弗魯姆的期望理論及管理決策新思想

1、弗魯姆的期望理論及管理決策新思想（1969）維克托弗魯姆（Victor H . Vroom）,著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加 拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。弗魯姆對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：一是深入研究組織中個(gè)人 的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者 與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種，設(shè)計(jì) 出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過7個(gè)層次來確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹狀

2、結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗魯姆最重要的兩部著 作工作與激勵(lì)（1964）和領(lǐng)導(dǎo)與決策（1973）就分別闡述了期望理論 模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。期望理論期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)?這些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗 魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值 乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M = V x E其中：M激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的 強(qiáng)度。V目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。E期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo) 并能導(dǎo)致某

3、種結(jié)果的概率。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這 些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是 希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很 高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過 努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績(jī)效 與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合 的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)

4、勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于 人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì) 各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì) 辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。這三方面管理可 以用下面的圖形表現(xiàn)出來：關(guān)系1 關(guān)系2 關(guān)系3個(gè)人努力-取得績(jī)效-組織獎(jiǎng)勵(lì)-滿足個(gè)人需要程度對(duì)期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一 般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè) 置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效 價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在

5、激勵(lì)過程中， 還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容 易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受 益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型規(guī)范模型是弗魯姆和耶頓提出的一種較新的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。該理論認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其基本特點(diǎn) 是，將領(lǐng)導(dǎo)方式即決策方式同（員工）參與決策聯(lián)系起來，根據(jù)員工參與決策 程度的不同，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（決策方式）分為三類五種而有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以決 策者有正確經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。弗魯姆認(rèn)為各種類型決策最終的有效性取決于決

6、策者對(duì)決策質(zhì)量、決策的 可接受性以及決策耗時(shí)等因素的重視程度，同時(shí)也取決于采用不同的決策方法 所獲得最終結(jié)果的差別程度，因?yàn)闆Q策方法本身是不會(huì)隨環(huán)境變化的。不存在 對(duì)任何環(huán)境都適用的領(lǐng)導(dǎo)（決策）方式。管理者在進(jìn)行決策時(shí)，都應(yīng)當(dāng)將精力 集中在對(duì)環(huán)境特征性質(zhì)的認(rèn)識(shí)上，以便更好地針對(duì)環(huán)境要求選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和制 定決策。為進(jìn)一步將構(gòu)成規(guī)范模型的基本環(huán)境和問題的特征分清，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠正 確根據(jù)自己的條件認(rèn)識(shí)所處的環(huán)境特性，有效地使用規(guī)模模型選擇決策方式， 弗魯姆將對(duì)決策環(huán)境的描述用兩類七個(gè)問題加以概括。這兩類問題分別與決策 質(zhì)量和決策者掌握的決策所需信息有關(guān)。決策者通過對(duì)這七個(gè)問題逐個(gè)作出“是”或“否”的

7、回答，用“決策樹”的方法，按照選擇法則的邏輯程序，篩選出一個(gè)或若干個(gè)可行的決策方式在規(guī)范模型中，弗魯姆還提出了七項(xiàng)基本法則來保證決策質(zhì)量和決策的可 接受性。1 .信息法則：如果決策的質(zhì)量很重要，而你又沒有足夠的信息或單獨(dú)解 決問題的專門知識(shí)，就不要采用 AI方式。2 .目標(biāo)合適法則：如果決策的質(zhì)量很重要，而下屬又不將組織目標(biāo)當(dāng)作 大家的共同目標(biāo)，就不要采用 Gll方式。3 .非結(jié)構(gòu)性工作問題法則：如果決策的質(zhì)量是重要的，但你卻缺乏足夠 的信息和專門知識(shí)獨(dú)立地解決問題，而工作問題又是非結(jié)構(gòu)性的，就排除采用 AI、All、CI這三種方式。4 .接受性法則：如果下屬對(duì)決策的接受是有效執(zhí)行決策的關(guān)鍵，而由領(lǐng) 導(dǎo)者單獨(dú)作出的決策不一定能得到下屬接受的話，就不要采取AI、All方式5 .沖度法則：如果決策的可接受性很重要，而領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人決策不一定 被下屬接受，下屬對(duì)于 何種方案更適合可能抱有互相的看法。這時(shí)不要采取 AI、All、CI 方式。6 .公平合理法則：決策的質(zhì)量并不重要，而決策的可接受性卻是關(guān)鍵， 這種情況下最好采用 Gll方式。7 .可接受性優(yōu)先法則：如果決策的可接受性是關(guān)鍵，專制決策又保證不 了可接受性，而如果下屬是值得信賴的，應(yīng)采用 Gll方式