3-職位薪酬體系

1、現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理第三章第三章職位薪酬體系 本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容職位薪酬的特點和實施條件職位薪酬的特點和實施條件職位分析的方法職位分析的方法如何建立職位結(jié)構(gòu)如何建立職位結(jié)構(gòu)職位評價的發(fā)展趨勢職位評價的發(fā)展趨勢一、薪酬制度設(shè)計的原則一、薪酬制度設(shè)計的原則（一）公平性原則：公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)三個層次： 外部公平性，同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大體相同。 內(nèi)部公平性，同一企業(yè)不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬與各自對企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。 個人公平性，同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，所獲得的薪酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成正比（二）競爭性原則（二）競爭性原則 較高的薪資水平

2、：視企業(yè)具體情況 靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)：薪資不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢（三）激勵性原則（三）激勵性原則 一個合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持一個合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵久也是最根本的激勵 簡單的高薪不能有效激勵員工簡單的高薪不能有效激勵員工 有效的激勵性薪酬是一個努力越多回報越有效的激勵性薪酬是一個努力越多回報越多的機制，一個能讓企業(yè)按績效分配的機多的機制，一個能讓企業(yè)按績效分配的機制制（三）經(jīng)濟性原則競爭性與激勵性要考慮到企業(yè)的經(jīng)濟性，考競爭性與激勵性要考慮到企業(yè)的經(jīng)濟性，考慮企業(yè)的承受力慮企業(yè)的承受力 以最少的錢辦最多的事以最少的錢

3、辦最多的事 經(jīng)濟條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性經(jīng)濟條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。質(zhì)也有關(guān)系。 勞動密集型人工成本占總成本的勞動密集型人工成本占總成本的60%70%；技術(shù)密集型；技術(shù)密集型8%10% （四）合法性原則 遵守國家相關(guān)的政策法律法規(guī)和企業(yè)一遵守國家相關(guān)的政策法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)上的合法系列管理制度基礎(chǔ)上的合法二、薪酬制度設(shè)計的模型薪酬的構(gòu)成上增強激勵性因素保健性因素：基本工資、津貼、固定性福利激勵性因素：獎金、股份、培訓(xùn)等。真正能調(diào)動員工熱情的是激勵性因素。 高差異性 績效薪酬 基本薪酬低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 加班津貼 保險福利 低差異性薪酬四方圖薪酬四方圖2

4、象限：激勵作用最強（高彈性薪酬模式） 加大績效薪酬比例，縮小基本薪酬和 保險福利的比例4象限：激勵性最弱薪酬水平低的企業(yè)保持員工隊伍穩(wěn)定，采用高穩(wěn)定的模式高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高彈性薪酬模型績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小調(diào)和性薪酬模型績效薪酬與基本薪酬比例適中三種薪酬模型的比較高彈性薪高彈性薪酬模型酬模型調(diào)和性薪調(diào)和性薪酬模型酬模型高穩(wěn)定性薪高穩(wěn)定性薪酬模型酬模型特點特點績效薪酬所占比績效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低績效薪酬與基本績效薪酬與基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例績效薪酬所占比例很績效薪酬所占比例

5、很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高優(yōu)點優(yōu)點激勵性很強，與激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)員工業(yè)績密切聯(lián)系系對員工有激勵性對員工有激勵性也有安全感也有安全感員工收入波動很小，員工收入波動很小，員工安全感很強員工安全感很強缺點缺點員工收入波動很員工收入波動很大員工缺乏安全大員工缺乏安全感及保障感及保障須設(shè)計科學(xué)合理須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導(dǎo)缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰致員工懶惰企業(yè)發(fā)展階段與薪酬結(jié)構(gòu)三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 1、體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 2、體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件 3、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 4、確立科學(xué)合理

6、的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本控制 5、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)1、員工的認(rèn)同度2、員工的感知度3、員工的滿足度薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計3P3P模型模型3P-M3P-M職位（職位（POSITIONPOSITION）工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場（市場（MARKETMARKET）四、薪酬設(shè)計的程序的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析薪酬設(shè)計步驟之一：確

7、定薪酬戰(zhàn)略1 高于市場水平？持平？低于？2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3 高工資底福利？還是低工資高福利？4 薪酬的競爭優(yōu)勢？薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是評估崗位的價值簡而言之，崗位評價就是評估崗位的價值崗位評價的依據(jù)：崗位評價的依據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評價的對象：崗位評價的對象：須進行崗位評估的職位，而不是具體個人須進行崗位評估的職位，而不是具體個人崗位評估的方法：崗位評估的方法：排序法排序法、崗位歸類法崗位歸類法、要素計點法要素計點法、要素比要素比較法較法確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗

8、位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬市場調(diào)查工作程序薪酬市場調(diào)查工作程序薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（1） 薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（2）確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬滿意度調(diào)查工作程薪酬滿意度調(diào)查工作程序序薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計就是確定薪資的等級和變動范圍。薪酬設(shè)計步驟之五：薪酬制度制定分級、定薪分級將不同的職位分成若干等級，使得員工在職業(yè)發(fā)展時保持一個上升的激勵。（薪酬等級與薪酬級差）定薪是確定每一個員工的具體工資水平。薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型薪酬設(shè)計步驟之六

9、：控制、管理公司人力資源成本變化員工對薪酬制度的滿意度薪酬制度對公司績效的影響評價內(nèi)容五、職位薪酬體系的設(shè)計五、職位薪酬體系的設(shè)計 含義：以職位為基礎(chǔ)確定基本薪酬系統(tǒng)，稱之為職位薪酬體系（一）建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度的重要性 為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢（高貢獻(xiàn)者高回報）為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢（高貢獻(xiàn)者高回報） 良好的優(yōu)秀人才留用效應(yīng)良好的優(yōu)秀人才留用效應(yīng) 建立薪酬公平感建立薪酬公平感（二）職位薪酬體系的特點（二）職位薪酬體系的特點 員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪資 突出崗位因素，以崗定薪，崗變薪變； 工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。 職位薪酬體系的優(yōu)點和缺點（86）職位薪酬的特點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點1、實現(xiàn)了

10、真正意義上的同工同酬，、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分因此可以說是一種真正的按勞分配體制。配體制。2、操作簡單，管理成本較低、操作簡單，管理成本較低 。3、晉升和基本薪酬增加之間的連、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。能力的動力。1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相

11、對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的、由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對于員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。利于及時地激勵員工。（三）職位薪酬體系的前提（三）職位薪酬體系的前提 職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動 是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制 企業(yè)中是否存在較多職級 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高以崗位為基礎(chǔ)的薪酬的制定方式 工作分析工作分析 工作評價（工作評價（Job Evaluation） 形成工資等級

12、形成工資等級以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式圖薪薪酬酬 工作評價分?jǐn)?shù)工作評價分?jǐn)?shù)321654987121110151413181716職位薪資體系設(shè)計的基本流程 六、職位分析（一）含義：（一）含義：職位分析（職位分析（job analysis）就是指了解一個職位并）就是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個大問題：第一，的過程。它所要回答的主要是這樣兩個大問題：第一，“某個職某個職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？” 第二，

13、第二，“什么樣的人來承擔(dān)這個職位上的工作才是最合適的？什么樣的人來承擔(dān)這個職位上的工作才是最合適的？” 組織通過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職組織通過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（位描述（job description），第二類信息被稱為職位規(guī)范（），第二類信息被稱為職位規(guī)范（job specification） 。 （二）崗位分類（二）崗位分類 崗位分類，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級和職等構(gòu)成的體系之中。 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗

14、位所進行的縱向分級。 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職科學(xué)研究研究人員研究實習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職新聞記

15、者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對(三）職位評價定義：定義：職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是以職位的工作內(nèi)組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。據(jù)的。作用：作用：職位評價計劃實際上是一個有力的溝通和管理工具，

16、它職位評價計劃實際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點數(shù)較多）。（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點數(shù)較多）。崗位評價的原則崗位評價的原則評價的是崗位，不是崗位中的員工讓員工積極地參與到崗位評價的工作中來，認(rèn)同評價的結(jié)果崗位評價

17、的結(jié)果應(yīng)該公開1、挑選典型職位2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、確定職位評價的方法4、建立工作崗位評價小組5、對職位評價人員進行培訓(xùn)6、制定出工作崗位評價的總體計劃7、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各類主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明 8、評價專家小組集體討論，確定評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)9、組織實施評價計劃10、與員工交流建立申訴機制11、總結(jié)崗位評價的基本步驟（崗位評價的基本步驟（98）崗位評價的方法崗位評價的方法量化方法：通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另一種職位的價值高多少或低多少要素比較法、要素計點法非量化方法：僅僅從總體上來確定不同職位之間的相對價值順序的

18、職位評價方法排序法、分類法1、排序法 定定 義義 排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所做出的貢界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來將職位進行從高到低的排列。獻(xiàn)來將職位進行從高到低的排列。 類類 型型 1 1、直接排序法（從最高到最低排列）、直接排序法（從最高到最低排列） 2 2、交替排序法（最高最低最高、交替排序法（最高最低最高最低最低） 3 3、配對比較法（矩陣對比循環(huán)賽）、配對比較法（矩陣對比循環(huán)賽）直接排序法舉例價值高價值高價值低價值低總裁總裁首席建筑師首席建筑師設(shè)計師設(shè)計

19、師高級技師高級技師技師技師秘書秘書/ /接待員接待員清潔工清潔工交替排序法舉例價值高價值高價值低價值低總裁總裁首席建筑師首席建筑師秘書秘書/ /接待員接待員清潔工清潔工最高最高次高次高最低最低次低次低配對比較法 職位職位A A 職位職位B B 職位職位C C 職位職位D D 職位職位E E 職位職位F F 職位職位G G 總計總計 職位名稱職位名稱職位職位A A 6 6 總總 裁裁職位職位B B 5 5 副總裁副總裁/ /首席建筑師首席建筑師職位職位C C 3 3 高級技師高級技師職位職位D D 1 1 技師技師職位職位E E 0 0 秘書秘書/ /接待員接待員職位職位F F 1 1 評估師評

20、估師職位職位G G 4 4 設(shè)計師設(shè)計師排序法的操作步驟排序法的操作步驟 獲取職位信息 選擇報酬要素并對職位進行分類 對職位進行排序 綜合排序結(jié)果排序法的評價優(yōu)點優(yōu)點 1 1、快速、簡單；、快速、簡單； 2 2、費用低；、費用低； 3 3、容易解釋。、容易解釋。缺點缺點 1 1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識；、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識； 2 2、評價的一致性難以保證；、評價的一致性難以保證； 3 3、職位之間的差距大小無法得到解釋；、職位之間的差距大小無法得到解釋； 4 4、可能夾雜個人偏見；、可能夾雜個人偏見； 5 5、職位數(shù)量太多時難以使用（、職位數(shù)量太多時難以使用（1515種可能

21、是一個界限）。種可能是一個界限）。 2、分類法、分類法 分類法是一種將各種職位放入事先確定好分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級（類別）之中的職的不同職位或職位等級（類別）之中的職位評價方法位評價方法 實施步驟先將工作區(qū)分為若干類別與等級對每一等級制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) 將各職位依所訂的標(biāo)準(zhǔn)逐一納入各等級中相同等級的工作適用相當(dāng)?shù)男劫Y范圍 管理類崗位技術(shù)類崗位操作類崗位管理類崗位技術(shù)類崗位操作類崗位 第一級第一級 第二級第二級 第三級第三級分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例等級分類定義舉例1 1級：辦公室一般支持職位級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線一般

22、情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機、復(fù)印機、裝訂機常規(guī)設(shè)備（如傳真機、復(fù)印機、裝訂機等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。要求從事這些職時處理一些日常的事務(wù)。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了位的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并

23、且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。處理職員以及傳真操作員。1098763213/3221115432職位職位等級等級職位類型職位類型分類法：優(yōu)點與缺點優(yōu)點優(yōu)點n 簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓(xùn)要求少。簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓(xùn)要求少。 管理起來較為容易。管理起來較為容易。n 當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用。當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用。n 可以將各種職位容納到一個系統(tǒng)之下?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個系統(tǒng)之下。缺點缺點 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等

24、級定義。在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。 職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中去。一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中去。 可能會有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價結(jié)果?？赡軙腥嗽噲D通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價結(jié)果。 對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜。對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜。 對組織變革的反應(yīng)不太敏感。對組織變革的反應(yīng)不太敏感。HRM09共卅五頁523、要素計、要素計點法點法(point met

25、hod) 實施步驟選定計酬因素決定各個計酬因素的內(nèi)容(次因素)決定每一計酬次因素的相對重要性(權(quán)重)確定每種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值根據(jù)計酬因素分析并說明各個職位根據(jù)評估的結(jié)果給予各個因素應(yīng)得的分?jǐn)?shù)根據(jù)各個職位的總分高低排序建立職位等級將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的原則確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的原則 1、少而精的原則 2、界限清晰便于測量的原則 3、綜合性原則 4、可比性原則報酬要素定義及其重要意義G 報酬要素報酬要素（Compensable FactorsCompensable Factors）指在多種不同職位中都存在指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支

26、付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。要求或結(jié)構(gòu)性因素。G 報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。G 必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和價值的重要作用。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰價值的重要作用。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重

27、要信息。向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。報酬要素舉例 技能要求技能要求 工作知識；教育程度；經(jīng)驗；分工作知識；教育程度；經(jīng)驗；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。 努力程度努力程度 體力和腦力的發(fā)揮程度。體力和腦力的發(fā)揮程度。 承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 決策的影響；對人力資源、財務(wù)決策的影響；對人力資源、財務(wù)資源以及物力資源的控制情況。資源以及物力資源的控制情況。 職位條件職位條件 完成工作時的環(huán)境狀況。完成工作時的環(huán)境狀況。選擇報酬要素要注意的標(biāo)準(zhǔn)（選擇報酬要素要注意的標(biāo)準(zhǔn)（107）報酬要素權(quán)重的確定報酬要素的權(quán)重是以百報酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它分比的形式表示的，

28、它們代表了不同的報酬要們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。扮演的角色。知識知識技能技能監(jiān)督責(zé)任監(jiān)督責(zé)任決策決策預(yù)算影響預(yù)算影響溝通溝通工作工作條件條件總計總計20%20%5%5%25%25%25%25%10%10%10%10%5%5%100%100%報酬要素報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素權(quán)重報酬要素等級點數(shù)確定公式幾何方法幾何方法 等比遞增；等比遞增； 在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較大在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；范圍的跨度； 在每一報酬要素內(nèi)部的等級在每一報酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，遞增幅度均保持相同的

29、百分比，容易向員工解釋，公平性更強。容易向員工解釋，公平性更強。算術(shù)方法算術(shù)方法v 等量遞增；等量遞增；v 在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；范圍的跨度；v 比較容易計算。比較容易計算。幾何法等比遞增幅度幾何法等比遞增幅度計算公式計算公式PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：報酬要素最低等級點數(shù)：報酬要素最低等級點數(shù)；FVFV：報酬要素：報酬要素最高等級點數(shù)；最高等級點數(shù)；n n：代表最高和最低等級之間的代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；等級數(shù)量；I I：代表等比遞增幅度。代表等比遞增幅度。舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.1）知識知識（2002

30、00）1 12 23 34 45 5報酬要素報酬要素等級等級70709191118118154154200200404080801201201601602002001 12 23 34 45 518182323303038385050101020203030404050501 12 23 34 45 588881141141481481921922502505050100100150150200200250250幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法身體身體技能技能（5050）監(jiān)督監(jiān)督責(zé)任責(zé)任（250250）舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.2）決策決策（250250）1 12 23 34 45 5報酬要素

31、報酬要素等級等級88881141141481481921922502501 12 23 34 45 5353546465959777710010020204040606080801001001 12 23 34 45 5幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法預(yù)算預(yù)算影響影響（100100）溝通溝通（100100）505010010015015020020025025035354646595977771001002020404060608080100100舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.3）工作工作條件條件（5050）1 12 23 34 45 5報酬要素報酬要素等級等級幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法合計合計10

32、102020303040405050100010001000100018182323303038385050注：在幾何方法中，從每一報酬的注：在幾何方法中，從每一報酬的1 1級到級到5 5級點值是以級點值是以30%30%的的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。計點法評價方案舉例報酬要素報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素權(quán)重報酬要素等級報酬要素等級點點 值值知知 識識20%280技技 能能5%330監(jiān)督責(zé)任監(jiān)督責(zé)任25%4200決決 策策25%5250預(yù)算影響預(yù)算影響10%480溝溝 通通10%240工作條件工作條件5%550合計合計100%730要素計點法的優(yōu)

33、缺點要素計點法的優(yōu)缺點優(yōu)點：評價更為精確，評價結(jié)果容易被員工接受可以依據(jù)點數(shù)對不相似的職位進行比較可廣泛用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位能夠反映組織獨特的需要和文化缺點:耗用時間較多；存在一定主觀性；容易意見不一；復(fù)雜性和難度較大。要素比較法 要素比較法要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報酬要素。獲取職位信息，確定報酬要素。 選擇典型職位。選擇典型職位。 根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進行排序。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進行排序。 將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。將每一典型職位的薪資水平

34、分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。 根據(jù)每個典型職位內(nèi)部每一報酬要素的價值來分別對職位進行多次排序。根據(jù)每個典型職位內(nèi)部每一報酬要素的價值來分別對職位進行多次排序。 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表。建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表。 使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。 崗位評價方法比較崗位評價方法比較表表概述概述實施步驟實施步驟優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用企業(yè)適用企業(yè)排排列列法法根據(jù)各種崗位的根據(jù)各種崗位的相對價值或它們相對價值或它們對組織的相對貢對組

35、織的相對貢獻(xiàn)進行排列獻(xiàn)進行排列選擇評價崗位；取得工作說明書；進選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序行評價排序簡單方便，易理簡單方便，易理解、操作，節(jié)約解、操作，節(jié)約成本成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；主觀因素；要求評價人員對每個崗位要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之對次序，無法回答崗位之間價值差距間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小定；規(guī)模小分分類類法法將各種崗位與事將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進行比較來確準(zhǔn)進行比較來確定崗位的相對價定崗位的相對

36、價值值崗位分析并分類；確定崗位類別和數(shù)崗位分析并分類；確定崗位類別和數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上適的級別上簡單明了，易理簡單明了，易理解、接受，避免解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷出現(xiàn)明顯的判斷失誤失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高對較高各崗位的差別很各崗位的差別很明顯；公共部門明顯；公共部門和大企業(yè)的管理和大企業(yè)的管理崗位崗位要素要素比較比較法法確定標(biāo)盡性崗位確定標(biāo)盡性崗位在勞動力市場的在勞動力市場的薪

37、酬標(biāo)準(zhǔn)，將非薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)盡性崗位與之標(biāo)盡性崗位與之相比較來確定非相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；崗位；確定報酬要素；確定報酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上應(yīng)確定各標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上分將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進行比較，確定其在別同標(biāo)尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總能夠直接得到各能夠直接得到各崗位的薪酬水平崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做應(yīng)用最不

38、普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)酬標(biāo)準(zhǔn)要素要素計點計點法法選擇關(guān)鍵評價要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各素和權(quán)重，對各要素劃分等級，要素劃分等級，并分別賦予分值，并分別賦予分值，然后對每個崗位然后對每個崗位進行估值進行估值選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值；各要素劃分等級并給予分值；打分打分能夠量化；能夠量化；可以避免主觀因可以避免主觀因素對評價工作的素對評價工作的影響；影響；可以經(jīng)常調(diào)整可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計比較復(fù)雜；設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；對管理水平要求較高；成本相對較高成

39、本相對較高崗位不雷同；崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較對精確度要求較高高三種常用職位評價方法的比較客觀性客觀性精確性精確性信度信度辯護性辯護性管理負(fù)擔(dān)管理負(fù)擔(dān)溝通難易溝通難易操作成本操作成本復(fù)雜性復(fù)雜性組織適應(yīng)性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)差差低低低低差差輕輕容易容易低低簡單簡單強強排序法排序法分類法分類法差差低中低中中等中等差中差中輕輕容易容易低中低中較簡單較簡單強強計點法計點法中等中等中高中高中高中高中高中高中中較容易較容易( (取決于計劃取決于計劃) )中高中高較復(fù)雜較復(fù)雜強強（七）職位評價的最新發(fā)展趨勢1。職位評價的重心從內(nèi)部公平性向外部職位評價的重心從內(nèi)部公平

40、性向外部公平性轉(zhuǎn)移公平性轉(zhuǎn)移 新薪資戰(zhàn)略的職位評價特點 新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)嵭滦劫Y戰(zhàn)略是首先從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它只是力圖在更為寬泛的現(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它只是力圖在更為寬泛的職位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、營銷）實職位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、營銷）實現(xiàn)公平。它不會試圖去對跨職能的公平性進行比較或試圖建立這種現(xiàn)公平。它不會試圖去對跨職能的公平性進行比較或試圖建立這種公平性。大多數(shù)大公司都針對不同員工群體建立不同的職位評價要公平性。大多數(shù)大公司都針對不同員工群