企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告

1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告 關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵(lì)各 類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激 勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過 程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。 員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有 較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷

2、發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào) 動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公 司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要 考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上， 提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人 才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科 學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線 員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向

3、發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激 勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改 變思維模式， 真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目 標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況 (一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析 激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。 1、固定收入由基本工資和職位工資組成。 2、變動(dòng)收入指績效獎(jiǎng)金。 3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。 4、加班工資。 (二)固定收入分析 1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國移動(dòng)通

4、信集團(tuán)公司提供的市場薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職 級(jí)分位確定。 職級(jí)分位，根據(jù)中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和 帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從 10 分位開始，平均劃 分成 19 個(gè)職級(jí)分位，即 10 分位、15 分位95 分位、100 職級(jí) 1-5 級(jí)劃分為 a、b、c 三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為 19 個(gè)職級(jí)分位。 2、固定收入中的基本工資和職位工資與.化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分 位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。 3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見附表 1。 4、固定收入每月核發(fā)。 (三)變動(dòng)收入分析

5、 變動(dòng)收入指績效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。 變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。 1、季度考核獎(jiǎng) 季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的 出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績效考核成績掛鉤。其中: (1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì) .化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定 為 0.3。 (2)根據(jù)各用工部門的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳

6、分公司的. 化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。 市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場經(jīng)營部、集團(tuán)客 戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工 程管理中心、信息技術(shù)中心的.化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。 (3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法: 每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的.化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù) 之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。 員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量內(nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分 數(shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。 二、珠海移動(dòng)一線員工激

7、勵(lì)機(jī)制存在問題的原因分析 (一)忽視獎(jiǎng)勵(lì)，偏重懲罰 忽視獎(jiǎng)勵(lì)偏重懲罰的激勵(lì)模式，是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像 在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動(dòng)中，這種激勵(lì)思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在 科學(xué)管理 之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用"胡蘿卜 加大棒"的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。 (二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償 人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要 從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、 表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.

8、許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過分依 賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通 訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到 激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予 一線員工什么激勵(lì)，沒有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了 一線員工激勵(lì)的作用。 (三)忽略高薪的負(fù)面效應(yīng) 薪資的高低不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一 個(gè)人的價(jià)值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素。同時(shí)，珠海 移動(dòng)為

9、了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優(yōu)厚的薪水，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有高薪才能吸 引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵(lì)模式，滿以為這些一線員工被 激勵(lì)起來了，激發(fā)了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因?yàn)閯e的企業(yè)同樣也可 以提供更高的薪 資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍， 若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存 在不少不利的方面。 三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績效機(jī)制 績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績效考核工作， 員工就都會(huì)受到

10、有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的 工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說"不錯(cuò)'。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是"好極了'。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià) 就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài) 的直接影響，績效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有 效，一個(gè)重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建 立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。 (二)建立以績效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度 按照"雙因素激勵(lì)理論'。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之

11、。 獎(jiǎng)金就變成保健因素，再也起不到激勵(lì)的作用，造成新的大鍋飯。除獎(jiǎng)金外。其他的獎(jiǎng)勵(lì)包 括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)等均為如此。所以，珠海移動(dòng)通訊公司要打 破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬、獲得獎(jiǎng)勵(lì)，形成 一個(gè)向能力傾斜的分配、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更好地體現(xiàn)"收入靠貢獻(xiàn)'和"多勞多得'的原則，從 而充分發(fā)揮 分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 (三)建立有效的溝通體系 員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來 自工作上、.上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移

12、動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。 通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來 分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的 聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解 了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來。 (四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制 珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和 發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素

13、。 而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問題。 1.做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 談到激勵(lì)，許多單位自然就會(huì)想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它 不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金 因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識(shí)、 工作本身、責(zé)任意和晉升的機(jī)會(huì)，這說明非物質(zhì)因素即精神激 勵(lì)的重要性。在管理中。單住 可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放 在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作

14、更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。 2.注重短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法， 一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變 化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少.。它就如公司組織員工到外面去開一個(gè) 振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效 果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以 考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長期激勵(lì)，把員工與單

15、位 緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與單位榮辱與共的意識(shí)。 3.注重激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合 約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合的、缺一不可的。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗 位責(zé)任制度等。沒有規(guī)矩不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動(dòng)通訊管理中必不可少的重要部 分，要通過合理運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上 能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓 力， 從另一方面來激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。 (五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理 參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級(jí)管理工

16、作，讓下 級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力 資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī) 會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理， 容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國企 業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會(huì)代表 參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。 珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善 和健全，實(shí)現(xiàn)一

17、線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。 (六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制 珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感 并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠 海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的 滿足，做起工作來會(huì)更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加 了他們對(duì)組織和工作的滿意度。 (七)適當(dāng)放權(quán)、合理 授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性 事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和

18、監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施， 不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo) 的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立"挑大梁'，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng) 通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目 前擁有的技能、特長、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切 實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績考核過程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中自我的 不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。