負激勵在企業(yè)管理中的運用(新)

1、負激勵在企業(yè)管理中的運用摘 要 正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用。通過闡述負激勵在企業(yè)管理中的運用，指出只有正激勵和負激勵相輔相成， 形成一種良好的風(fēng)范，才能夠使 整個群體的行為導(dǎo)向更積極、更富有生氣。關(guān)鍵詞 負激勵企業(yè)管理 正激勵1引言在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵已經(jīng)成為管理企業(yè)的有效手段中不可缺 少的一部分。要想管理好一個企業(yè)，提高績效和產(chǎn)品質(zhì)量，以及市場 競爭力，就必須對企業(yè)職工進行適當(dāng)方式的激勵； 要了解職工目標(biāo)與 企業(yè)目標(biāo)的差異及原因，利用適當(dāng)?shù)恼T因，滿足職工的需要，讓職工 發(fā)揮最大限度的潛能，創(chuàng)造性地為企業(yè)做好各項工作，從而實現(xiàn)職工 和企業(yè)的

2、目標(biāo)。激勵一詞，辭海解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機， 誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)努力的 過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說 用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性， 使員工努力去完成 組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的 目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實 現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保 持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè) 面臨的一個十分重要的問題。激勵是行為的鑰匙，

3、又是行為的鍵鈕，按動什么樣的鍵鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為，每個人都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵，相互之間的激勵和自我激勵。顧名思義，所謂負激勵就是對個體 的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰， 以使這種行為不再發(fā)生，使 個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟處罰、 降級、降薪、淘汰等。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業(yè)管理中 的運用。2負激勵在企業(yè)管理中的作用2.1 負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，違反了這個準(zhǔn)則、 制度就會受到一定的制裁。負激勵的手段和措施在大部

4、分企業(yè)的管理 制度中都會有體現(xiàn)。就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線 必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，超出了這個準(zhǔn)則、制度必然 受到一定的制裁。任何一個新員工進入企業(yè)，都要先學(xué)習(xí)企業(yè)有關(guān)的行為準(zhǔn)則和管 理制度等，明確在企業(yè)中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及 違反規(guī)則的后果。例如，在制度中規(guī)定“上班遲到或早退一次處罰 50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會被處罰（已請假的除外）。正常情況下，員工都會按時上下班。當(dāng)然， 負激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則， 要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其

5、次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識， 使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力， 充分發(fā)揮人的潛能； 最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息， 全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞， 不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。像前文例子中提到的 “在制度中規(guī)定 上班遲到或早退一次處罰50 元”，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀(jì)律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。2.2 負激勵可以起到以儆效尤的作用以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線， 但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則， 正如，

6、并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要， 也就意味著， 當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰， 而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意， 從而提高對自我行為的管理。例如，有人上班遲到，企業(yè)當(dāng)月即對此人執(zhí)行處罰 50 元并予以這樣就會使所有員工張榜公告， 而且不管此員工是什么級別的員工。意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，是必須不折不扣地執(zhí)行的，可以使員工真正接受企業(yè)的管理制度， 對企業(yè)制度規(guī)則產(chǎn)生真正的敬意和嚴(yán)肅態(tài)度。

7、在潛移默化下， 員工就會自覺不自覺地接受這種負激勵制度的約束， 從而使員工提高對自我行為的約束和管理， 維護企業(yè)的勞動紀(jì)律。2.3 負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵， 以使這種行為更多地出現(xiàn)， 提高個體的積極性， 主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。 負激勵具有對行為的矯正和教育作用， 運用負激勵不僅可以限制錯誤的不良動機和行為， 而且可以達到改造動機， 修正行為，最終起到矯正和教育的作用。 由于負激勵意味著懲罰， 意味著要接受多重打擊（物質(zhì)損失、精神損失、名譽損失），這就會使每個人深刻理解遭受懲罰的痛苦， 更加重視負激勵的規(guī)則， 時刻提醒自

8、己不要去觸犯。 企業(yè)正是通過負激勵的方式， 使員工從心理上產(chǎn)生影響進而達到影響其行為的目的。比如遲到的是一個管理干部，被處罰 50 元并公告，就會很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他產(chǎn)生巨大的心理影響，同時也會促進其本人和其他員工自覺遵守企業(yè)各項制度和行為準(zhǔn)則。負激勵只是對少數(shù)觸碰“警戒線”的人的處罰， 目的是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”， 可以促使行為加速改進， 其達到的激勵效果有時甚至可以超過正面強化的作用。 在市場經(jīng)濟發(fā)達的今天， 有些企業(yè)經(jīng)營者還存在著“金錢是萬能的”的思想在， 一味地認為只有 績效獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。 但在實踐中， 不少單位在使 用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少

9、，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積 極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性， 因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神， 平均等于無激勵； 而且目前還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。 但是， 正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪主管階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于 10000元的高管階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”， 原因是相對于其較高的薪酬總額來說， 這一點獎勵是微不足道的， 也難怪他們無所謂， 并且經(jīng)常性的表揚也會落入習(xí)以為?！岸栊浴钡娜μ住?

10、而負激勵的心理影響卻是巨大的， 并且具有雙重性， 從物質(zhì)的角度看， 本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知， 企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個高級主管遲到被扣薪50 元并公告，此高級主管很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。2.4 負激勵的正效應(yīng)簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng)，恰恰相反， 我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng)。 上述談到的 “止步線 ”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一

11、份研究報告認為，當(dāng)前人事管理工作中的 “職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度， 最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力， 創(chuàng)造性和積極性不高。 從上述案例分析， 可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流， 可想而知一個企業(yè)的命運將會如何， 其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的 “游戲規(guī)則 ” ，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng)；對于當(dāng)事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。2.5 負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差在憲

12、法中規(guī)定 “法律面前人人平等” ，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到 “負激勵面前人人平等” ， 它的執(zhí)行比正激勵要更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于 “錦上添花 ” ，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒， 這可能使公司前期的激勵措施前功盡棄。 負激勵公平要求企業(yè)遵循社會的公平規(guī)范， 或員工普遍接受的負激勵措施， 在制度面前人人平等，不能因人而異。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因 “塞車 ”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可

13、能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車， 那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異， 如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚抑或是和自己關(guān)系很鐵的朋友而放棄對其的處罰， 否則企業(yè)所有的制度將會流于形式， 管理必然陷 入混亂狀態(tài)。創(chuàng)造一個公正、公平的激勵機制，讓員工有一種信賴感，覺得對任何一個人的負激勵都是合乎情理的、 公正的， 員工們才會接受這種負激勵。公平、公正體現(xiàn)在 365 天如一日，一次的寬容、一次不按制度辦事、對一個人的例外， 都會造成 1>365 的后果。同時負激勵措施的實施過程一定要做到公開化和民主化， 對每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時地給予處罰。如前文

14、例子講到的考勤方面的規(guī)定， 企業(yè)就可以采用指紋考勤的方式進行， 這樣一來就避免了執(zhí)行者和管理者弄虛作假的可能， 給所有員工一個公平的對待，員工在遵守制定的同時會認同企業(yè)的制度，工作積極性才不會受到影響。2.6 在負激勵面前管理者要以身作則作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層， 管理者要舍得“虧”自己， 放下自己的領(lǐng)導(dǎo)架子，要陪同員工接受應(yīng)負擔(dān)的責(zé)任，一起接受負激勵的約束，讓員工心服口服。如筆者曾經(jīng)從事的某鋁型材企業(yè)，制定了月度員工績效考核辦法， 員工績效考核辦法中對各級員工的行為做了詳細界定，其中大多數(shù)是負激勵的措施，少數(shù)為正激勵措施；負激勵的措施中詳細規(guī)定了各級員工應(yīng)當(dāng)遵守哪些規(guī)定， 如果違反了規(guī)定會受到什么

15、處罰，而且還特定規(guī)定了一條，員工受到處罰，其上一級的管理者要受到一定比例的連帶處罰， 理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責(zé)任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性。在負激勵的執(zhí)行過程中， 對一個管理者的處罰往往比處罰一個基層員工帶來的激勵影響更大， 前文例子中如果張榜公告人力資源部副經(jīng)理某某因遲到被扣罰 50 元，剛讓所有員工都會有一個震撼，大家都會認為企業(yè)的各項負激勵措施都是動真格的， 制度的執(zhí)行者都因為違反規(guī)定受到處罰， 何況其他人呢， 這樣一來負激勵的正面的影響將發(fā)揮到極致。2.7 正確把握負激勵的力度和尺度現(xiàn)代管理理論和實踐表明， 在員工激勵中， 負激勵給員工造成工作不安

16、定感， 造成一定的心理負擔(dān)， 嚴(yán)重的會影響其工作能力的發(fā)揮；同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張， 同事間關(guān)系復(fù)雜， 有時甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。 過于嚴(yán)厲的負激勵措施容易傷害員工的感情， 使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)， 不敢越雷池一步， 很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預(yù)期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”， 對于不同的員工群體， 有時還要區(qū)別對待。如筆者曾經(jīng)工作過的某鋁型材企業(yè)， 在對銷售人員的考核中， 首先設(shè)置比最低生活保障略高一點的底薪， 確保員工不管完成業(yè)務(wù)量的多少， 都有一定的收入來維持日

17、常生活必需。 然后根據(jù)銷售人員負責(zé)的區(qū)域的產(chǎn)品的特點， 科學(xué)設(shè)置合理的業(yè)務(wù)量， 在通常情況下設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量。 銷售人員完成 業(yè)務(wù)量或超額完成就可以獲得足額績效工資或更多的績效工資， 如果 沒有完成業(yè)務(wù)量， 將扣除相應(yīng)量對應(yīng)的績效工資。 如果對銷售人員要求過高、設(shè)置的業(yè)務(wù)量過大，而且不設(shè)置底薪，一旦未完成業(yè)務(wù)量就嚴(yán)加處罰， 銷售人員最終的收入甚至有可能達不到最低生活保障， 這樣一來，銷售人員的積極性將大大受挫。再如前文例子中講到的遲到、早退一次扣罰 50 元，如果企業(yè)在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)最近一個月之內(nèi)有很多的員工違反了規(guī)定并受到了處罰， 而且在員工當(dāng)中彌漫著一

18、種恐慌情緒， 嚴(yán)重影響了員工工作積極的發(fā)揮。 這個時候企業(yè)的管理都就應(yīng)該深入到現(xiàn)場與員工進行溝通， 了解是什么原因造成這么多人違規(guī)， 如果經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)是由于客觀原因造成的， 比如員工集中住的小區(qū)到廠區(qū)上班的距離較長， 而員工需要送小孩到幼兒園以后才能出發(fā)到廠區(qū)，這樣一來時間不夠用，這時候企業(yè)管理者就應(yīng)該考慮一下是否應(yīng)該調(diào)整一下上班時間等等措施， 再比如采取指紋考勤中有一部分人是因為指紋識別不了造成沒有辦法考勤登記而造成的遲到或早退， 這時企業(yè)管理者就應(yīng)該及時修理考勤機器， 并根據(jù)事實還員工于清白， 這樣才能保證制度能夠長期有效志執(zhí)行下去。2.8 物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合以上提到了很多負激勵的措施， 其中有物質(zhì)的，如經(jīng)濟處罰、 降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質(zhì)負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分， 相輔相成。 在現(xiàn)在的社會，有很多人在從事本職工作的同時， 會兼職干一些別的工作， 也有可能 兼職干的工作收入更高只是不太穩(wěn)定， 本職工作收入不是很高但很穩(wěn) 定。 而這些人