年休假常見(jiàn)問(wèn)題匯總

1、年休假常見(jiàn)問(wèn)題匯總1、是不是只有在本單位連續(xù)工作12個(gè)月以上，才能享受年休假? 答：人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形。” 2、新入職的員工在前一家單位離職后曾待業(yè)數(shù)月，能否認(rèn)定為連續(xù)工作， 實(shí)踐中一般允許中斷多久算連續(xù)？ 答：國(guó)家相關(guān)規(guī)定中沒(méi)有明確中斷多長(zhǎng)時(shí)間不能被認(rèn)為連續(xù)工作，因此實(shí)踐中對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)定爭(zhēng)議比較大，各種觀點(diǎn)見(jiàn)仁見(jiàn)智。 第一種觀點(diǎn)：中斷多長(zhǎng)時(shí)間不能被認(rèn)為

2、連續(xù)工作，個(gè)別地區(qū)作出自己的規(guī)定，如重慶市關(guān)于貫徹企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法有關(guān)問(wèn)題的通知規(guī)定：“連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時(shí)間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時(shí)間不得間斷超過(guò)一個(gè)月以上。 實(shí)踐中，考慮到員工重新找工作需要一定的時(shí)間，而一個(gè)月的時(shí)間是比較合適的。所以只要不超過(guò)在一個(gè)月可以不視作中斷。 第二種觀點(diǎn)：對(duì)于“連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月”這個(gè)條件，當(dāng)前確實(shí)有些企業(yè)在理解上存在誤區(qū)。有些企業(yè)認(rèn)為，在法律、法規(guī)已經(jīng)將累計(jì)工齡作為判別年休假天數(shù)依據(jù)的情形下，“連續(xù)工作滿(mǎn)12 個(gè)月”是法律對(duì)職工“企業(yè)工齡”的要求。出于這種考慮，這

3、些企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定：“員工在本企業(yè)連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月的，方可享受年休假?！边€有些企業(yè)認(rèn)為，既然法律規(guī)定“連續(xù)工作滿(mǎn)12 個(gè)月”的職工才能享受帶薪年休假，則那些自其他單位離職后進(jìn)入本單位工作，且在進(jìn)入本單位工作前已經(jīng)過(guò)一段時(shí)間無(wú)工作狀態(tài)的員工由于已經(jīng)終結(jié)了“連續(xù)工作”的狀態(tài)，故在其再一次連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月前不應(yīng)享有帶薪年休假。 從法律規(guī)定來(lái)看，上述兩種觀點(diǎn)均是對(duì)法律規(guī)定內(nèi)容的擴(kuò)大性解釋。無(wú)論條例規(guī)定的“職工連續(xù)工作1 年以上”，還是實(shí)施辦法規(guī)定的“職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上”，都是對(duì)享有帶薪年休假職工資格的認(rèn)定，其性質(zhì)類(lèi)似于民法中所規(guī)定的“權(quán)利能力”。換言之，只

4、要某一職工曾經(jīng)有過(guò)連續(xù)工作滿(mǎn)12 個(gè)月的情形，就有資格享受帶薪年休假，與是否在同一企業(yè)無(wú)關(guān)。同時(shí)，法律對(duì)職工享受帶薪年休假所設(shè)置的“門(mén)檻”是一次性的。對(duì)于那些自原企業(yè)離職，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間休息至新企業(yè)工作的員工，只要該員工參加工作后曾經(jīng)連續(xù)工作滿(mǎn)12 個(gè)月以上，就具備享受帶薪年休假的“權(quán)利能力”，而并非像有些企業(yè)所理解的，員工若要享受帶薪年休假，必須在申請(qǐng)休假前連續(xù)工作12個(gè)月以上。 第三種觀點(diǎn)：職工無(wú)論是在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)1年還是在不同用人單位累計(jì)工作時(shí)間滿(mǎn)1年的都可以休年休假，不會(huì)因?yàn)槁毠ぬ蹞Q單位重新計(jì)算連續(xù)工作滿(mǎn)1年的期間。 3、勞務(wù)派遣員工和

5、非全日制員工是否可以享受年休假？答：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。故，勞務(wù)派遣員工應(yīng)享受年休假。 原勞動(dòng)部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)第3條規(guī)定，非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時(shí)間和期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等五項(xiàng)必備條款，但不得約定試用期，該規(guī)定并沒(méi)有將休息休假作為必備條款，說(shuō)明非全日制職工可以不享受年休假。另外，關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函確定了員工的年休假天數(shù)依據(jù)員工本人全日制工作時(shí)間確定。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)于年休假享受主體范圍的理解，并未包

6、括非全日制員工。故，非全日制員工可以不享受年休假。此外，廣東省關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)明確規(guī)定，非全日制職工可以不享受年休假。 4、富余職工、放長(zhǎng)假職工、帶薪上學(xué)職工是否可以享受年休假？ 答：鑒于富余職工、放長(zhǎng)假職工、帶薪上學(xué)職工長(zhǎng)期不在工作崗位，一般意義上說(shuō)就是在休息休假，再享受年休假與法不合，因此，可以不享受年休假。 5、外借職工如何享受年休假？ 答：外借職工的勞動(dòng)關(guān)系是與用人單位建立的，因此，用人單位應(yīng)保證外借職工的年休假權(quán)利。當(dāng)然，用人單位與借用單位可以協(xié)商確定由借用單位來(lái)保證實(shí)施外借職工的年休假。據(jù)此，借用單位應(yīng)根據(jù)其

7、與用人單位的協(xié)商保證外借職工的年休假權(quán)利，但是，借用單位的這項(xiàng)義務(wù)不是法定義務(wù)而是約定義務(wù)，其不履行此項(xiàng)義務(wù)只能承擔(dān)合同責(zé)任而不承擔(dān)法定責(zé)任。因此，如果借用單位違反此項(xiàng)約定義務(wù)，外借職工只能向用人單位主張權(quán)利，而不能向借用單位主張權(quán)利。一旦借用單位沒(méi)有保證外借職工享受年休假，外借職工向用人單位主張權(quán)利，導(dǎo)致用人單位承擔(dān)責(zé)任的，用人單位在承擔(dān)責(zé)任后可以基于其與借用單位的協(xié)議向借用單位主張權(quán)利，其對(duì)外借職工承擔(dān)的責(zé)任由借用單位承擔(dān)。 6、退休返聘員工是否享受年休假？ 答：退休人員發(fā)揮余熱，被反聘回企業(yè)工作，是符合國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的。按照目前的司法實(shí)踐，享受基本養(yǎng)老待遇的退休返聘人

8、員，其與單位之間建立的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。因此，享受基本養(yǎng)老待遇的退休人員可以不享受年休假。 7、職工的年休假天數(shù)如何確定？ 答：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間（如參軍、讀博士、在職讀碩士、公派出國(guó)留學(xué)、公派出國(guó)工作、公派出國(guó)參加學(xué)術(shù)交流研討等等），應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。 職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。假，還要他滿(mǎn)足累計(jì)工作時(shí)間和進(jìn)新單位的時(shí)間就可以。如，職工累計(jì)工齡滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年

9、的，當(dāng)年只要在新單位工作滿(mǎn)73天（73天÷365天×5=1）以上，也就是10月20日前進(jìn)新單位；職工累計(jì)工齡滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，當(dāng)年只要在新單位工作時(shí)間滿(mǎn)37天（37天÷365天×10=1.01）以上，也就是11月24日前進(jìn)新單位；職工累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上，當(dāng)年只要在新單位工作滿(mǎn)25天（25÷365天×15=1.02）以上，也就是12月7日前進(jìn)新單位，當(dāng)年都可以享受年休假。（員工跳槽后，只要符合上述條件，在新單位當(dāng)年還能享受年休假） 11、入職新單位時(shí)間不滿(mǎn)一年，如何計(jì)算年休假？ 答：職工新進(jìn)用人單位的，當(dāng)年度年

10、休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。 如：張某2010年在前一單位工作時(shí)間183天，在新單位工作時(shí)間為182天，則張某在新單位的年休假應(yīng)該計(jì)算為：（182÷365）×5=2.5，舍去0.5天，因此張某在新單位享受年休假時(shí)間為2天。 12、什么情況下職工可以不享受年休假？ 答：職工連續(xù)工作不滿(mǎn)一年的不享受年休假。 職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的不享受年休假。職工具備下列情形的，均不

11、享受年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。 如職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 勞務(wù)派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不

12、享受當(dāng)年的年休假。 13、未休年休假的工資基數(shù)如何確定？ 答：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù) （21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱(chēng)月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。 14、未休年休假的工資到底是兩倍，還是三倍？ 答：應(yīng)該是兩倍。 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休

13、未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 也就是300%包括正常工作期間的工資收入（100%）+日平均工資的200%未休年休假工資，而正常工作期間的工資已經(jīng)發(fā)放了。 2010年3月深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟實(shí)務(wù)座談會(huì)紀(jì)要第17條規(guī)定：“用人單位經(jīng)勞動(dòng)者同意不安排年休假或安排勞動(dòng)者的年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，但其已支付了勞動(dòng)者工作期間工資的，用人單位應(yīng)支付未休年假工資的責(zé)任僅僅為勞動(dòng)者工作期間工資的200%?！?#160;當(dāng)然，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單

14、位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 15、單位的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，超出法定年休假天數(shù)的福利性年休假未休完的，是否需要按法定標(biāo)準(zhǔn)支付未休完的福利性年休假補(bǔ)償？ 答：?jiǎn)挝槐仨毎凑辗傻囊?guī)定安排職工的帶薪年休假，就是說(shuō)這個(gè)天數(shù)要按照法定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。但是，給予職工更多的福利也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的組成部分，企業(yè)有權(quán)給職工創(chuàng)造更多的福利。因此，如果企業(yè)愿意，完全可以在嚴(yán)格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎(chǔ)上，另外再增加一些有利于職工的福利措施，比如增加年休假天數(shù)。但是它另行安排的年休假天數(shù)是企業(yè)給職工的福利，不屬于職工帶薪年休假的范圍。因此，單位可以不支付未休完的福利性年休假補(bǔ)

15、償。 16、員工未在當(dāng)年提出休年假書(shū)面申請(qǐng)是否視為自行放棄年休假？ 答：實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往不敢跟老板申請(qǐng)休年休假或即使提出休年休假老板也不批準(zhǔn)，事后，老板往往以勞動(dòng)者未提出休年休假申請(qǐng)為理由，認(rèn)為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄休假的權(quán)利。實(shí)際上，休年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排完成的。簡(jiǎn)言之，休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，而非必須由勞動(dòng)者主動(dòng)提出休年休假書(shū)面申請(qǐng)才能啟動(dòng)。即使勞動(dòng)者沒(méi)有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排，而不能視為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過(guò)書(shū)面形式正式向用人

16、單位提出不休年休假的，可以視為勞動(dòng)者自行放棄年休假，但同時(shí)仍需支付其正常工作期間的工資收入。  17、員工中途提出辭職，用人單位是否需要支付當(dāng)年未休年休假補(bǔ)償？ 答：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。 上述規(guī)定中“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”不是僅指“由用人單位主動(dòng)與職工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形”，而應(yīng)該理解為“凡是用人單位與職工發(fā)生解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的

17、情形”都應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)折算勞動(dòng)者應(yīng)休而未休的年休假工資報(bào)酬，至于哪一方提出的在所不問(wèn)。這樣的理解既符合帶薪年休假制度以工作期間和時(shí)間經(jīng)過(guò)為計(jì)算依據(jù)的立法本意，也有利于保護(hù)勞動(dòng)者休息和工資權(quán)益。因此，員工中途提出辭職，用人單位還需要支付員工當(dāng)年未休年休假補(bǔ)償。此處未休年休假補(bǔ)償由于正常工作期間的工資收入因員工主動(dòng)辭職用人單位而不再支付，故應(yīng)按300%支付。 18、員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動(dòng)合同是否享受年休假？ 答：?jiǎn)T工只要連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上就享有休年休假的權(quán)利，雙方的勞動(dòng)合同無(wú)論基于什么原因解除或者終止都不得影響該權(quán)利的行使，故即使員工嚴(yán)重違

18、反單位規(guī)章制度被單位解除勞動(dòng)合同，員工也享有休年休假的權(quán)利。 19、在原單位工作時(shí)已休完當(dāng)年度的全部年休假，下半年在新單位時(shí)，新單位是否可以以其在原單位已休滿(mǎn)年休假為由而不安排其年休假？ 答：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定，用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，新單位應(yīng)按員工在新單位的實(shí)際工作天數(shù)來(lái)計(jì)算年休假，不能以其在原單位已休滿(mǎn)年休假為由就拒絕員工休年休假。 20、因員工提供虛假證明文件而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，被用人單位解除勞動(dòng)合同的

19、員工是否享有年休假？ 答：在勞動(dòng)合同無(wú)效的情況下，對(duì)于員工已經(jīng)付出勞動(dòng)的，法律僅保護(hù)員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，其他的權(quán)利（如：福利待遇、休息休假等），用人單位沒(méi)有義務(wù)按照勞動(dòng)合同的要求給予。所以，因員工欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效而被解除勞動(dòng)合同的員工，不享有年休假的權(quán)利。 21、是否可以按照勞動(dòng)合同的起算點(diǎn)來(lái)安排年休假？ 答：法律規(guī)定，年休假1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。其中，年度是指公歷年度，故，安排年休假是按照公歷年度來(lái)安排。如果用人單位想按照勞動(dòng)合同的起算點(diǎn)來(lái)安排年休假的，可能屬于跨年度安排職工休年休假，跨年度安排職工休年休假的，需要征得職工本人的同意。 22、用人單位規(guī)定員工生病需請(qǐng)假的，一律須先使用年休假，該規(guī)定是否合法？ 答：法律規(guī)定，員工在患病或非因工受傷的情形下用人單位應(yīng)當(dāng)給予員工治病休息的時(shí)間，該期間為病假期。在此期間員工享有一定時(shí)間的醫(yī)療期，用人單位應(yīng)依法支付病假工資待遇。員工只要患病或發(fā)生非因工負(fù)傷的情形的，即有權(quán)向用人單位申請(qǐng)休病假，用人單位無(wú)權(quán)拒絕員工正當(dāng)?shù)牟〖偕暾?qǐng)。