人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、第 2 章 人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目標通過本章學(xué)習(xí)，我們需要達到以下目標： 1了解企業(yè)戰(zhàn)略的基本形態(tài)及戰(zhàn)略的層次 2掌握人力資源戰(zhàn)略的定義及分類 3掌握人力資源戰(zhàn)略實施流程 4熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序 5掌握人力資源供給與需求預(yù)測方法2.1 企業(yè)戰(zhàn)略2.1.1 戰(zhàn)略的定義及在企業(yè)的延伸 在現(xiàn)代，“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟領(lǐng)域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(lǐng)性 的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。2.1.2 企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)1拓展型戰(zhàn)略（1）市場滲透戰(zhàn)略（2）多元化經(jīng)營戰(zhàn)略（3）聯(lián)合經(jīng)營戰(zhàn)略2穩(wěn)健型戰(zhàn)略3收縮型戰(zhàn)略2.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略特征及層次1企業(yè)戰(zhàn)略的特征 企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠景目標并對實現(xiàn)目標的軌跡

2、進行的總體性、指導(dǎo)性謀劃， 屬宏觀管理范疇，具有指導(dǎo)性、全局性、長遠性、競爭性、系統(tǒng)性、風(fēng)險性六大 主要特征。2企業(yè)戰(zhàn)略的層次2.2人力資源戰(zhàn)略2.2.1人力資源戰(zhàn)略及其定義人力資源戰(zhàn)略可以定義為：適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的、基于提升人力資源核心 競爭力的、企業(yè)人力資源管理的策略和規(guī)劃。2.2.2人力資源戰(zhàn)略的分類1 按照企業(yè)對員工本身的基本假設(shè)2 根據(jù)企業(yè)變革的程度分類3 根據(jù)對企業(yè)對人力資源發(fā)展對企業(yè)貢獻的時間長短分類4 根據(jù)人力資源獲取、發(fā)展及維護的方式分類2.2.3人力資源戰(zhàn)略的實施人力資源戰(zhàn)略的實施步驟如圖2.1所示。圖2.1人力資源戰(zhàn)略的實施步驟2.3人力資源規(guī)劃2.3.1人力資源規(guī)劃的

3、含義所謂人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning, HRP是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和 發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求， 以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。232人力資源規(guī)劃的意義1 增強組織對內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性2 確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求3 有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化4 有助于控制人力成本2.3.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1 戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃的時間幅度一般為 5年或年以上，是長期規(guī)劃，包 括對企業(yè)外部環(huán)境的分析，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，預(yù)測未來企業(yè)對人力資源的需 求，估計遠期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。2.戰(zhàn)術(shù)

4、層人力資源規(guī)劃的時間跨度一般為 2-5年，屬于中期規(guī)劃，是對企業(yè) 人力資源需求與供給量的預(yù)測，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況， 需求數(shù)量 預(yù)側(cè)，內(nèi)外部供給情況，確定凈需求量。3作業(yè)層人力資源規(guī)劃是對一系列操作實務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，一般為一年以下。包括了人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資 與福利、勞工關(guān)系等操作的具體行動方案。人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容如表 2.1所示：2.3.4人力資源規(guī)劃的程序1準備階段表2.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃或計劃分類目 標政策或辦法、制度預(yù)算總體規(guī)劃總目標：人員的層次、 年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員基本政策（增員或減員政 策，人才培養(yǎng)政策，改革總預(yù)算總

5、量及分類，績效，目 標，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目 標等穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）人員補充計劃人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效人員來源，人員的任職要 求、基本待遇招聘與選拔的費用人員使用計劃各部門定崗定員的標 準、績效考評目標、輪 岡制度目標任職資格考核辦法，聘用 制度，輪崗考核制度，解 聘方法工資、福利、獎酬預(yù)算老員工安排計劃減低老齡化程度，提高 業(yè)務(wù)水平，降低勞動力 成本，發(fā)揮老專業(yè)人才 幫教作用老員工退休政策、解聘程 序、聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研 員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費、人員 充置費、聘用 老員工任新職 的津貼等。員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃提高員工的業(yè)務(wù)水平， 減少離職跳槽率，激勵 與提高滿意度事業(yè)開發(fā)

6、政策、員工發(fā)展的終身教育計劃、“長處”發(fā)展措施教育培養(yǎng)費，考察調(diào)研費等績效評估及激烈計劃減少離職與跳槽率，提 供績效評估目標，提高 士氣與信心激勵政策、獎酬政策、工資政策、評估考核體系與辦法增資預(yù)算/獎金預(yù)算等勞動關(guān)系及員工參與、團隊建設(shè)計劃改善管理人員與員工的 關(guān)系，提咼員工主人翁 意識與滿意度，團隊目 標導(dǎo)向員工參與管理的政策與 辦法，“合理化建議”獎 勵方法，團隊建設(shè)的政策 與措施群眾性團組獲得的經(jīng)費支持、獎勵基金教育培訓(xùn)計劃長期培訓(xùn)計劃（3年-5 年）目標；素質(zhì)提咼與 層次提高；短期培訓(xùn)計 劃（幾個月到1年）目 標；技能提咼、新觀念 培育等培訓(xùn)時間、效果，考核的 方法，培訓(xùn)獲證資格認定

7、 程序與使用辦法培訓(xùn)費及間接誤工費2 預(yù)測比較階段3 規(guī)劃制定階段2.3.5人力資源需求預(yù)測的方法1 判斷法2 德爾菲法3 替換單法4工作負荷法5 回歸分析法2.3.6人力資源供給預(yù)測的方法1 內(nèi)部預(yù)測方法(1) 技能清單(2) 人員接替法(3) 馬爾科夫模型預(yù)測馬爾可夫模型是通過企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給的方法。馬爾可夫模型預(yù)測的前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移， 且轉(zhuǎn)移概率在規(guī)劃期內(nèi) 將保持不變。該方法的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律， 以此來推測未來的 人事變動趨勢。下邊我們以一個會計公司人事變動作為例子來加以說明。第一步：做出人員變動矩陣表(見表 2.2)。表中的數(shù)值表示

8、員工在兩個工 作之間調(diào)動的平均概率(以小數(shù)表示)。一般以5- 10年為周期來估計年平均百 分比。周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的人員變動就越準確。第二步：確定初期各個崗位的人員數(shù)量。第三步：根據(jù)初期崗位人員數(shù)和各個崗位的變動概率，確定各個崗位的人員 變動數(shù)量。第四步：做出人員供給預(yù)測表(見表 2.3)職位層次人員調(diào)動的概率表2.2人員流動矩陣表單位：人高層領(lǐng)導(dǎo)G基層領(lǐng)導(dǎo)J高級會計師S會計員Y離職高層領(lǐng)導(dǎo)G0.700.30基層領(lǐng)導(dǎo)J0.200.700.10高級會計師S0.050.700.050.20會計員Y0.250.550.20表2.3人力資源供給表單位：人職位層次初期人員數(shù)量咼層領(lǐng)導(dǎo)G基層

9、領(lǐng)導(dǎo)J高級會計師S會計員Y離職高層領(lǐng)導(dǎo)G30219基層領(lǐng)導(dǎo)J5010355高級會計師S120684624會計員Y160408832預(yù)計的人員供給量31411249470(4)人員核查法2 外部供給預(yù)測(1查閱現(xiàn)有資料(2) 直接調(diào)查有關(guān)信息(3) 對雇用人員和應(yīng)聘人員的分析本章小結(jié)（1）對于企業(yè)的競爭戰(zhàn)略選擇，我們可供選擇的戰(zhàn)略有三種，即成本領(lǐng)先、 差異化和目標聚集戰(zhàn)略。戰(zhàn)略分三個層次，即公司層、經(jīng)營層和職能層，人力資 源戰(zhàn)略隸屬于職能層戰(zhàn)略。（2）不同學(xué)者關(guān)于人力資源戰(zhàn)略，有不同的定義。但從戰(zhàn)略的一般含義并結(jié) 合人力資源的特性來看，人力資源戰(zhàn)略可以定義為：適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的、 基 于提升人

10、力資源核心競爭力的、企業(yè)人力資源管理的策略和規(guī)劃。（3）人力資源戰(zhàn)略根據(jù)不同的標準，可以有不同的分類，比如誘引戰(zhàn)略、投 資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略；家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略；累積 型戰(zhàn)略、效用戰(zhàn)略和協(xié)助性戰(zhàn)略； 內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略、 高承諾戰(zhàn)略和混合戰(zhàn)略。（4）執(zhí)行就是一切。人力資源戰(zhàn)略必須落實為行動才能實現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略 實現(xiàn)需要遵循的步驟有：評估（包括：戰(zhàn)略導(dǎo)航、環(huán)境掃描和優(yōu)勢評估）；制定 （包括方式選擇、人員盤點、需求預(yù)測和輔助方案等）和實施階段（包括：戰(zhàn)略 性人才配置、招聘計劃、培訓(xùn)計劃和效果控制等）。（ 5）所謂人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)， 根據(jù)其內(nèi)外部

11、 環(huán)境的變化，預(yù)測 企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供 人力資源的活動過程。簡單 地說，人力資源規(guī)劃是在進行人力資源供給和需求 的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理，使之平 衡的過程。人力資源規(guī)則，是為確保組 織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)并使個人價值得以體現(xiàn)。（6）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè) 務(wù)規(guī)劃； 根據(jù)規(guī)劃作用范圍和時間長短， 可以分為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、 戰(zhàn)術(shù)人力 資源規(guī)劃和作業(yè)人力資源規(guī)劃。（7）人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個階段：準備階段、預(yù)測階段、制定規(guī) 劃階段、實施階段和評估階段。（8）一般來說，人力資源需求預(yù)測的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、 接替單法、回歸預(yù)測法和工作負荷法等。（9）企業(yè)人力資源供給預(yù)測可以采用：馬爾科夫