最全HR面試技巧

1、最全HR面試技巧一、面談提問技巧1. 提問的方式(1) 終止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位？”、“你是不是喜歡做XXX(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓 勵應(yīng)聘者開口說話。(2) 開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，你對 OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法？”、“你對目前的市場形勢看法如何 ？”。開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。(3) 引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法 如何?,不是很好吧？”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。(4) 假

2、想式采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。(5) 單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢 ？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？這種問法未免過分，應(yīng)該避免。(6) 多項式同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這種問法很難得到完善的答案。2. 主持人的“自問”準(zhǔn)備面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)” ，從而提高成 功錄用機(jī)會：(1) 該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？(2) 我需要該申請人在有關(guān)

3、職位上工作多久？(3) 該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久？(4) 我們將會給予什么樣的晉升機(jī)會？會安排訓(xùn)練嗎？(5) 假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難？(6) 該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？(7) 我將與該申請人以什么形式合作？(8) 該申請人在工作范疇上有機(jī)會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎？3. 如何編制面試問話提綱(1) 面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。 主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。(2) 面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。(3) 提問的題目應(yīng)具體、明確。(4) 面試

4、提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。(5) 同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一 問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合 于提問各類應(yīng)聘者。 重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。二、面談放松技巧在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。1.讓自己放松有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高

5、明的面談技巧，或 令應(yīng)聘者無言以對的口才， 他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親 切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談；而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文 )，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較 緊張，影響正常發(fā)揮。下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他

6、工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順 利地打開話匣。(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。(4) 若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。(5) 準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會索取。(6) 開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞?yīng)聘 者準(zhǔn)備。2.讓應(yīng)聘者放松一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會 因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌

7、生人的壓力下作出反應(yīng)， 會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與 “處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應(yīng)聘者陣 腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：(1) 通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事 項：

8、向誰報到帶什么證明文件、附加資料公司聯(lián)絡(luò)電話(2) 預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。(3) 預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。(4) 若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及 準(zhǔn)備有效的文具。(5) 征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。(6) 不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。(7) 將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。(8) 若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)聘者，及征求同意。一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而 保持水準(zhǔn)。三、面談評價方法主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進(jìn)行面談

9、時，同時評量應(yīng)征者，或 作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認(rèn)真聆聽、觀察及記錄，而 面試評價及招聘決策要在下一步進(jìn)行。1. 招聘面試評價程序(1) 面試記錄面試過程中要及時記錄。不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。(2) 填寫評價量表盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。不要在本步驟中作出招聘決定。評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度 有關(guān)的問題，然后寫下評分。極力避免主觀因素的影響，要從

10、記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。(3) 檢查評分與記錄應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似 的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾 作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表

11、現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。(4) 作招聘決定在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲 得局分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。2. 面試評價量表設(shè)計面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進(jìn)行評價。(1) 面試評價量表構(gòu)成姓名、考號、性別、年齡應(yīng)聘職位面試項目(評價要素)評價標(biāo)準(zhǔn)與等級評語欄考官簽字欄其他

12、(2 )計分標(biāo)準(zhǔn)要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分 幅度及評價標(biāo)準(zhǔn)。A. 評價標(biāo)準(zhǔn)等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容， 在評分等級的用詞上， 盡量體現(xiàn)等距原則， 保持分寸、 程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。B. 將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)予以刻度。 可以是定量的，如 1、 2、3、4、5,分 10、20、30、40、50.；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或 A、 B、C、D、丘(3)面試評價量表格式面試評價量表一般有三種：A. 問卷式評價量表運用問卷形式，將所要評價的項

13、目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表 現(xiàn)進(jìn)行評審。B. 等級標(biāo)準(zhǔn)評價量表選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn) 給予評分。C. 綜合評價量表按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在 一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。四、避免面談?wù)`區(qū)在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：1. “壞事傳千里”效應(yīng)不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對正面 性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負(fù)面的事 物有較深印象，也有興趣知道更多。在

14、招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。2. 近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng) )根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這 好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。3. 光環(huán)效應(yīng)不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方 面符合自己的理想， 就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此

15、影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)” (HaloEffect)。4. “脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī) 會主應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。5.“只聽不看”現(xiàn)象主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人 要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。五、主試人的選擇與訓(xùn)練1. 誰擔(dān)任主試人(1) 用人部門主管(2) 人力資源部主管(3) 中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人(4) 一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通 過初次面試，過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試 由用人部門主管擔(dān)任主試人。(5) 面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組 成。2