公司HR可用資料：員工自動離職的處理方法(精)

1、公司 HR 可用資料：員工自動離職的處理方法 員工離職分為主動離職和自動離職，啊啦資訊就員工自動離職的處理方法整理 的這篇文檔，希望對大家有幫助！ 一、自動離職與解除合同的區(qū)分 根據(jù)關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函規(guī)定 ，自動離職是指勞動者終 止勞動關系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單 位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說明原因不辭而別；或 受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自 跳槽”等。 首先，自動離職區(qū)別于勞動者單方解除勞動合同。我國勞動合同法第三十七條 規(guī)定了在法定情形下，勞動者享有預告解除和即時解除勞動合同的權利。第三十八 條第二款規(guī)定，在用人單

2、位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者 勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下 ，勞動者 可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。也就是說，除勞動合同法第三十八 規(guī)定的情形外，勞動者在行使預告解除權和即時解除權時均應告知用人單位。而勞 動者自動離職的行為若不符合上述無需事先告知用人單位的情形 ，給用人單位造成 損失的，應當按照勞動合同法第九十條承擔相應的賠償責任。 其次,自動離職區(qū)別于用人單位解除勞動合同。由于勞動者自動辭職后 ，雙方勞 動關系是否解除處于不確定狀態(tài)，用人單位難以以辭職確定解除勞動關系的事由，實 踐中，用人單位往往以自動離職為由作出解

3、除勞動合同的決定。 最后,自動離職也區(qū)別于雙方協(xié)商一致解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第三十 六條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。作為一種雙方行為，無 論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除 ，只要對方同意達成一致意見， 均可解除勞動合同。因此雙方協(xié)商一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人 單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處理均不屬雙方合意解 除。 因此，自動離職并不必然產(chǎn)生法律效果。在不符合法定情形下 ，自動離職是勞動 者違法解除勞動合同的行為，用人單位可基于法律規(guī)定要求勞動者賠償損失。用人 單位基于勞動者這一事實行為作出解除勞動合同的決定 ，

4、屬用人單位單方解除勞動 合同的行為。 二、自動離職的認定與處理 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動 ，或者用 人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下 ，勞動者自動離職的 行為屬依據(jù)勞動合同法第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動關系，可以依照勞動合同 法第四十六條要求用人單位支付經(jīng)濟補償。 勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基于勞動合同法第三十八條第一 款規(guī)定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同 后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的請求不能得到支持。 勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發(fā)的爭議 ，即用人單位對

5、未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由的勞動者 ，依據(jù)本單位勞動規(guī)章制 度單方解除勞動合同引發(fā)的爭議。從勞動爭議處理實踐來看 ，按自動離職處理的情 形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質、業(yè)務素 質、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素；二是勞動者無故曠工達到一定期限，其 中曠工”是指未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由 ；三是勞動者出國逾 期未歸。對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面 ： 1自動離職事實的確認 認定勞動者自動離職應把握三點：第一，勞動者有離開企業(yè)且在規(guī)定時限內不愿 回企業(yè)的主觀意愿；第二,未履行相關手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準 ；第三

6、，超 過規(guī)定的時限。最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條和關于審 理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開 除、除名、辭退、解除勞動合同、 減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的 ，由用人單位負 舉證責任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應就其有關職工 自 動離職”的主張承擔舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院關于審理勞動人事爭議 案件的指導意見（二第十四條規(guī)定：勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位 主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位 不能舉證證明的，由其承擔不利后果。”用人單位可以通

7、過提供制作完備的考勤表來 證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。 2用人單位解除勞動合同的合法性審查 勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由，其行為是不符合法律 規(guī)定的；按自動離職處理，是用人單位依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同的 行為。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞 動合同依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是否經(jīng)過民主制定程序，是否已公示或者告知勞 動者，規(guī)章制度的內容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應當已告 知工會，并送達至勞動者。 3.傾斜保護勞動者權益與平衡用人單位利益 用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為 ，在審查這類案 件時，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實 的勞動者,也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為 ，防 止企業(yè)損失擴大，維護用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的技術、管理骨干不顧企業(yè) 利益擅自 跳槽”這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規(guī)追究其賠償責任；如 企業(yè)生產(chǎn)富余職工多，在認定時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正 當理由。對于勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第 二項的規(guī)定解除勞動合同。如，浙江省高級人民法