人力資源管理師理論知識模擬22

1、 模擬 人力資源管理師理論知識模擬 22單選題 第 1 題： 在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）。A. 工作目標是可測量和評價的B. 在考核前工作目標不可被修改C. 工作目標是直接主管和員工都認可的D. 工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限參考答案： B工作目標設(shè)定后， 還需要對團隊和員工個體的績效管理活動進行跟蹤調(diào)查， 以進 一步對工作目標進行補充、 修改，不斷提高工作目標的科學(xué)性、 可行性和準確性。第 2 題： 平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括（ ）。A. 企業(yè)戰(zhàn)略指標B. 財務(wù)指標C. 內(nèi)部運營指標D. 客戶指標參考答案： A平衡計分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系， 從財務(wù)

2、、客戶、 內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個不同角度， 衡量企業(yè)的業(yè)績， 從而幫助企業(yè)解決兩個 關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。第 3 題： 以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A. 身體素質(zhì)B. 婚姻狀況C. 工作經(jīng)驗D. 性別年齡參考答案： A結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成， 包括：身體 素質(zhì)，即員工的身體素質(zhì)， 主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面； 心理素質(zhì)，主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。第 4 題： 在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（ ）。A. 倒推比較法B. 基本點數(shù)換算法C. 經(jīng)驗判斷法D .交叉崗

3、位換算法參考答案： A對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等的方法包括： 經(jīng)驗判斷法， 即組成工作評價小組， 憑借 經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別， 作出歸人崗等的決策； 基本點數(shù) 換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標準表中的基本點數(shù)分別加總， 求 出兩者所占比例， 按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)， 然 后歸崗列等； 交叉崗位換算法， 是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工 種的某些特殊工種， 先分別劃分崗級， 再根據(jù)它們的崗級位置， 求出技術(shù)工種與 熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。第 5 題：績效考評工具失常的主要客觀原因是（ ）。A. 績效目標不明確B. 考評

4、指標設(shè)計不規(guī)范C .工作分析不到位D .績效考評標準不明確參考答案： D工作績效評價標準的科學(xué)性、 系統(tǒng)性和精確程度， 對考評方法即工具運用和考評 的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。 績效考評標準不明確、 不清楚、 不規(guī)范是考 評工具失常的主要客觀原因。第 6 題：在面試實施的（ ），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。A .結(jié)束階段B. 導(dǎo)入階段C. 提問階段D. 確認階段參考答案： D第 7 題：在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題 A .設(shè)置更為全面的指標體系B. 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率C .刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目D. 合并同類項，將增值貢獻率

5、的產(chǎn)出歸到一個更高的類別參考答案： AA項，設(shè)定針對性強的更全面、更深入的績效考評指標適用于績效指標不夠全面的情形。第 8 題： 勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（ ）。A .事實勞動關(guān)系B .勞動派遣關(guān)系C .形式勞動關(guān)系D. 民事法律關(guān)系參考答案： D勞務(wù)派遣是一種非正規(guī)就業(yè)方式。 派遣單位與接受單位建立起的是民事法律關(guān)系， 被派遣的勞動者與派遣單位形成形式勞動關(guān)系， 被派遣的勞動者與接受單位形成 事實勞動關(guān)系。第 9 題：培訓(xùn)（ ）的實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束的幾周或幾個月之后。A. 反應(yīng)評估B. 學(xué)習(xí)評估C. 行為評估D. 結(jié)果評估參考答案： C行為評估

6、主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 行為層面的評估 主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。行為評估實施的難點之一 是實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時問和精力， 人力資源部門可能忙不過來。第 10 題：（ ）是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A. 正式評估B. 非正式評估C. 建設(shè)性評估D. 總結(jié)性評估參考答案： B非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷， 而不是用事實和數(shù)字來加以證 明。非正式的培訓(xùn)評估是建立在評估者的主觀看法上， 但在有些時候能夠發(fā)揮很 大的作用，尤其是在對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待

7、評估的態(tài) 度等問題作出評估時。第 11 題：企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（ ）。A. 由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員B. 由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員C. 由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補充的人員D. 由于勞動力價格下降所增加的人員以及經(jīng)濟性裁員后所要增加的人員參考答案： A企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分： 由于企業(yè)各部門實際的需要 而必須增加的人員； 原有的員工中， 因年老退休、退職、離休、辭職發(fā)生了“自 然減員”，而需要補充的那部分人員。第 12 題：勞動法的立法宗旨在于（ ）。A .規(guī)范企業(yè)

8、的行為B. 規(guī)范勞動者行為C. 保護勞動者的合法權(quán)益D. 規(guī)范勞動力市場參考答案： C勞動法開宗明義地規(guī)定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權(quán)益。 這 集中體現(xiàn)在勞動權(quán)保障的優(yōu)先保護方面。第 13 題： 在對培訓(xùn)成果進行評估時，調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎?”的提問屬于（ ）的信息。A. 反應(yīng)成果B. 技能成果C. 認知成果D. 績效成果參考答案： A反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型， 它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識， 包 括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。例如，請受訓(xùn)者按照“非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意和很不滿意”五個級別進行評定。第 14 題：按要素類別分配社會總產(chǎn)品或

9、收人稱為（ ）收入分配。A. 要素性B. 功能性C. 結(jié)構(gòu)性D. 成本性參考答案： B生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。這四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。這種 按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為功能性收入分配。第 15 題：企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關(guān)系是（ ）。A .管理幅度越大，管理層次越多B. 管理幅度越大，管理層次越少C. 管理幅度越大，管理層次可能越多D. 管理幅度越大，管理層次可能越少參考答案： B管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系， 在確定企業(yè)的管理層次時， 必 須考慮到有效管理幅度的制約。第 16

10、題：（ ）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用” A .課程目標 B .課程內(nèi)容C. 課程評價D. 課程范圍參考答案： A課程目標是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標準， 應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需 求來確定。 在課程設(shè)計中， 課程的目標是通過聯(lián)系課程內(nèi)容， 以特定的行為術(shù)語 作出表述， 如采用“記住”“了解”“掌握” 等一般認知指標， “分析”“應(yīng)用” “評價”等較高級的認知指標， 以及“價值”“信念”和“態(tài)度” 等情感性指標， 對培訓(xùn)目標作出界定。第 17 題：領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（A. 費德勒的權(quán)變模型B.

11、 領(lǐng)導(dǎo)情境理論C. 路徑一目標理論D. 參與模型參考答案： D弗羅姆和耶頓提出了 “領(lǐng)導(dǎo)者參與模型” 。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策 相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以 及參與的程度。第 18 題： 在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是（）A. 行為評估B. 學(xué)習(xí)評估C. 反應(yīng)評估D. 結(jié)果評估 參考答案： A在培訓(xùn)效果評估的層次體系中， 反應(yīng)評估是第一級評估； 學(xué)習(xí)評估是第二級評估； 行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。第 19 題： 以下不屬于企業(yè)人員配置計劃內(nèi)容的是（）A .企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)B. 人員的職務(wù)變動情況C .企業(yè)每個崗

12、位的人員數(shù)量D .職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方法參考答案： A結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的其主要內(nèi)容包括： 企業(yè)每個崗企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制 位的人員數(shù)量；人員的職務(wù)變動情況；職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法等。第 20 題： 人力資源需求預(yù)測方法中的專家評估法又稱 （）A. 回歸分析方法B. 勞動定額法C. 轉(zhuǎn)換比率法D .德爾菲預(yù)測技術(shù)參考答案： D德爾菲法又稱專家評估法， 一般采用問卷調(diào)查的方式， 聽取專家（尤其是人家 ）對 企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見。第 21 題： 確保成員將小部分的時間和精力

13、投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入 到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（ ）。A. 平行團隊B. 交叉團隊C. 流程團隊D. 項目團隊 參考答案： A設(shè)計平行團隊的工資制度的結(jié)構(gòu)時， 企業(yè)應(yīng)該確保團隊成員將大部分時間和精力 投入到自己的常規(guī)工作中來， 而將小部分的時間和精力投入到團隊作中去。 如果 企業(yè)支付的團隊工資過高， 容易使團隊成員忽視自己的全職工作， 而過分地關(guān)注 團隊工作。 因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式， 而認可獎勵尤其是非貨 幣性的認可獎勵比較適用。第 22 題： 撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是（ ）。A .要對所有受訓(xùn)人員進行調(diào)查B. 盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果

14、C. 附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料D. 當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告參考答案： A調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性， 必須保證他們能代表整個 受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題， 避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的 歸納，并不需要對所有受訓(xùn)人員進行調(diào)查。第 23 題：課程設(shè)計的核心內(nèi)容是（ ）A. 課程內(nèi)容制作B. 課程內(nèi)容安排C. 課程內(nèi)容選擇D. 課程內(nèi)容試驗 參考答案： C課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題， 它以“缺少什么培訓(xùn)什么， 需要什么培訓(xùn)什么”為原則 第 24 題： 測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（ ）A. 訪談技術(shù)B. FRC

15、法C. 投射技術(shù)D. 問卷法 參考答案： C品德測評法主要包括FRC品德測評法、問卷法和投射技術(shù)，其中投射技術(shù)的特點 主要表現(xiàn)為： 測評目的的隱蔽性； 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性； 反應(yīng)的自由 性。第 25 題： 一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（）小時。A. 1B. 2C. 3D. 4參考答案： B如果薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的過長過繁， 會引起填寫人的反感， 反而難以收集到全面 的準確信息。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過 2 小時。多選題第 26 題：目前，學(xué)界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有（）A. 經(jīng)濟人B. 社會人C. 管理人D. 復(fù)雜人E. 自我實現(xiàn)人參考答案： ABDE第 27 題：

16、績效目標應(yīng)該是（ ）A. 具體的B. 可測量的C. 過程描述性的D .有時問限定的E. 由主管制定的參考答案： ABD績效目標的設(shè)定應(yīng)遵循SMARTS則。SMART?法是5個英文單詞第一個字母的結(jié) 合，其中S代表的是Specific ,其意思是指“具體的” ；M代表的是Measurable, 其意思是指“可度量的”；A代表的是Atta in able ，其意思是指“可實現(xiàn)的”； R代表的是Realistic ，其含義是指“現(xiàn)實的”；T代表的Time Bound,其意思 是指“有時限的”。第 28 題：企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（ ）之問的動態(tài)平衡。A. 外部環(huán)境B .內(nèi)部環(huán)境C. 企業(yè)實力D. 戰(zhàn)略

17、目標E. 長遠發(fā)展參考答案： ACD企業(yè)戰(zhàn)略是在對未來外部環(huán)境的變化趨勢和企業(yè)自身實力進行充分分析的基礎(chǔ) 上，通過一系列科學(xué)決策的程序繪制出來的， 是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)， 其實 質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。第 29 題：必須得到培訓(xùn)評估結(jié)果的人有（ ）。A. 受訓(xùn)員工B. 管理層C. 培訓(xùn)管理人員D .產(chǎn)品使用客戶E. 員工的直接經(jīng)理參考答案： ABCE為了提高員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用， 必須將不同階段的評估 結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員，具體包括：培訓(xùn)管理人員；高層的領(lǐng)導(dǎo)者；受 訓(xùn)員工；受訓(xùn)者的直接主管。第 30 題：影響企業(yè)一般主管人員 KPI 的

18、因素主要有（ ）。A .下屬員工的薪酬水平B. 下屬員工的績效水平C .員工組織氛圍與滿意度D. 員工薪酬與工作環(huán)境E. 企業(yè)整體工作績效水平 參考答案： BC關(guān)鍵績效指標簡稱為KPI,涉及企業(yè)一般主管人員的KPI主要有兩大類影響因素: 下屬員工的績效水平；員工組織氛圍與滿意度。第 31 題： 造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。A. 考評標準和方法主觀性強B .評價標準過低C. 壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D. 評價標準過高E. 在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通參考答案: ABE寬厚誤差又稱寬松誤差， 即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布， 也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu) 良。其原因有以下幾種可能：評價標準過低；主管為了

19、緩和關(guān)系、避免沖突 和對抗，給下屬過高的評價； 采用了主觀性很強的考評標準和方法； 在考評 中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；“護短”心理；對那些已經(jīng)付出很大努 力的員工進行鼓勵， 或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇； 認為考評 過于嚴格和精確，不利于激勵員工；盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕 影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤， 也要予以保護。第 32 題： 在設(shè)計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有（）。A. 養(yǎng)老金的支付流程B .養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額C. 養(yǎng)老金的管理辦法D. 員工和企業(yè)的繳費比例E. 養(yǎng)老金的支付形式 參考答案： BCDE補充養(yǎng)老

20、保險的設(shè)計程序為： 確定補充養(yǎng)老金的來源。 確定每個員工和企業(yè) 的繳費比例。 確定養(yǎng)老金支付的額度。 可以有以下兩種形式： 確定養(yǎng)老金的計 算基礎(chǔ)額和確定養(yǎng)老金的支付率。確定養(yǎng)老金的支付形式?？梢杂腥N形式： 一次性支付、 定期支付、 一次性支付與定期支付結(jié)合。 確定實行補充養(yǎng)老保險 的時間。確定養(yǎng)老金基金管理辦法。其中與企業(yè)的支付能力相關(guān)。第 33 題： 企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則包括（ ）。A. 安全第一B. 預(yù)防為主C. 以人為本D .獎懲分明E. 獎懲結(jié)合參考答案： ABC企業(yè)樹立安全第一、 預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念， 建立以人為本的企業(yè)勞動安 全衛(wèi)

21、生的價值理念。 安全第一、預(yù)防為主、 以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安 全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。第 34 題：心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋?）。A. 描述性測驗B .診斷性測驗C. 綜合性測驗D. 個體性測驗E. 預(yù)測性測驗參考答案： ABE心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋好枋鲂詼y驗，其目的在于對被測試者的能力水平、 人格特征、知識水平等進行描述和評定； 診斷性測驗， 其目的在于對被測試者 的某種心理或某種行為所存在的問題進行診斷； 預(yù)測性測驗， 則希望通過對測 驗分數(shù)的解釋來預(yù)示被測試者將來的表現(xiàn)和所能達到的水平。第 35 題：培訓(xùn)后問卷調(diào)查的步驟包括（ ）。A .明確要通過問卷調(diào)查了解

22、什么信息B. 設(shè)計問卷C. 測試問卷D. 正式開展調(diào)查E. 進行資料分析 參考答案： ABCDE培訓(xùn)后問卷調(diào)查的步驟為： 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息； 設(shè)計問卷， 包括：問卷的順序、問卷的表達方式、問卷的實際內(nèi)容、問題的形式；測試問 卷，在問卷全面實施之前進行一次測試， 對問卷進行修改和完善； 正式開展調(diào) 查；進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。第 36 題： 以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（ ）A. 是一種規(guī)范化的管理制度B. 是一種企業(yè)績效管理工具C. 使企業(yè)有效進行績效考評D. 是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑E. 是管理者與員工有效溝通的重要方式 參考答案： ABCDE平衡計分卡是

23、一種績效管理的工具。 它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體 的相互平衡的績效考評指標體系， 并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評， 從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。 其含義包括： 是一個核心 的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具， 它的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動， 以 創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢； 是一種先進的績效衡量的工具， 促進企業(yè)戰(zhàn)略與遠景的 目標達成； 是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式， 共同 為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力；是一種規(guī)范化的管理制度。第 37 題： 一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（ ）A. 固定工資B. 浮動工資C. 特殊津貼D. 提成工資E. 特

24、殊福利 參考答案： AB工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。 一個合理的組合工資結(jié) 構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工 資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。第 38 題：勞動力市場均衡的意義有（ ）A. 充分就業(yè)B. 同質(zhì)勞動力獲同樣工資C. 體現(xiàn)工資差異D. 勞動力資源的最優(yōu)分配E. 增大工資總額 參考答案： ABD 勞動力市場均衡的意義包括： 勞動力資源的最優(yōu)分配。 在完全競爭的市場結(jié)構(gòu) 中，勞動力市場實現(xiàn)均衡， 勞動力資源就能達到最有效率的分配。 同質(zhì)的勞動 力獲得同樣的工資。 在勞動力市場均衡的條件下， 經(jīng)濟社會中任意

25、一種職業(yè)、 行 業(yè)，任何一個地區(qū)勞動力獲得的工資， 都不會與其他職業(yè)、 行業(yè)、地區(qū)存在差別。 充分就業(yè)。 勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時， 實現(xiàn)充分 就業(yè)。第 39 題：企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故時，處理的程序應(yīng)有（ ）。A. 事故報告B. 事故調(diào)查C. 事故處理D. 追究責(zé)任人E. 依法行事參考答案： ABC勞動衛(wèi)生安全管理制度中的傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在 勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計 和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防 措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責(zé)任， 防止傷亡事故再度發(fā)生。

26、 該制度包括以下內(nèi)容： 企業(yè)職工傷亡事故分類；傷亡事故報告；傷亡事故調(diào)查；傷亡事故處理。第 40 題：測評方案的內(nèi)容主要涉及（ ）。A. 被測評的對象B. 測評方法選擇C. 參照標準設(shè)計的確立D. 測評員工選擇E. 素質(zhì)能力測評的指標體系參考答案： ABCDE在企業(yè)員工素質(zhì)測評的實施準備階段， 需收集必要的資料， 組織強有力的測評小 組，并制定測評方案。其中，測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測 評的指標體系和參照標準設(shè)計的確立、測評員工的選擇以及測評方法的選擇。第 41 題：薪酬調(diào)查的意義在于能夠為（ ）提供參考依據(jù)。A. 績效管理制度的調(diào)整B. 薪酬晉升政策的調(diào)整C .整體薪酬水平

27、調(diào)整D. 崗位薪酬水平的調(diào)整E. 薪酬差距的調(diào)整參考答案： BCDE在薪酬調(diào)查時， 首先應(yīng)當明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途， 然后再開始組 織薪酬調(diào)查。 一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)： 整體薪酬水 平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整， 具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。第 42 題：企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（ ）。A. 戰(zhàn)略評價標準B. 實際成效C. 績效評價D. 越過目標E. 必須建立管理信息系統(tǒng)參考答案： ABC戰(zhàn)略控制的基本要素包括： 戰(zhàn)略評價標準， 指預(yù)定的戰(zhàn)略目標或標準， 是戰(zhàn)略 控制的依據(jù)；實際成效，指在戰(zhàn)略實施過程中實際達到的水平；績效評價， 將實際成效

28、和預(yù)定目標或標準進行比較分析。第 43 題：下列關(guān)于行為描述面試的表述正確的是（）。A .其假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩碼事B. 面試考官要關(guān)注應(yīng)聘者對自身的評價及對未來表現(xiàn)的承諾C. 作為面試考官，提出的問題應(yīng)盡量讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答D. 其假設(shè)前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為E. 教官通過了解應(yīng)聘者過去I作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)來判斷應(yīng)聘者能力參考答案： ACDEB項，作為面試考官，提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解 應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)來判斷應(yīng)聘者的能力， 而不要輕信應(yīng)聘者 自己的評價。 此外，行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，

29、 而不是對 未來表現(xiàn)的承諾。第 44 題：勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為（ ）形式。A. 年工資收入B .月工資收入C. 周工資收入D. 日工資收入E. 小時工資收入?yún)⒖即鸢福?AB勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式， 按高位數(shù)、 中 位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。第 45 題：企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括( )。A. 經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)B. 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C. 與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)D. 其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E. 在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)參考答案： ABCDE在選擇被調(diào)查的具體

30、企業(yè)時， 要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 一般來說，企業(yè)調(diào)查時可選擇的企業(yè)有： 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)； 其他 行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)； 與本企業(yè)雇用同一類的勞動力， 可構(gòu)成人 力資源競爭對象的企業(yè)； 在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)； 經(jīng)營 策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。簡答題第 46 題：簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點。評估標準及評估方法的應(yīng)用 參考答案：(1)培訓(xùn)評估層級體系的特點 反應(yīng)評估，是第一級評估，即在課程剛結(jié)束 時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。 第一級評估目標往往包括對培 訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況

31、。 優(yōu)點：易于進行，是最基本、 最普遍的評估方式。 缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因 為對某個因素不滿而全盤否定課程。學(xué)習(xí)評估，是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的 方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習(xí) 的情況。 優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一 種壓力，使他們更負責(zé)、更精心地準備課程和講課。 缺點：評估所帶來的壓力 也可能使報名不踴躍； 所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、 測試方法的 難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。行為評估，是

32、第三級評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變， 主要有觀察、 主管評價、 客戶評價、同事評價等方法。 優(yōu)點：培訓(xùn)的目的是改變學(xué)員的行為， 可以直接反映培訓(xùn)的效果； 可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果， 使他們 更支持培訓(xùn)。 缺點：實施時要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過 來；相關(guān)人員之間可能不太配合； 問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做； 員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。結(jié)果評估，是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的 并且可量度的指標進行考查， 與培訓(xùn)前進行對照， 判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。 優(yōu) 點：如果能

33、在這個層面上拿出詳實的、 令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)， 可以打消高層主管 投資于培訓(xùn)的疑慮， 而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃， 把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能為 企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。 缺點：需要較長的時間；相關(guān)經(jīng)驗很少，評估 技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；多因多果， 簡單的數(shù)字對比意義不大， 必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系， 在多大程 度上有關(guān)。 (2) 培訓(xùn)評估層級體系的評估標準 在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注 重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。相關(guān)度。指衡量培訓(xùn)成果的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之問的相關(guān)性。信度。指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試

34、時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。區(qū)分度。指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別?？尚行?。指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。 (3) 培訓(xùn)效果評估方法的應(yīng)用 問卷 調(diào)查法。該方法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如 檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況， 了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。訪談法。該方法的應(yīng)用范圍很廣， 如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)， 了 解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標、 內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法， 檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn) 內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度， 了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因

35、素， 了解受訓(xùn)者 對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度， 幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標， 比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之問 的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備等。觀察法。指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上， 通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績 進行比較， 以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。 由于要花很多時間， 并不能 大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。 座談法。 即將受訓(xùn)者召集到一起開討論會， 讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué) 會了什么， 是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的， 以及他是否需要進 一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。 內(nèi)省法

36、。 該方法能使個人清楚地了解到自己的觀念， 讓個人可以用一面 “鏡子”照出自己 對世界的看法， 因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變化， 可以評估改變學(xué)員 態(tài)度的培訓(xùn)的效果。 筆試法。主要用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn) 期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。操作性測驗?？蓱?yīng)用于整個培訓(xùn)過程， 具有較高的表面效度； 能加強學(xué)習(xí)效果， 鼓勵學(xué)員在工作 中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容； 能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。 當培訓(xùn)由一些相互獨立的單 元組成時， 在培訓(xùn)前對學(xué)員進行操作性測驗， 還可以有針對性地確定學(xué)員應(yīng)當接 受的培訓(xùn)項目。詳細解答：第 47 題：分析影響人力資源需求的因素 參考答案：影

37、響人力資源需求的因素主要有： (1) 顧客需求的變化 (市場需求 )。一般來 說，市場需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營狀況， 影響一個企業(yè)規(guī)模的變 化。市場需求增大，企業(yè)自然會擴大規(guī)模，投入更多的人力和物力。 (2) 生產(chǎn)需 求(或者企業(yè)總產(chǎn)值 ) 。對短期預(yù)測來說， 銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的 數(shù)量情況， 而產(chǎn)品的產(chǎn)值和產(chǎn)量既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模， 也間接反映了對生產(chǎn)人 員的需求量。 (3) 勞動力成本趨勢 (工資狀況 ) 。一般說來，勞動力成本高，企業(yè) 會選擇以機器代替人； 勞動力成本低， 企業(yè)就可能多使用一些勞動力。 (4) 勞動 生產(chǎn)率的變化趨勢。 如果勞動生產(chǎn)率增高， 企業(yè)

38、會選擇使用較少的人力。 (5) 追 加培訓(xùn)的需求。 是對企業(yè)現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)以使其適應(yīng)崗位需要， 還是從外面招 聘，這也是影響需求的一個方面。 (6) 每個工種員工的移動情況。 工種之問的移 動使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整， 企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級和簡單 的工種。 (7) 曠工趨向 (或出勤率 ) 。出勤率的高低直接影響在職人員的總數(shù)量。 一般說來，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿 足工作需要。 (8) 政府方針政策的影響。 政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用 人制度，還間接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。 (9) 工作小時的變化。通常工作時間長， 企業(yè)需要的人員少；

39、工作時間短，則需要的人員多。 (10) 退休年齡的變化。退 休年齡的變化對企業(yè)人力資源的影響是顯著的， 面對眾多即將退休的員工， 企業(yè) 要考慮如何使他們的工作能夠接續(xù)下去。 (11) 社會安全福利保障。如果福利保 障好，一般來說企業(yè)人才流失的程度就比較輕。詳細解答：案例分析題第 48 題：根據(jù)案例，回答問題：2001年 8月 1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂 4年期勞動合同，合同期限到 2005年 7月 30日止，工作崗位為行政助理。 2003年 2月變更勞動合同，張某 任該院人力資源部人事主管。 2003年 2 月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通 過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成

40、獎、管理獎、出勤獎、開 發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本 和基本定額再乘以 15%，基本定額為每名設(shè)計人員 10 萬元；管理部門獎金以設(shè) 計人員年平均獎金的 70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù) 為 0.8 。2004年 10月 15日張菜認為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定足額支 付其 2003年及 2004年 1月至 9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情 況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定 補發(fā)其應(yīng)得獎金 67180元及經(jīng)濟補償金 16800 元。本案的具體盼事實與理由如下： 首先，張先生提供

41、的工資表表明： 2003年 5 月和 10月兩次累計預(yù)支張某獎金 2.6 萬元， 2004年5月和 9月兩次支付 2003年及 2004年1月至 9月獎金共計 2.9 萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院 2003年全年完成合同額 2150 萬 元， 2004年經(jīng)營目標為 2400萬元； 2003年工程成本為 58 萬元， 2004年工程 成本為48萬元。而某工程設(shè)計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以 DD會計師事務(wù) 所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。 2003年實際完成合同額 2000萬元，工程成本為 62萬元；2004年

42、數(shù)據(jù)僅為計劃 數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張 2003年全院設(shè)計人員為 22 人， 2004年全院設(shè)計人員為 36 人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院 2003年與 2004年設(shè)計 及設(shè)計輔助人員分別為 25 人和 40 人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。 請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點。并提出裁決意見及其理由。參考答案：本案是由獎金計算依據(jù)標準不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設(shè)計院簽訂了 4年期勞動合同， 2003年 2月變更勞動合同。根據(jù)勞動 法第三十五條規(guī)定： “用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的

43、 內(nèi)容。”因此，變更后的勞動合同中技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為： 人事主管的獎金=（全年完成的合同總額工程成本技術(shù)人員總數(shù)X10） X 15%十技 術(shù)人員總數(shù)X 70%X 0.8 按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎金應(yīng)為：（2150 58 22 X 10）X15治 22 X 70%X 0.8 = 7.1476（萬元）；2004 年的獎金應(yīng)為：（2400 48 36 X 10） X 15滄 36X 70%X 0.8 = 4.648（萬元）； 2004 年 1 月到 9 月應(yīng)為：46480十 7 12X 9= 34860（

44、元）;2003 年到 2004年9月應(yīng)共得獎金：7.1476 + 3.486 = 10.6336（萬元）； 而2003年到2004 年 9月實際得到的獎金為 2.62.9=5.5（萬元）； 按這樣計算，張先生少 得獎金： 10.63365.5=5.1336（萬元）。 可是，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事 實根據(jù)，只是通過其個人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其 2003年的獎金 總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生 2004 年的獎金具體無法計算。（2）某工程設(shè)計院的財務(wù)狀況應(yīng)按照 DD會計師事務(wù)所 依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生 2003年的

45、 獎金應(yīng)為：（2000 62 25 X 10） X 15滄 25X 70%X 0.8 = 5.67168（萬元）；按照 2004 年計劃完成的經(jīng)營目標及成本預(yù)算，張先生 2004 年的獎金應(yīng)為 （2400 48 40X 10） X 15% 40X 70%X 0.8 = 4.0992（萬元）；2004 年 1 月到9月預(yù)計應(yīng)得的獎金為：4.0992 - 12X 9= 3.0744（萬元）；則從2003年到 2004年9月預(yù)計應(yīng)得的獎金= 5.671683.0744 = 8.74608（萬元） ；張先生在 這期間只得到了 5.5 萬元的獎金，因此，按計劃少得的獎金= 8.746085.5= 3.2

46、4608（ 萬元）。但是由于這個差額只是按計劃所得， 在企業(yè)一年的經(jīng)營過程中，也可能出現(xiàn)經(jīng)營不善或市場行情不好等種種原因?qū)е略媱潫o法實現(xiàn)的情 況，獎金就有可能降低。因此，這個差額也是有可能的。 （3） 鑒于張先生提供的 資料無法證明其確實少得了獎金，因此對其申訴不予支持。詳細解答： 第 49 題：根據(jù)案例，回答問題：2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年 8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員， 雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到 5次， 3次與 顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，

47、在此期 間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表 示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即 2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為 由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持 原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。參考答案：結(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1) 試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期， 也可以不約定試用期。 本案例未說明是否約定試用期， 可以理解為該合同未約定 試用期

48、，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2) 張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀， 企業(yè)必須依據(jù)已公示的， 且經(jīng)過合法程序 制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度， 本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀， 依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定， 嚴重違反用人單位 勞動紀律的， 企業(yè)可以解除勞動合同； 如果不屬于嚴重違紀， 則不能解除勞動合 同。 (4) 調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更， 而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定， 訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、 協(xié)商一致的原則， 企業(yè)單方意思表示 “調(diào) 動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了 上述規(guī)定

49、。(5) 在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付。如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度， 可以依據(jù)張某的違紀情況， 按照相應(yīng)標準以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟 責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。(6) 在本案例中， 該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本， 并且應(yīng)當對約定條款如試用期等做出具 體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定 ( 或不約定 ) 試用期。在勞動紀律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴重違紀， 違反勞動紀律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)

50、分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當引起企業(yè)的重視：企業(yè)應(yīng)當強化員工的教育培訓(xùn)， 從新員工進入企業(yè)那一天起， 就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī) 章制度，特別是通過宣傳教育， 使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀， 盡快融人企 業(yè)。企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。詳細解答：今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新 的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即 6 個薪酬等級，最高與 最低值之間的區(qū)間變動率為 300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的 25個薪酬等級、 薪酬等級最高與最低

51、值之間的區(qū)間變動率為 50%的狀況。 第 50 題： 該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型。它們各有什么 特點?參考答案：該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型， 改革后實行的是寬泛式薪酬等 級類型。 分層式工資等級類型的特點是：企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金 字塔形排列， 員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。 這種 等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。 寬泛式工資等級類型又稱寬帶式工 資等級類型，其特點是：企業(yè)包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提 高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的， 也可以是因橫向工作調(diào)整而提 高的。這種等級類型在不成熟的

52、、 業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。 這種工資等級類 型體現(xiàn)了一種新的工資策略， 即讓員工明白： 借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比 崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供工資。詳細解答：第 51 題： 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點 ?參考答案：與企業(yè)傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)相比， 寬帶式工資等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有： 寬帶式 工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)， 打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的 等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化， 同時對于企 業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。 在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下， 每一個工資寬

53、帶的變動范 圍很大，員工通過發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力， 就能提高工資水平， 而不 一定要通過崗位的晉升來提高自身的工資水平。 這將員工的注意力引導(dǎo)到公司著 重強調(diào)的那些有價值的事情上去， 比如滿足客戶需要、 重視成本有效性、 以市場 為導(dǎo)向、注重效率，以及個人技能的提升等。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變 動。崗位變動包括三個方向：升遷、橫向移動、下調(diào)。通常情況下，員工能接受 升遷，排斥橫向移動。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)減少了工資等級的數(shù)量， 擴大了工資等級 的范圍，把很多原來屬于上下級關(guān)系的員工放到同一個工資寬帶中， 使很多“下 調(diào)”的情況轉(zhuǎn)化為“橫向移動”，并且把員工工資與崗位工作能力聯(lián)系在一起， 使員工接受并且積極爭取橫向移動的機會，這大大減少了員工調(diào)動的阻力。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)變動比率大， 員工工資水平變動空間大， 部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多 的