利于提高崗位的工作效率

11、，增強(qiáng)了員工在生理上，心理上的滿足感。Q：崗位豐富化的作用不包括（B） （g.使工作范圍和責(zé)任增加 X）（09. 5. 40）工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過A增加任務(wù)，（09. 11.41） B（后者x）擴(kuò)大崗位任務(wù) 結(jié)構(gòu)，D使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過 崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位 的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，C促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。（-）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù).實(shí)現(xiàn)“B位得其人，C人盡其才，D適才適所，E人事相宜”。（07.11.

12、97 BCDE）2.工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（-）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步 驟.進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為 安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。采用了以下分析工具：作業(yè)程序圖資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)客僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處i青聯(lián)系改正或者刪除82流程圖:它是分析生產(chǎn)程序的另一種工具3線圖:即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。4人-機(jī)程序圖:即聯(lián)合程序圖，它是顯示機(jī)手并動的操作程序圖。5多作業(yè)程序圖。它是以多個(gè)崗位的多名

13、員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個(gè)崗位分工與協(xié)作關(guān)系。6操作人程序圖:即左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時(shí)的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。2、動作研究。所謂動作經(jīng)濟(jì)原理，是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法。動 作經(jīng)濟(jì)原理可以分為(ABDE) : A人體利用，E工作地布置和D工作條件的改善，工B具 和設(shè)備設(shè)計(jì)等三方面(08. 11. 96)(C)C.多作業(yè)分析x(-)現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程 序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系 的一門科學(xué)。(三)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位

14、設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之 夕卜，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。5企業(yè)定員的基本方法:1按勞動效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。6勞動定員的分類:1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度:單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)，8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的,規(guī)定企業(yè)形式和組織方 式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。9管理制度

15、是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)客僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處i青聯(lián)系改正或者刪除912行為規(guī)范涉及了個(gè)人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個(gè)人行為制定的，如個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種一基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是 企

16、業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求:1合理性2準(zhǔn)確性3可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,用三條線即：基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下 線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán) 益。17“收入-利潤二成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用,它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格 性。18費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算 的比較情況提出一個(gè)控制額度。19人力資源費(fèi)用支出控制原則:1及時(shí)性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。第二章:員工招聘和配置一選擇題：1內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較

17、快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。2缺點(diǎn)：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響.2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。3外部招募的優(yōu)點(diǎn):1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦6獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)：是推薦的人才素質(zhì)高。7校園招聘亦稱上門招聘即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會等形 式直接招募人員。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.

18、請聯(lián)系改正或者刪除108網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等 重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng) 以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。1

19、2應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2有充分的時(shí)間向 面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己 關(guān)心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。13面試的基本程序:1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試 階段；5面試評價(jià)階段。14面試評價(jià)階段時(shí)評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估,評語式評估的特點(diǎn)是 可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比 較，而評分式的特點(diǎn)剛好相反。15從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化

20、面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是亙 以對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主 觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率,對面試的考官要求低。17舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B貫性原理,所提 問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除1119能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推 理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語

21、言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指 那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動機(jī)能測試：心理運(yùn)動能力、身體能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談 法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 送。21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組 成）o22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平， 方能合格。23補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試

22、中的總成績作出錄 用決策。24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償也25信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性,通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi) 在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性27等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致tt28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部 分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有效性或精確性,是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)

23、測將來行為的有效性。31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除1233人員配置原理：1要素有用原理2能位對應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗 余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。35職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。36專業(yè)

24、（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。如技術(shù)人員分為肋理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，般10-20人左右為宜。40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。42前三個(gè)S針對現(xiàn)場,其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物 品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結(jié)果。43用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持

25、許可證書和勞動合同到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國 人辦理就業(yè)證；30日內(nèi)持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。第三章:培訓(xùn)與開發(fā)一選擇題：1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前 提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析（通常采用任務(wù)分析法）、在職員工的培訓(xùn)需資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除13求分析（采用績效分析法）培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析3培訓(xùn)需求信息的收集

26、方法：1面談法（對工作中存在的問題進(jìn)行雙向交流）、2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì) 分析法（通常由8-12人組成）、3工作任務(wù)分析法、4觀察法、5調(diào)查問卷。4工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達(dá)到要求所 必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以意大利判定 員工要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人 員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋,以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。7教師的授課技巧高低

27、是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。8課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。9培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝；2作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢査設(shè)備5培 訓(xùn)效果評估。10培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報(bào) 率。11認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么,般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知成果。12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。13情感成果反映的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識,包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時(shí)收集。14直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn),主要包括講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。資料內(nèi)容僅供您學(xué)

28、習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除1416講授法有利于大面積培養(yǎng)人才,員工平均費(fèi)用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技 術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題。18研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加 深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。19實(shí)踐型培訓(xùn)法簡稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。20實(shí)踐法常用方式如下:1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個(gè)別指導(dǎo)法。21特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。委

29、員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般由10-12人組成22個(gè)別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者 訓(xùn)練。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識傳授與能力提高兩者融合到一 起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。25用于教學(xué)的寰例應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中包含一定的管理問題；分析案例 必須有明確的目的。26頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中擔(dān) 互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維,能最大限度

30、地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更 多、更好的方案。27頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)只規(guī)定一個(gè)主題，明確要解決的問題。關(guān)鍵是要排除思維障礙,消 除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn),解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問 題。29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法,簡稱ST法。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除1530管理者訓(xùn)練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理 能力。31態(tài)度型培訓(xùn)法包括：角色扮演和拓展訓(xùn)練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它

31、適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員 工的培訓(xùn)。33拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情景式心理泌亠人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括：場地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。34場地拓展的特點(diǎn)：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡 便、容易實(shí)施。35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：1節(jié)省費(fèi)用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進(jìn)程安排靈活缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn),如關(guān)于人際關(guān)系 的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。37分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù):1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。38頭腦風(fēng)暴法一般以5-10

32、人為宜,它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍， 使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括（設(shè)計(jì)制度草案）：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵(lì)制度4培訓(xùn)考核評估制度5培訓(xùn)獎懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。40起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面原則:1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角 度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需 求。2長期性（培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動，要正確認(rèn)識人力資本投資與人才開發(fā)的長期 性和持久性）3適用性:41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的宣婁制度。42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的

33、原則43員工培訓(xùn)的考核必須100%進(jìn)行,并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。44培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎懲制度資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除16時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn),是保證制度有效性。第四章:績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，運(yùn)行與開發(fā)第一單元績效管理程序的設(shè)計(jì)【能力要求】四、五第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行【知識要求】績效面談的種類(教材第184 185頁)在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。(09.11. 67).單

34、向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更 適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間 和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕：效率較高。12績效面談的種類：按具體內(nèi)容分:1績效計(jì)劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談；4績效總結(jié)面談。按具體過程及其特點(diǎn)分類:1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面 談；4綜合式面談。13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求:1應(yīng)具有針對性；2應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具有及時(shí)性；4應(yīng)具有主動性5應(yīng)具有適應(yīng)性。14正向激勵(lì)是通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎勵(lì)、苣級、升職、提撥等,鼓

35、勵(lì)員工更加積極主動工作的策略。15負(fù)向激勵(lì)策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除 等。16為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1及時(shí)性原則；2同一性原則；3預(yù)告性原則；4開發(fā)性原則。17由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾:1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾；資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除1718為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性,通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法；2問卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評價(jià)法19由于采用的效標(biāo)不同

36、，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行 為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并 且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以 及一系列能力素質(zhì)C21行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主,行為主導(dǎo)型的 考評重在工作過程而非工作結(jié)果,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合對管理性，事務(wù) 性工作進(jìn)行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主。由于考評 注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和

37、貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，此 法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗 位，對事務(wù)性的工作不太適合。23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實(shí)為依據(jù),考評者不僅要注重對行為 本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，考評的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)性 特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)： 為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定 量為逝；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不

38、可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的 缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，忽略行為過程的結(jié)果匚24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句,說明員工的各種 具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。具有打分 容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。第五章:薪酬管理資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除18一薪酬薪酬的內(nèi)涵(-)薪酬的概念1.薪酬薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。報(bào)酬。2薪酬有不同的表現(xiàn)形式(ACDE) (07.11.11

39、6) : A精神的與物質(zhì)的；C有形的與無形的；D貨幣的與非貨幣的；E內(nèi)在的與外在的，等等(-)薪資的概念a)薪資即薪金，工資的簡稱；b)薪金(07.11.71)通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬，如月薪，年 薪，我們國內(nèi)常使用“薪水一詞。c)工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。(三)與薪酬相關(guān)的其他概念1.報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2.收入。員工所獲得的全部報(bào)酬包括薪資，獎金，津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目。3.薪給。薪給(08.11.71)分為工資和薪金兩種形式。4.獎勵(lì)。員工超額勞動的報(bào)酬，如A紅利，C傭金，D利潤分享等。(不包括B:帶薪年假)5

40、.福利。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假，各種保險(xiǎn)等。6.分配。社會在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配再分配。7.J貨幣形式（直接形式（基本工資，績效工資，其他工資，特殊津貼）薪酬的基本形式（間接形式（其他補(bǔ)貼，社會保險(xiǎn)，員工福利）不包資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除19括:A:利潤（09.11. 71）非貨幣形式（表彰嘉獎，榮譽(yù)稱號，獎?wù)率趧祝┎话ˋ：員工福利（09. 5.71）二薪酬的實(shí)質(zhì)1.從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)

41、任等內(nèi)部回報(bào)。2.外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。3.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。4.直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即A基本工資，如周 薪，月薪，B年薪 等；也包括員工的C激勵(lì)薪酬， 如E績效工資，D紅利和利潤分成等。Q：直接薪酬包括（ABCDE） （07.11.117）5間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)，非工作日工資，額外的津貼和其他 服務(wù)，比如單身公寓，免費(fèi)工作餐等。6.內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報(bào)。一般包括A參與企業(yè)決策，獲得B更大的工作空間或權(quán)限，C更大的責(zé)

42、任，E更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會和活動 的多樣化等。Q：內(nèi)部回報(bào)包括（ABCE）D:免費(fèi)工作餐x（08. 11. 116）三影響員工薪酬水平的主要因素1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：1勞動績效；2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡與工齡。Q:影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括（ABD）2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū) 和行業(yè)工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會的力量；7企業(yè)的薪酬策略。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除20Q：影響企業(yè)整體薪酬

43、水平的因素包括（BCDE） （09.5.116）,不包括（D職務(wù)或崗位）（07. 11. 72）四五企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（7個(gè)要求）1.體現(xiàn)保障，激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；2體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)，流動形態(tài)和凝固形態(tài)；3.體現(xiàn)崗位的差別：技能，責(zé)任，強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；4.簡歷勞動力市場的決定機(jī)制；5合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6.確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；7.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的A用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的B績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用 的C技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的E晉升調(diào)配系統(tǒng)。（ABCE ）（08.11.117）六衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)檢測一個(gè)組織的薪

44、酬制度是否科學(xué)，合理和有效，額可以采取以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：1.員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上員工能夠接受（10. 5. 72）。2.員工的感知度。明確簡化的原則，一個(gè)鐘可講明白，說清楚。3.員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬?！灸芰σ蟆恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的節(jié)本依據(jù)（8條）包括（ABCD） （07.11.118）1.A薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平的2概點(diǎn)處，50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng) 注意75%(09.11.72)點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處得薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%(09. 5. 72)點(diǎn)處得薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。

45、2.B崗位分析與評價(jià)；資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除213.C明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系；4.D明確掌握競爭對手的人工成本狀況；5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：1)A企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；2)已具備的B關(guān)鍵成功因素；3)具體C實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；4)對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的D核心競爭 能力；5)確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，激 勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。Q：制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

46、，即明確(ABCD) (10. 5.117)6.明確企業(yè)的使命，價(jià)值觀和經(jīng)營理念；7.掌握企業(yè)的財(cái)力狀況；8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。第二單元薪酬管理制度的制定程序1.在薪酬方面國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在A最低工資，C經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面(AC) (09. 5. 117)o2.在福利方面國家和地方的政策法規(guī)，主要包括B最長工作時(shí)間，D超時(shí)的工資支付E企業(yè)代繳的各類醫(yī)療工傷，計(jì)劃生育，死亡，養(yǎng)老，失業(yè)保險(xiǎn)等(BDE) (09.11.117).第三單元工資獎金制度的調(diào)整工資獎金調(diào)整的幾種方式：1.獎勵(lì)性調(diào)整。個(gè)人獎金二企業(yè)獎金總額X個(gè)人應(yīng)得的獎金系數(shù)2.生活指數(shù)調(diào)整。為的是使員工避免因通貨

47、膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少(09. 5. 73)。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除223.工齡工資調(diào)整。4.特殊調(diào)整。第二節(jié)工作崗位評價(jià)第一單元工作崗位評價(jià)的基本步驟一工作崗位評價(jià)的基本理論，不正確 A:評價(jià)中心是現(xiàn)有人員x (09.11. 73)1.A工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2.B工作崗位評價(jià)是以崗位員工的工作活動為對象進(jìn)行的評價(jià)。3.工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后 結(jié)果，不但D為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具

48、有公平公正性的離 資制度奠定了基礎(chǔ)。(二)工作崗位評價(jià)的原則1.工作崗位評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2.讓員工積極地參入到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果。3.工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。二工作崗位評價(jià)的信息來源(ABCDE) (0& 11.118)工作崗位評價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得：1.直接的信息來源。即直接通過組織A現(xiàn)場崗位調(diào)查，B采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。2間接的信息來源。即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如C工作說明書，D崗位規(guī)范，E規(guī) 章制度等三工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價(jià)的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們

49、最 關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。第二單元工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除231.工作崗位評價(jià)要素的分類，按相關(guān)程度分為主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以 上、或顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.50.8),般因素，即中度相關(guān)，0.4-0. 5、次要因 素，即低度相關(guān)0. 3-0.4.極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)，0.3以下。2.般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任，勞動強(qiáng) 度勞動技能，勞動環(huán)境以及社會，心理等幾個(gè)主要的要素。3.勞動

50、責(zé)任要素包括：質(zhì)量責(zé)任，B產(chǎn)量責(zé)任，看管責(zé)任，安全責(zé)任，消耗責(zé)任，管理責(zé) 任。4.勞動技能要素包括：技術(shù)知識要求，操作復(fù)雜程度，看管設(shè)備復(fù)雜程度，品種質(zhì)量難易 程度，處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。5.勞動強(qiáng)度要素包括(ACD) (09. 5. 74):體力勞動強(qiáng)度，A工時(shí)利用率.勞動姿勢，C勞動 緊張程度D工作班制6.勞動環(huán)境要素主要包括：(ABD) (09. 11. 118)A粉塵危害程度，B高溫危害程度，輻射熱 危害程度，D噪聲危害程度，其他有害因素危害程度。7.在上述工作崗位評價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評 定指標(biāo)。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等指標(biāo)。另一類是

51、測評指標(biāo)(CD) (09. 5. 118)。即涉及C勞動強(qiáng)度和D勞動環(huán)境要素的指標(biāo)。二確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則，包括(ABCE) (10. 5.118)1.A少而精的原則；2.B界限清晰便于測量的原則；3.C綜合性原則。4.E可比性原則。 所謂“可比性”原則應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在(08.11.73):不同崗位之間可以在時(shí)間上或 空間上進(jìn)行對比。四測評誤差的分類資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除24(-)登記誤差(-)代表性誤差1.隨機(jī)i吳差2.系統(tǒng)誤差。亦稱偏差。凡是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果

52、的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。(09.11.74)【能力要求】1.工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價(jià)A指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)，工作崗位評價(jià)B指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)，工作崗位C評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)等向具體的標(biāo)準(zhǔn)。(不包括D評價(jià)流程 X)四工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整1.工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過皿 權(quán)來解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(09.11.75)2.平衡系數(shù)適用于測評過程中各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整，中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào) 整。五崗位測評信度和效度檢查1.信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度(09.3.73).信度是保證評價(jià)質(zhì)量的基本條件之2.效度是指測評本身可

53、能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程 度。(10.5.75)_般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必So測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效性問題。第三單元工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用1.工作崗位評價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。16分類法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確性較 差。2.因素比較法。適用企業(yè)。適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除25(07. 11.75, 09.

54、 11. 76)3.評分法。概述：選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后 對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)(09. 5. 76)。優(yōu)點(diǎn)。能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影 響(08. 11. 75評分法)；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。適用企 業(yè)。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)。第三節(jié)人工成本核算(-)熱工成本的構(gòu)成1.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下：(1)產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資，獎金，津貼和補(bǔ)貼(制造費(fèi)用-直接工資)(2)產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)(制造費(fèi)用-其他直接支出)(3)生產(chǎn)單位管理人員工資(制

55、造費(fèi)用)(4)生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)(制造費(fèi)用)(5)勞動保護(hù)費(fèi)(制造費(fèi)用)（6）工廠管理人員工資（管理費(fèi)用-公司經(jīng)費(fèi)）（7）工廠管理人員的員工福利費(fèi)（管理費(fèi)用-公司經(jīng)費(fèi)）（8）員工教育經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）（9）勞動保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）（10）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）（11）工會費(fèi)用（管理費(fèi)用）（12）銷售部門人員工資（銷售費(fèi)用）（13）銷售部門人員的員工福利費(fèi)（銷售費(fèi)用）資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除26（14）子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營業(yè)外支出）（15）技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營業(yè)外支出）（16）員工集體福利設(shè)施費(fèi)（利潤分配-公益

56、金）3.般來說，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)），社會保險(xiǎn)費(fèi) 用，住房費(fèi)用，福利費(fèi)用，教育經(jīng)費(fèi)，勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。4.從業(yè)人員勞動報(bào)酬：包括（ACDE） （08.11.1：A在崗員工工資總額，C聘用、D留用 的離退休人員的勞動報(bào)酬.人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報(bào)酬，E外籍及港澳 臺人員勞動報(bào)酬。5.社會保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失 業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用6福利費(fèi)用：包括（ABCE）（10. 5.119）主要包括企業(yè)支付給勞動力的A冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)，B醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)，C計(jì)劃生育費(fèi)，E生活困難補(bǔ)助.文體

57、宣傳費(fèi)，集體福利設(shè)施和集體福利事 業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，以及喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等。二確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（-）企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有：（ABCD）1.A實(shí)物勞動生產(chǎn)率2.B銷貨勞動生產(chǎn)率3.人工成本比率4.C勞動分配率5.附加價(jià)值勞動生產(chǎn)率6.單位制品費(fèi)用7.D損益分歧點(diǎn)資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除27（-）員工的生計(jì)費(fèi)用（三）工資的市場行情【能力要求】一人工成本核算程序（-）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括（ABDE） （09. 11. 119）核算人工成本的基本指標(biāo)包括A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)

58、人員年人均工作 時(shí)數(shù)，B企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入），C企業(yè)增加值（純收入），E企業(yè)利潤總額， 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額，企業(yè)人工成本總額等。第四節(jié)員工福利管理1.福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助2社會保障包括社會保險(xiǎn)、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素 的社會性保障措施，構(gòu)成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。3.社會保險(xiǎn)針對勞動者，社會救濟(jì)針對社會貧困者或生活在貧困縣一下的人，社會福利針 對全體居民。社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。4.社會保險(xiǎn)（ABCDE） （07.11.119） : A養(yǎng)老、B失業(yè)、C工傷、D醫(yī)療、E生育保險(xiǎn)。社會福利包括；公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)

59、貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利。5.住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。（08. 11. 76）27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參加工作的員工從參加工作第二個(gè)月開始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳 存比例。29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由 財(cái)政核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支；3企業(yè)在成本中列支。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購買、建造、翻建、大修自住房；2離 休退休的；3完全資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪

60、除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.請聯(lián)系改正或者刪除28喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系；4戶口遷岀所在的市縣或者出境 定居的；5償還購房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。第六章:勞動關(guān)系管理一選擇題：1勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí) 現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。2工作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。3勞動法律關(guān)系是指勞動法建醞在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義 務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，3勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和