薪酬管理--復習題教學文案

1、學習 好資料一、單項選擇題 （在列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的）1. 某薪酬區(qū)間中值為 3000 元，薪酬變動比率為 40%，據(jù)此計算薪酬區(qū)間的最低值與最高值為（ ）。A 2500、3500B 1800、4200C 2400、3600D 2500 、 36002. 基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的企業(yè)層級有關，職位越接近于 （ ），基本薪 酬所占的比重越低。A 高層 B 中層 C 基層 D 各個3. 一般地說 ,設計技能薪酬體系或能力薪酬體系,要以 為基礎。A.職位分析和評估B.員工能力評估C.職位分析和評估以及員工能力評估D.員工工作表現(xiàn)評估4. 職位評價的實質(zhì) ,

2、是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值,從而為組織建立一個 的過程A.組織結構 B.職位等級結構C.薪酬關系結構D.薪酬系統(tǒng)結構5. 在薪酬區(qū)間中值確定的情況下 ,的改變會在很大程度上改變某一薪酬區(qū)間的最高值和最低值。A.薪酬比較比率B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動比率D.薪酬區(qū)間中值級差6. 相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素:一是薪酬等級內(nèi)的 ；二是薪酬等級間的區(qū)間中值級差。A.薪酬比較比率B.區(qū)間變動比率C.薪酬區(qū)間中值D.區(qū)間滲透度7. 在以下薪酬主要構成模塊中,具有高差異性和高剛性的是（）。A.基本薪酬 B.獎金C保險D.福利8. 一般說來 ,薪酬預算的自下而上法（）。A.容易控制總體

3、的人工成本B.不易控制總體的人工成本C.缺乏靈活性 D.缺乏準確性9. 關于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（）。A 高級別崗位之間的薪酬級差應大一些B 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些C 寬帶薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些D 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度10. 內(nèi)部公平主要是指（）。A 員工薪酬與市場水平大體相當B 員工薪酬在分配程序上的公正合理C 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當D 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當11. 員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（）。A 薪酬水平B 薪酬級差C 薪酬等級D 薪酬結構12. 補

4、貼的特點是（ ）。A 高差異，低剛性 B 高差異，高剛性C 低差異，低剛性）人員。D 低差異，高剛性A 員工的行為難以監(jiān)督與控制C 根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的 14以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是（B 任務飽滿，有超額工作的必要D）。A 企業(yè)的薪酬成本低 B 企業(yè)的成本管理低D 有利于員工提高技術、能力15. 薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（A 外部公平 B 內(nèi)部公平 C 個人公平大型企業(yè)的高層管理C 重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度）。D 程序公平13以績效為導向的薪酬結構不適合（更多精品文檔16. 福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務或?qū)嵨锏男问街?/p>

5、付給員工。A 激勵性報酬B 計劃性報酬C 補充性報酬D 必要性報酬17. 企業(yè)福利管理主要原則正確的是（ ）。A 合理性原則、必要性原則、一致性原則、計劃性原則B 合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則C 合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則D 合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計劃性原則）。18. 一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（A政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)t專業(yè)性薪酬調(diào)查t企業(yè)人力資源部B企業(yè)人力資源部t政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)t商業(yè)性薪酬調(diào)查C專業(yè)性薪酬調(diào)查T政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)T企業(yè)人力資源部D政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)t企業(yè)人力資源部t 專業(yè)性調(diào)查19. 我國的社會保障

6、體系是由（）組成的。A 社會保險、社會救濟、財政補貼、醫(yī)療費工傷保險、社會救濟、烈屬撫恤C 社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫D 公共設施、烈屬優(yōu)撫、社會保險、社會救濟20. 關于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）。A 分配結果均等B 對外有競爭力C 對內(nèi)分配公平D 適當拉開薪酬差距21. 一般企業(yè)在確定員工浮動工資時，主要依據(jù)員工的（）。A 工齡 B 績效 C 學歷 D 崗位22. 先將企業(yè)中崗位價值 最高與最低的崗位選擇出來，作為高低限的標準，然后在其限度內(nèi)，將所有 崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價方法是（ ）法。A 崗位分類法 B 成對排列法 C 定限排列法D 崗位比較法

7、23. 薪酬是企業(yè)根據(jù)（ ）的約定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻，包括時間、體力、學識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應報酬。A 崗位職責 B 崗位之間24. 關于福利的錯誤看法是（A 可適當縮小薪酬的差距C 企業(yè)規(guī)章制度D 勞動合同）。B 往往是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工C 包括全員福利、特殊福利和困難補助 D 與工資、獎金相比，不夠恒定，也不夠可靠）。25. 相對來說，委托專業(yè)公司進行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作壓力，提高薪酬設計的（A 可靠性 B 合理性 C 專業(yè)水平 D 高質(zhì)量26. （ ）項目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)。A 工資 B 獎金 C 津貼、補貼 D 集體福利費27帶薪休假屬于

8、（ ）A 工資 B 獎金 C 補貼 D 福利28關于有效薪酬管理的基本表述錯誤的是（）。A 盡量滿足員工的需求B 支付相當于員工工作價值的薪酬C 適當拉開各等級之間的薪酬差距 D 支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平29. 關于福利項目設計的原則，說法錯誤的是（ ） A 企業(yè)選擇的福利項目應當對員工的行為有一定的影響 B 嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費 C 根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目 D 福利項目應強調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關聯(lián)150030若某企業(yè)上一年度月平均工資為 1000 元，最高工資為 2500 元， 某員工上一度月平均工資為 元，其最低工資為

9、1200 元，住房公積金繳存比例為 5%，則其員工的月繳存額為（）。A 1000 X 5% B 1500 X 5% C 1200 X 5%D 2500 X 5%31. 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須解決的關鍵問題是（ ）。A 薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整B 薪酬制度的效果檢驗C 薪酬總額的核算和效果檢驗D 薪酬總額的控制和核算32. 員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結構是（）。A 以績效為導向的薪酬結構B 以工作為導向的薪酬結構C 以能力為導向薪酬結構D 薪酬調(diào)整33.下列屬于間接薪酬的項目是）。A. 基本工資B .

10、非工作時間的付酬C.獎金D.津貼34.下列因素中， （）與基本薪酬關聯(lián)度最低。A 物價水平上漲 B 外部勞動力市場競爭C 突擊性工作的圓滿完成D 員工職位或技能的提高。35. 職位薪資體系的假設前提是（A 員工的能力強于職位上要求的能力B 員工的能力等于職位上要求的能力C 員工的能力弱于職位上要求的能力D 員工的能力與職位上要求的能力無關36. 在要素計點法中，報酬要素是指在企業(yè)中（A 最高職位所具有的對職位價值起影響作用的因素；B 最低職位所具有的對職位價值起影響作用的因素；C 部分職位所具有的對職位價值起影響作用的因素；D 各個職位所具有的對職位價值起影響作用的因素。37. 薪酬水平外部競

11、爭性主要體現(xiàn)在不同組織的（A 總體平均水平B 不同職位的加權平均水平）。38. 通常采取領先型薪酬政策的企業(yè)不具備下列哪一種特征（A 企業(yè)規(guī)模較大B 投資回報率較高 C 競爭者較少39. 企業(yè)補充保險計劃的核心組成部分是 （） 。A 補充養(yǎng)老計劃 B 補充失業(yè)保險C.補充醫(yī)療保險）。C 類似職位的平均水平D 最高職位的平均水平）。D 成本承受能力較弱D 補充工傷保險40. （ ）是以計件工資為基礎的個人激勵計劃。A 梅里克工資計劃 B 哈爾西計劃 C 羅恩計劃 D 甘特計劃41. （ ）最大的特點在于通過使員工和雇主共同、平均地分攤成本節(jié)省的余額來激勵員工更有效 地工作。A 梅里克工資計劃 B

12、 哈爾西計劃 C 羅恩計劃 D 甘特計劃42. 下列不屬于直接薪酬的是 （ ）。A 年薪 B 額外津貼 C 績效工資D 利潤分成43. 企業(yè)薪酬管理對內(nèi)具有公正性原則的前提是 （ ）。A 支付符合勞動力市場水平的薪酬 B 支付相當于員工崗位價值的薪酬C崗位與員工相匹配D適當拉開員工之間的薪酬差距44. 將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（）。A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法 D要素計點法45. 傭金制也叫 “提成制 ”，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬的一種工資制度。下面關于傭金制表述錯誤的是（ ）。A 是在銷售人員獎勵中常用的方式 B 根

13、據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成C 使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D 可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感46. 處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（）。A 高基本工資，高獎金，低福利B 高基本工資，低獎金，高福利C 低基本工資，高獎金，低福利D 低基本工資，高獎金，高福利47. 內(nèi)部公平主要是指（）。A 員工薪酬與市場水平大體相當B 員工薪酬在分配程序上的公正合理C 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當D 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當48. 員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（）。A 薪酬水平 B 薪酬級差 C 薪酬等級 D 薪酬

14、結構49. 補貼的特點是（ ）。A 高差異，低剛性 B 高差異，高剛性 C 低差異，低剛性 D 低差異，高剛性50. 某薪酬等級的中值 8000 元，薪酬區(qū)間為 3600 元；張先生正處于該薪酬等級范圍內(nèi)，其薪酬區(qū)間滲透度 =（實際薪酬 -最低薪酬） /（最高薪酬 -最低薪酬） =85%，張先生的實際工資為（）。A 9800 元 B 6200 元 C 8330 元 D9260 元/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） /（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） /（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） /（區(qū)間最高值區(qū)間最低值51. 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是（）。（A）薪酬區(qū)間滲透度

15、=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）（B）薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最高值）（C）薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）（D）薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最高值）52. 職工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。單位應當于每月發(fā)放職工工資之日起 （）內(nèi)將單位繳存的和為職工代繳的住房公積金匯繳到住房公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計 入職工住房公積金賬戶。A 5 日 B 15 日 C 20 日 D30 日53. 某員工的工資實行的是計件工資， 在產(chǎn)量為 3000個時， 計價單價為 0.9 元/個，產(chǎn)量超過 3000個， 每超一個，計件單價為1.1 元 /個，該員工實

16、際產(chǎn)量為3600 個，其實付工資為（ ）。A 3360 元 B 3960 C 3300 D 324054. 特殊績效薪酬獎勵對象可概括為兩類： （ ）。A 周邊績效與任務績效 B 超額績效與周邊績效 C 任務績效與超額績效 D 能力績效與職位績效55. 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（ ）。A 依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B 勞動成果容易用數(shù)量衡量C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D 自動化、機械化程度較低56. 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合 起來使用？（ ）A 崗位工資 B 獎金 C 結構工資 D 浮動工資57. 由若干個工資部

17、分組合而成的工資形式稱（ ）A 績效工資制 B 崗位工資制 C 技能工資制 D 結構工資制58. 我國的社會保險制度體系主要包括（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C生活保障D住房公積金二、多向選擇題（在備選答案中有兩個及以上的答案是正確的，選錯、漏選均不得分）1. 一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)以下哪些方面的目的?（ ） 。A.調(diào)整薪酬水平B.調(diào)整薪酬總額C.調(diào)整薪酬結構D.估計競爭對手的勞動成本E. 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的發(fā)展變化2. 以下項目中屬于員工福利的是 （ ）。A.全勤獎B.公休假日C.住房補貼D.出差補助E.教育培訓補貼3. 關于薪

18、酬等級，表達正確的是（ ）。A 薪酬等級往往與崗位等級相對應B 薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的C 在寬帶薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些D 分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中E 在崗位不變動的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限4有效的薪酬管理應遵循的原則是（）。學習 好資料A 對內(nèi)具有競爭力B 對外具有競爭力 C 對內(nèi)具有公正性D 對外具有公正性E 對員工具有激勵性5在核算企業(yè)工資總額時，不應該包括的項目有（） 。A 加班加點津貼 B 特殊情況下支付的工資 C 合理化建議和技術改進獎D 聘用離、退休人員的各項補貼 E 離、退休人員的待遇

19、的各項支出 6企業(yè)薪酬調(diào)查時應選擇（）。A 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B 經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)C 屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)D 本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E 各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè) 7薪酬制度的設計要點有（）。E 福利設計A 薪酬水平與薪酬結構設計 B 薪酬等級設計 C 固定薪酬設計 D 浮動薪酬設計 8薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是： （ ABCDE ）。A 員工與企業(yè)沒有達成共識 B 員工曲解了企業(yè)的意圖C 報酬要素的選取不合理 D 員工擔心利益受影響 E 宣傳力度不夠 9薪酬結構一般包括（）。A 固定薪酬 B 浮動薪酬 C

20、 特殊津貼 D 技能薪酬 E 職務職能薪酬 10關于福利，表述錯誤的是（）A 福利一般是低差異高剛性的B 工資性福利應依法繳納個人所得稅C 企業(yè)補充養(yǎng)老保險應完全由企業(yè)負擔D 福利保險的項目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消E 津貼是為了全面改善員工 “工作生活質(zhì)量 ”而設定的經(jīng)濟性福利 11社會保險是主要包括（）。A 基本養(yǎng)老保險 B 基本醫(yī)療保險 C 失業(yè)保險 D 工傷保險 E 生育保險 12（ ABCD ）屬于制定薪酬計劃所需要的資料。A 員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料 B 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料C 國家薪酬政策、物價變動資料與市場工資水平 D 企業(yè)的財力狀況 E 薪酬預

21、測 13傳統(tǒng)的薪酬結構類型有（）A 以績效為導向的薪酬結構B 以工作為導向的薪酬結構更多精品文檔學習 好資料C 以能力為導向的薪酬結構 D 以結果為導向的薪酬結構 E 組合薪酬結構14企業(yè)進行薪酬管理的目的是（）A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激勵員工D 獲取更大效益E 留住人才15薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（）。A 薪酬分配政策B 工資標準 C薪酬要素D 薪酬等級及級差E 福利比例16薪酬制度設計的基礎是（）。A 崗位分析與評價B 薪酬調(diào)查C 福利政策D 人工成本核算E 工資標準17薪酬調(diào)整的主要類型有（ABCDE）。A 工資定級性調(diào)整 B 物價性調(diào)整C 工齡性調(diào)整 D 獎勵性調(diào)整 E

22、考核性調(diào)整18企業(yè)人工成本總額包括（）。A 社會保險費用B 福利費用 C 住房費用D 從業(yè)人員勞動報酬總額 E 企業(yè)人工成本19. 基本薪酬變動的主要依據(jù)是（ ）。A 職位發(fā)生了變化 B 技能、能力有了顯著提升C 物價指數(shù)上漲 D 突擊性工作的完成 E 競爭對手的策略20. 全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有（ ）。A 戰(zhàn)略性 B 激勵性 C 靈活性 D 創(chuàng)新性 E 保密性21. 職位評價的主要依據(jù)是（）。A工作內(nèi)容B技能或能力的要求C責任和風險的大小D組織文化E勞動力市場22. 實行領先型薪酬政策的企業(yè)通常有以下特征（）。A 規(guī)模較大 B 投資回報率較高 C 競爭者較少 D 以民營企業(yè)為主E 薪酬成本

23、占總成本的比例較高。23. 全面薪酬包括（ ）。A 基本薪酬B 可變薪酬C 培訓機會 D 福利和服務E 挑戰(zhàn)性工作24. 下列薪酬體系中，哪種體系是以人為基礎的（）。A 職位薪酬體系 B 技能薪酬體系 C 能力薪酬體系 D 職稱薪酬體系 E 崗位薪酬體系25. 企業(yè)在做出薪酬水平外部競爭性決策時可以有以下哪些選擇？ （）。A 領先型薪酬政策B 跟隨型薪酬政策 C 滯后型薪酬政策D 混合型薪酬政策E 內(nèi)部差異型薪酬政策26. 影響員工薪酬水平的因素包括 （）。A 工作年限B 崗位特征 C 技術水平 D 工作績效E 個人潛質(zhì)27. 員工法定福利的種類包括 （）。A 法定社會保險 B 企業(yè)補充保險計

24、劃 C 帶薪休假與節(jié)假期 D 住房公積金 E 員工援助計劃28. 目前市場上運用比較多的銷售人員薪酬構成方案主要包括 （ ）A 基本工資 +業(yè)務提成制B 基本工資 + 獎金制C 年薪制D 純業(yè)務提成制E 基本工資 +業(yè)務提成 + 獎金制）C 各種補充福利計劃29. 在通常情況下，薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息包括（A 基本薪酬及其結構 B 股票所有權計劃等長期激勵計劃D 年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付 E 薪酬政策等方面的信息30. 在職位評價的方法中，屬于定性的方法有（ ）A 要素比較法B 分類法31. 一個完整的薪酬結構應該包括 （ A 等級數(shù)目B 可變薪酬D 相鄰等級之間的交叉與重疊關系32. 基

25、本薪酬的特點包括（）。A 常規(guī)性 B 變動性 C 固定性33. 可變薪酬的特點包括（）。A 常規(guī)性 B 補充性 C 固定性34. 薪酬在企業(yè)方面的功能主要包括（C 排序法D 要素計點法 E 談判法 ）。C 同一等級內(nèi)部的變動范圍E 員工福利D 基準性 E 激勵性D 基準性 E 激勵性）。更多精品文檔A 控制經(jīng)營成本 B 改善經(jīng)營績效C 強化企業(yè)文化 D 心理激勵功能 E 支持企業(yè)變革35. 薪酬管理目標包括（ ）。A 公平 B 有效 C 合法 D 節(jié)約 E 高效36. 下列人員中， （ ）適于能力薪酬體系。A 技術工人 B 技術類管理人員 C 研發(fā)類人員 D 專業(yè)研究人員 E 銷售人員37.

26、績效薪酬的主要形式包括（ ）。A 個人特征薪酬 B 成就薪酬 C 激勵薪酬 D 特殊績效薪酬 E 職位薪酬38. 成就獎金在分配方式和分配比例上，要體現(xiàn)（ ）。A 向績效傾斜B 向關鍵崗位傾斜 C 向技能等級高的員工傾斜D 向核心員工傾斜E 向職位等級高的員工傾斜39. 通常特殊績效薪酬的支付形式取決于企業(yè)管理風格、企業(yè)文化、獎勵對象的特點等因素，主要的 形式包括（ ）。A 現(xiàn)金獎勵 B 新聞報道 C 晉升提職 D 帶薪休假 E 股票轉(zhuǎn)讓三、判斷題（對題中的內(nèi)容作出 “正確”還是 “錯誤”的判斷，并將結果寫在答題紙上。 ）1、職位薪酬體系具有最廣泛的使用性。2、薪酬變動比率通常是指同一等級內(nèi)部

27、最高值與最低值之差與最低值之間的比率。3、一般情況是，技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率比較小。4、對于絕大多數(shù)員工來說，一次性獎金不如績效加薪的優(yōu)勢明顯。5、以福利形式獲得的收入往往無需繳納個人收入所得稅。6、產(chǎn)品市場確定了企業(yè)支付薪酬水平的下限。7、薪酬管理的三大目標是：公平、公正、公開。8、職位分析是人力資源管理的基石。9、員工技能的擴展都是可以得到報酬的。10、薪酬區(qū)間是指企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的薪酬之差。11、寬帶型薪酬結構與扁平型組織結構之間沒有相關性。12、對于絕大多數(shù)員工來說，個人績效與薪酬之間的聯(lián)系是一種最有力、最直接的激勵手段。13、薪酬等級變動率與技能水平高低有

28、關系。14、外在報酬通常是指員工除工資外，由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。15、內(nèi)在報酬通常指員工所得到的各種貨幣收入和實物。16、報酬體系中的內(nèi)在報酬就是我們所說的薪酬。17、間接薪酬主要是指員工的福利與服務，因此也稱福利薪酬，是薪酬結構中不可或缺的組成部分。18、高彈性薪酬模式最大的缺點是缺乏激勵功能。19、高穩(wěn)定薪酬模式主要優(yōu)點就是容易進行成本核算。20、企業(yè)處在擴張發(fā)展時期適宜采用高彈性薪酬模式。21. 在戰(zhàn)略性薪酬管理理念下，企業(yè)大多數(shù)的時間花費在薪酬服務與溝通，制定薪酬戰(zhàn)略計劃。22. 在傳統(tǒng)組織中，企業(yè)大多數(shù)的時間花費在日常薪酬管理活動。23. 職位薪酬體系中，晉升和基本薪

29、酬之間的關聯(lián)性加大了員工提高自身技能和能力的動力。24. 職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，這顯然有利于激勵員工。25. 職位評價是對企業(yè)各類職位和相對價值進行衡量的過程。其評價中心是企業(yè)現(xiàn)有的員工。26. 技能薪酬體系是一種操作簡單、適用性強的基本薪酬制度。27. 技能薪酬是以員工所掌握的知識和技術的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。學習-好資料28. 扁平化組織適于采用以職位為基礎的薪酬體系。29. 績效薪酬體系對生產(chǎn)力的促進作用不明顯。30. 能力薪酬與技能薪酬一樣，與職位關聯(lián)性加大。31. 員工績效分為任務績效和周邊績效，它們都對組織績效提升有很大影響。32.

30、 成就獎金具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，提高員工的忠誠度。33. 成就工資具有固定性、永久性和及時性等特點。34. 成就獎金的支付時機往往根據(jù)企業(yè)績效周期而定。35. 貨幣工資水平下降，必然引起實際工資水平的下降。四、名詞解釋1、薪酬管理2、成就工資3、成就獎金 4、薪酬結構5、社會保險6、企業(yè)補充保險7、基本薪酬8、可變薪酬9、間接薪酬 10、職位薪酬體系11、崗位等級工資制12、一崗一薪制13、 岡數(shù)新制14、崗位薪點工資制15、技能薪酬制16、特殊績效薪酬17、新酬等級級差18、新酬區(qū)間19、寬帶薪酬結構20、薪酬重疊度21、法定福利22、薪酬預算23、薪酬溝通五、計算題31.從某薪酬結構

31、中截取下來的某一薪酬等級有關數(shù)據(jù)如下圖.該等級的甲員工實際薪酬為9200元試計算：（1）以最低值為基礎的薪酬變動比率；（2）甲員工的薪酬比較比率；（3）甲員工的薪酬區(qū)間滲透度鹹低值*中值*6680心月8350旳月10020心月32某廠對一線操作人員實行計件工資制 .加工A類產(chǎn)品的甲等級工人日標準工資為 60元.經(jīng)測定，該等 級工人正常工作一工日，對這種產(chǎn)品進行合格加工的合理產(chǎn)量是 20件甲等級操作工王某當月共加工 A類產(chǎn) 品600件,經(jīng)檢驗，其中合格品為530件,料廢品50件,工廢品為20件，工廢品賠償金額為 5元/件.試根據(jù)以上 條件計算王某當月的計件工資 .33. 某公司去年用于勞工保險的

32、人均支出為1500元,用于有薪假期的人均支出為900元，用于公積金計劃的人均支出為2200元，其他福利項目人均支出為1400元.該公司去年薪酬總額為 900萬元，有員工600人.試計算福利項目開支占全部薪酬的百分數(shù)，并加以簡要分析說明.34. 某公司采用四個薪酬要素如下：決策、溝通、監(jiān)督管理和職責，各自占權重為30%、20%、20%、 更多精品文檔30%；要求分成五個等級，計劃總點值是1000 ，求每個要素的每個等級的點值，然后計算崗位 A 的價值。A 的決策是第一等級，溝通是第二等級，監(jiān)督管理是第一等級，職責是第三等級。35. 張先生在一家銀行供職， 已知其在該部門的薪酬區(qū)間滲透度為70%，

33、部門月薪中值為 5000 元，薪酬區(qū)間為 3600 元，試問張先生的月薪。36. 某公司上年度附加價值為 10500 萬元，薪酬費用為 3800 萬元。本年度確定目標附加價值為 11350 萬元，目標勞動分配率同上年。試計算：本年度薪酬費用可支付多少萬元？本年相對上年的薪酬費用增長 率為多少 ?人工費比率=人工成本總額/銷售收入=(人工成本總額/員工人數(shù))/ (銷售收入/員工人數(shù))X 100% 據(jù)經(jīng)驗人工費比率大致為 14%左右。勞動分配率=人工成本總額/企業(yè)凈產(chǎn)值(或企業(yè)增加值、附加值)勞動分配率的理想形式是， 人工費用， 即平均人工費用高于一般水平， 凈產(chǎn)值也高于一般水平， 最后 計算出的勞動分配率卻低于一般水平。37. 從某薪酬結構中截取下來的某一薪酬等級有關數(shù)據(jù)如下圖。該等級的甲工人實際薪酬為7200 元。試計算： (1)以最低值為基礎的薪酬變動比率；(2)甲工人的薪酬比較比率； (3)甲工人的薪酬區(qū)間滲透度。最低值 = 5200 元月 ；中值 =6500 元月 ；最高值 = 7800 元月。38. 某銷售團隊有員工 10人，2009年平均月薪為 5000元，薪酬費用比率為 12%，如果 2010年銷售 額比上一年年增加 20，薪酬費用比率上升 1 個百