人力資源總監(jiān)工作計(jì)劃

1、近階段工作計(jì)劃一、總體目標(biāo)本員工于 2013 年 9 月 16 日星期一試用期入職，結(jié)合了解的公司淺顯情況，計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：1、 人員招聘補(bǔ)充計(jì)劃的完成，了解各崗位的薪資取值范圍和招聘要求；2、 完成日常人事招聘與配置；3、 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行， 績(jī)效結(jié)論作為 “末位淘汰” 的主要依據(jù)。 最終提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。二、管理思想和理念：1、管理目標(biāo)：外資企業(yè)高福利 +本土文化高情感 +績(jī)效效率高執(zhí)行2、管理思想：末位淘汰 +績(jī)效激勵(lì)（正激勵(lì)偏多）三、職責(zé)與權(quán)限。1、職責(zé)：人力資源 6 大模塊的建立，運(yùn)行，完善

2、，持續(xù)改進(jìn)新進(jìn)員工素質(zhì)匹配度高協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)完成公司的經(jīng)營(yíng)任務(wù)。2、權(quán)限：人事任免表決權(quán)人事工資（薪酬 +福利等）審核簽批權(quán)人事績(jī)效評(píng)估打分權(quán)（主要針對(duì)主管，經(jīng)理級(jí)別等）四、具體實(shí)施方案：第一部分，人事招募。完成人事招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。人事的招聘與配置，不單純是開(kāi)幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。所以，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人事部將對(duì)各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人事部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)

3、。具體實(shí)施方案：1、 計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：和全國(guó)知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無(wú)憂招聘、智聯(lián)招聘等；（包括現(xiàn)場(chǎng)招聘，尤其是把握“金9 銀 10 跳槽季”）獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；保持與武漢各大小人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型招聘會(huì)、專場(chǎng)招聘會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式；內(nèi)部晉級(jí)提拔：通過(guò)績(jī)效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；熟人推薦：針對(duì)緊急崗位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式，被推薦人留用公司的服務(wù)期長(zhǎng)短，按照時(shí)間給予推薦人推薦獎(jiǎng)勵(lì)。2、人才儲(chǔ)備和管理目標(biāo)為確保人員的合理流動(dòng)，應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，人事部應(yīng)作好人員儲(chǔ)備工作。鑒于公司業(yè)務(wù)

4、部門(mén)用人制度的特殊性，人員儲(chǔ)備工資勢(shì)必會(huì)增長(zhǎng)部門(mén)管理費(fèi)用的增長(zhǎng)，這個(gè)方面業(yè)務(wù)用人部門(mén)在管理責(zé)任過(guò)程中也應(yīng)承擔(dān)部分責(zé)任。( 針對(duì)這個(gè)難點(diǎn)，下一步應(yīng)拿出一個(gè)方案盡量緩解人事部門(mén)與用人部門(mén)的糾結(jié)癥結(jié))3、業(yè)務(wù)人員的在崗培訓(xùn)和考核。留人藝術(shù)包含“薪酬待遇 + 工作環(huán)境”，“薪酬待遇”方面我公司上下采用的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，下一步薪酬制度將進(jìn)一步完善薪資的核算方式和激勵(lì)機(jī)制，這些方面應(yīng)該都不會(huì)存在問(wèn)題；唯一，如何將員工更好的適應(yīng)公司的工作環(huán)境？（1）“培訓(xùn) +末位淘汰”相互結(jié)合。業(yè)務(wù)單元，鑒于獨(dú)立核算的機(jī)制，要求業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人經(jīng)理更多地從事務(wù)性工作中轉(zhuǎn)型做管理，處理突發(fā)事件，強(qiáng)化業(yè)務(wù)內(nèi)部流程管理，規(guī)范流程，形成

5、制度；其目的性：快速上崗頂崗人員能夠盡快熟悉崗位需求和崗位知識(shí)；管理不規(guī)范化，流程化，制度化，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)弊端，新進(jìn)經(jīng)理對(duì)象，感覺(jué)壓力太大，無(wú)從下手，想走的交接的人員肯定是無(wú)心無(wú)力的（他才難得管你怎么搞？盡快移交，盡快走人）；剛開(kāi)始工作，壓力一大，新進(jìn)人員就會(huì)考慮到離職和離崗或自動(dòng)離職，公司留人就相當(dāng)困難。（2）末位淘汰 +人才儲(chǔ)備相結(jié)合。業(yè)務(wù)人員盡量采取末位淘汰 +人才儲(chǔ)備相互結(jié)合的策略， 對(duì)試用期業(yè)務(wù)人員尤其是要進(jìn)行末位淘汰。可以從 “心里承受壓力 + 業(yè)務(wù)技巧 + 心里想法 + 掙錢(qián)的欲望”，每個(gè)月部門(mén)經(jīng)理和人事部門(mén)進(jìn)行情感培養(yǎng) （有點(diǎn)像傳銷的洗腦模式） 。對(duì)批次人員進(jìn)行篩選和刷新。難點(diǎn)

6、：工資經(jīng)費(fèi)部門(mén)核算，勢(shì)必部門(mén)經(jīng)理不會(huì)要求太多的人過(guò)來(lái)進(jìn)行試用和儲(chǔ)備策略：應(yīng)屆生（在校大 4，大專 3 年）可以執(zhí)行武漢市最低工資標(biāo)準(zhǔn)日工資往屆生畢業(yè)不到 1 年的，試用期按最低檔執(zhí)行往屆生畢業(yè) 2-3 年以上的，執(zhí)行公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)目的：讓更多的人，進(jìn)去圈子，讓更多的“鯰魚(yú)”發(fā)生效應(yīng)。（ 3）考核部門(mén)為：人力資源部、市場(chǎng)部；考核標(biāo)準(zhǔn)由以上二個(gè)部門(mén)共同制定，儲(chǔ)備對(duì)象必須同時(shí)通過(guò)二個(gè)部門(mén)的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達(dá)到公司用人原則。（ 4）內(nèi)部挖掘與培訓(xùn)機(jī)制晉級(jí)。組織內(nèi)部挖掘可培養(yǎng)的人才，從多頻次考核中選取較為優(yōu)秀的作為業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的儲(chǔ)備人選。招聘一個(gè)業(yè)務(wù)員的難道與招聘一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理的難度相對(duì)比？那個(gè)

7、難？招聘一個(gè)外來(lái)的部門(mén)經(jīng)理與內(nèi)部晉級(jí)一名經(jīng)理？那個(gè)會(huì)產(chǎn)生更大的成績(jī)？培訓(xùn)為何走如形式？第一，培訓(xùn)對(duì)她沒(méi)有帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的好處，為什么，培訓(xùn)了她還是下屬，不培訓(xùn)也是下屬，不如不培訓(xùn)還可以和客戶溝通下感情。第二，如果培訓(xùn)有針對(duì)性的強(qiáng)化部門(mén)經(jīng)理人的操行，并且培訓(xùn)的結(jié)果考核作為晉級(jí)的主要依據(jù)之一，或許培訓(xùn)的積極性要強(qiáng)很多。比如：對(duì)前臺(tái) CELINE ，我們要對(duì)對(duì)專門(mén)設(shè)計(jì)晉級(jí)路線和培訓(xùn)計(jì)劃，你達(dá)到了什么級(jí)別？培訓(xùn)課程時(shí)間數(shù)達(dá)到多少？培訓(xùn)考核成績(jī)達(dá)到多少？績(jī)效考核也 OK？就可以提拔。那么她第一，會(huì)主動(dòng)參加培訓(xùn)和考試；第二，主動(dòng)會(huì)要求參加績(jī)效考核；第三，主動(dòng)會(huì)招人，因?yàn)槿魏稳硕疾幌氘?dāng)一輩子的前臺(tái)，只有國(guó)家主席

8、才會(huì)想著我一輩子干下去就好了。其實(shí)不然，封建君王，當(dāng)了一國(guó)之君，還是不會(huì)滿足的，還想著領(lǐng)土擴(kuò)張。4 針對(duì)在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進(jìn)行同崗位人員儲(chǔ)備。（a）、人事部門(mén)人員管理指標(biāo)全年員工異動(dòng)率控制在%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在%以下（屬于正常范圍取值）。 做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫(xiě)員工離職分析報(bào)告。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸?？刂菩聠T工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來(lái)，多家數(shù)據(jù)都顯示過(guò)，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的 3%以上還有多，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作安排。主要措施： A、把好人員

9、招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察； B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃； C、做好崗位文化培訓(xùn)工作和崗位技能培訓(xùn)工作。 D、定期跟蹤新員工工作情況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位； D、員工轉(zhuǎn)正時(shí)完成家訪工作。末位淘汰：合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對(duì)于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無(wú)法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮員工異動(dòng)的特效。對(duì)業(yè)務(wù)人員有特殊潛能的，可以破格提拔到經(jīng)理崗位，授權(quán)部門(mén)經(jīng)理助理人員的管理權(quán)限和管理責(zé)任， 內(nèi)部培訓(xùn)人才重要性是人事

10、管理工作的重頭戲。第二部分，績(jī)效考核與目標(biāo)管理?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行績(jī)效考核是公司發(fā)展的必然道路， 但須切合實(shí)際。將此目標(biāo)列為重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果， 實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工， 而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。績(jī)效考核的目的：薪資結(jié)構(gòu)的激勵(lì) + 晉級(jí)

11、參考依據(jù) + 末位淘汰的依據(jù)具體實(shí)施方案：1、現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，完成對(duì)公司績(jī)效考核制度修訂改善與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理（和部門(mén)經(jīng)理會(huì)議）審議通過(guò)；2、按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；3、主要工作內(nèi)容：制度文件：績(jī)效考核規(guī)則與制度和績(jī)效考核具體要求、表單記錄文件建立：個(gè)人績(jī)效表個(gè)人KPI 目標(biāo)設(shè)定與部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)個(gè)人自評(píng)與述職報(bào)告考評(píng)數(shù)據(jù)收集部門(mén)的日常收集 - 其他數(shù)據(jù)的匿名發(fā)放與收集 - 考評(píng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性驗(yàn)證 - 考評(píng)結(jié)論的部門(mén)經(jīng)理會(huì)簽，個(gè)人確認(rèn) - 考核結(jié)論發(fā)布 - 考評(píng)結(jié)論的運(yùn)用等。將目標(biāo)管理與績(jī)效考核平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作， 其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之

12、一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核。將根據(jù)技能考核結(jié)果情況，對(duì)員工能力進(jìn)行合理評(píng)價(jià)分析，并填寫(xiě)年度員工能力評(píng)價(jià)表，對(duì)員工情況做及時(shí)跟進(jìn)了解，為員工日后的提拔及降級(jí)、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對(duì)于有潛能的員工，可對(duì)此類員工安排異崗試用，開(kāi)發(fā)其潛能作為日后的人員儲(chǔ)備。實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 績(jī)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人事開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些

13、意想不到的困難和問(wèn)題，在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3、 績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。4、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名領(lǐng)導(dǎo)參加，人事部作為具體承辦部門(mén)將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組成成員由公司高管，中層職能部門(mén)代表，中層業(yè)務(wù)部門(mén)代表，基層員工等；很多公司的績(jī)效考評(píng)之所以失敗，根結(jié)在于：沒(méi)有員工積極參與的績(jī)效評(píng)估和薪酬體系，制度最完美，也是曇花一

14、現(xiàn)。第三部分員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具體實(shí)施方案：根據(jù)公司整體需要和各部門(mén)培訓(xùn)需求，急需編制公司員工下半年的培訓(xùn)計(jì)劃 ；大部分員工對(duì)專業(yè)知識(shí)和銷售技巧需要進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和掌握； 而管理層的員工則以提升管理知識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的需求為主。因此，將針對(duì)員工需求制定年度培訓(xùn)方案，計(jì)劃內(nèi)容初步如下：1、新員工培訓(xùn)：加強(qiáng)崗中跟進(jìn)，以隨時(shí)掌握新員工作情況。 安排新員工到崗前進(jìn)行師傅傳幫帶培訓(xùn)制度； 文化培訓(xùn)：新員工統(tǒng)一在每月15 號(hào)下午下班提前2 小時(shí)內(nèi)，統(tǒng)一參加涉及公司企業(yè)文化、公司制度、簡(jiǎn)單的銷售知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)等。 新員工上崗后，經(jīng)理將及時(shí)對(duì)崗中現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和工作指導(dǎo)，人事部負(fù)責(zé)跟進(jìn)和了解，對(duì)不適應(yīng)公司的員工及時(shí)淘汰。

15、培訓(xùn)期間，被淘汰的員工，如需求結(jié)算工資的，按照武漢市最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求執(zhí)行（培訓(xùn)期間不給工資的，很大情況會(huì)影響企業(yè)的形象，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)相當(dāng)發(fā)達(dá)，尤其是百度知道？出了名的企業(yè)，不在其下）具體的崗前上崗培訓(xùn)周期計(jì)劃在7 天內(nèi)，業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理可以根據(jù)情況，部門(mén)自行決議。2、在職員工的針對(duì)性分類培訓(xùn)：培訓(xùn)的需求調(diào)查采取個(gè)人需求 +個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)論，相互參照。對(duì) A 類員工進(jìn)行管理知識(shí)類培訓(xùn)，作為公司的儲(chǔ)備人才及后備力量；對(duì) B 類員工加強(qiáng)溝通能力的培養(yǎng)，使之向 A 類員工發(fā)展；對(duì) C類員工加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)及銷售技巧的學(xué)習(xí)，使之向B類邁進(jìn)；對(duì) D類員工則加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能的培訓(xùn)，使之適應(yīng)崗位需求。主要以新員工和

16、技能考核不達(dá)標(biāo)的員工為主。對(duì) E 類員工對(duì)不適應(yīng)崗位要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進(jìn)等措施。目的是改變以往無(wú)差異性培訓(xùn)的情況，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。3、對(duì)于培訓(xùn)形式：內(nèi)訓(xùn)為主，外訓(xùn)為輔。以采用分組討論、 分組答辯、情景演練等新的學(xué)習(xí)模式， 提高員工知識(shí)運(yùn)用的能力，加強(qiáng)員工的溝通技能，在員工中比較廣泛的分享營(yíng)銷和營(yíng)運(yùn)經(jīng)歷。4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓(xùn)：不論在培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)形式上，公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓(xùn)基本上不是很滿足員工需求，管理人員缺乏創(chuàng)造性思維和有效的管理技能，優(yōu)秀員工沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸到外界的信息，這些都與培訓(xùn)有著直接的關(guān)系，特別是在培訓(xùn)內(nèi)容上必須要有突破。因此，擬計(jì)劃增加外部培訓(xùn)內(nèi)

17、容，主要的形式如下：拓展培訓(xùn)：聯(lián)系相應(yīng)戶外拓展培訓(xùn)公司，組織較有意義的培訓(xùn)項(xiàng)目，培養(yǎng)員工的合作意識(shí)與進(jìn)取精神。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力、創(chuàng)造力和凝聚力，已達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力的目的，塑造團(tuán)隊(duì)精神，建立卓越團(tuán)隊(duì)。參與人員：全體員工。外部培訓(xùn)：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓(xùn)課題，組織公司管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓(xùn)，接收更多更新的培訓(xùn)內(nèi)容，能更好的運(yùn)用到公司今后的管理和營(yíng)運(yùn)中。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)（內(nèi)訓(xùn)講師的培養(yǎng)）：根據(jù)公司發(fā)展需求，對(duì)專業(yè)技術(shù)性崗位進(jìn)行外派學(xué)習(xí)，以提高現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新。5、培訓(xùn)資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門(mén)為輔，完成公司各部門(mén)培訓(xùn)資料和教材的收集、整理。注意事項(xiàng)：1、平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)