薪酬管理習(xí)題-(選擇)

1、請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師1薪酬管理 - 練習(xí)題第一章1.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展， 體 現(xiàn)的是薪酬（C ）功能。P7A、 增值功能B、 控制企業(yè)成本C、 改善經(jīng)營業(yè)績D 、支持企業(yè)變革2.對年輕人來說，將資助 MBA 教育培訓(xùn)作為個人發(fā)展計劃，既有吸引力又富有彈性；而 對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此， 一些企業(yè)開發(fā)出社會性獎勵、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、 彈性工作制等項(xiàng)目，滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應(yīng)具有（ C ）功能 。 P9A、

2、 經(jīng)濟(jì)保障功能B 、 安全保障功能C、心理激勵功能D 、 自我實(shí)現(xiàn)功能3.薪酬 分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪 酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望， 會 使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（ A ） P9A、基本工資B 、物質(zhì)獎金C、股權(quán)激勵D 、企業(yè)培訓(xùn)4.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的 是（ A ） P13A、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高B 、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低C、 社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師2D、 社會勞動生產(chǎn)率增長

3、，工資增長的速度隨之降低5.企業(yè)薪酬體系設(shè)置可以促使員工個人行為與組織行為的有效融合，也可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的變動，調(diào)節(jié)各生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力資源流動。體現(xiàn)的是薪酬的（D ）功能 。 P8A、導(dǎo)向的功能B 、心理激勵功能C、 增值功能D、 合理配置的功能6.通常，在市場經(jīng)濟(jì)中，如果企業(yè)成長較快且經(jīng)營管理狀況良好，那么它的勞動生產(chǎn)率自 然 較高，經(jīng)濟(jì)效益也會令人滿意。為了保持企業(yè)競爭力和激勵員工。此時企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付并有 能力支付較高的薪酬。反之，如果企業(yè)經(jīng)營管理紊亂，經(jīng)營業(yè)績下降，自然經(jīng)濟(jì)效益也 不 會好，那么企業(yè)為了降低運(yùn)行成本，走出經(jīng)營困境，通常會降低現(xiàn)有薪酬水平。 從這則材料中，我們可以得出影響

4、薪酬高低的一個很重要的因素與 （ C ）有關(guān) 。 P15A、 民俗文化和風(fēng)俗習(xí)慣B、 企業(yè)所處的行業(yè)有關(guān)C 、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D、企業(yè)的性質(zhì)7.商場如戰(zhàn)場， 企業(yè)之爭便是人才之爭， 誰擁有優(yōu)秀的人才誰就能在商場上自由馳騁， 因此掌握關(guān)鍵人才成為企業(yè)競爭的利器。也是企業(yè)競相爭奪的對象。所以，企業(yè) 在 設(shè)計薪酬中 除了考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素外，還必須考慮個人因素，在這則材料中，我們可以 看出，影響薪酬的員工個人因素與（ C ）P17A、員工的崗位、職務(wù)差異B 、員工工作經(jīng)驗(yàn)差異C、員工工作技能差異D 、員工教育程度差異8.傳統(tǒng) 單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、

5、 多 層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較 強(qiáng)，臨時工身份特殊，在設(shè)計這些人員的薪酬時不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體 系 ，這體現(xiàn)出薪酬體系設(shè)計時新的發(fā)展趨勢（ A ）A、薪酬設(shè)計差異化B 、薪酬設(shè)計專業(yè)化 請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師3C、薪酬設(shè)計等級化D 、薪酬設(shè)計寬帶化9.假如你是人力資源部經(jīng)理， 與傳統(tǒng)薪酬管理相比， 現(xiàn)代薪酬管理應(yīng)該對薪酬有新的理解， 這個“新”字主要體現(xiàn)在（ A ） P31A、滿足員工精神或心理上的需求B 、滿足員工安全需求C 、滿足基本物質(zhì)需求功能D 、滿足風(fēng)險預(yù)期經(jīng)濟(jì)保障功能10. 在國內(nèi)某航空公司，在國際

6、航線值機(jī)柜臺辦理登機(jī)服務(wù)的值機(jī)員需要操作公司所代理的 國外航空公司的電腦訂座系統(tǒng)， 但是不同國家的航空公司所使用的訂座系統(tǒng)并不同。在這 種情況下，有些優(yōu)秀的值機(jī)員可能會操作三四家航空公司的訂座系統(tǒng)，而另外一些值機(jī)員卻只會操作一家航空公司的訂座系統(tǒng)， 但是兩類人的薪酬水平幾乎是一樣的。如果你是該 公司的人力資源經(jīng)理，你將從哪方面去改進(jìn)這種情況（ D ）P24A、 薪酬管理與職位分析的角度去考慮解決這個問題B、 薪酬管理與績效管理的角度去考慮解決這個問題C、薪酬管理與員工的招募和甄選的角度去考慮解決這個問題D、薪酬管理與員工技能匹配的角度去考慮解決這個問題11. 薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都

7、是一個比較棘手的問題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的 薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。你作為一個人力資源經(jīng)理 以下哪些方面不是你考慮的（ B ）P28A、 薪酬的外部公平性或者外部競爭性B、 薪酬評定的公平性C、 薪酬管理過程的公平性D 、薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性12. 企業(yè)內(nèi)部，人力資源部人員往往要根據(jù)員工崗位的不同，知識能力的不同，來劃分薪 酬等級，這體現(xiàn)的原則是（ B ）P28A、認(rèn)可員工的貢獻(xiàn) B、內(nèi)部一致性C、薪酬成本的有效性 D、薪酬系統(tǒng)的管理13. 當(dāng)前我們國家由于受過去計劃經(jīng)濟(jì)思維慣性的影響很深，大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè) 還 存在比價嚴(yán)重的問題，如平均主義和

8、“大鍋飯”的問題，現(xiàn)在公司要對此問題進(jìn)行處理， 請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師4如果你是一名人力資源經(jīng)理，你會從哪方面做出決策（ B ） P30A、薪酬體系決策 B、薪酬結(jié)構(gòu)決策C、薪酬水平?jīng)Q策 D、薪酬管理政策決策14. 你作為一名人力資源經(jīng)理，應(yīng)該了解現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢以下哪些不符合上述的 趨勢（ A ）P31A、薪酬戰(zhàn)略的多元化 B、薪酬制度的透明化C、福利方式的彈性化 D、薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化15. 作為一名合格的人力資源經(jīng)理，你應(yīng)該對薪酬管理的歷史有一定的了解，對于早期的 工資理論中的一個基本觀點(diǎn)： 工資取決于三個要素 工人人數(shù)、 雇傭工人的資本、本與其它成本之間的比例， 即工

9、資是資本的函數(shù)：W=F （C） ，工資成B ）請問這是誰的理論（ P35A、配第、魁奈最低工資理論 B、穆勒工資基金理論C、威廉斯最先提出工資權(quán)益理論 D、斯密工資差別理論16. 企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)包括客戶服務(wù)水平，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng) 新 和學(xué)能力等。薪酬管理系統(tǒng)能夠在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)，體現(xiàn)了企業(yè) 薪酬管理系統(tǒng)的（ C ）目標(biāo)。 P27A、競爭性 B、公平性 C、有效性 D、合法性第二章1.下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項(xiàng)是（ D ）P50A、戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B 、戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系。C、戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)

10、施動態(tài)性管理過程。D、戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2.許多企業(yè)在 薪酬方面花費(fèi)了大量人力、 財力， 但對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒有太大 幫助，究其根本原因是（ D ） P51A、企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏B 、企業(yè)沒有設(shè)計出公平、合理的薪酬管理制度C、企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學(xué)性D 、企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師53.在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三 者之間所花費(fèi)的時間比重大約是（ C ）P55A、70% 、 20% 、10%B、60% 、 20% 、20%C、20%

11、 、 50% 、30%D、30% 、 20% 、50%4.在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中， 人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生 相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（ B ）P54A、實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B、戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重C、戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D 、戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色5.對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（ A ）P59A、企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工分享成功收益。B、企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C、企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平。D、企業(yè)一

12、般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例。6.對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（ B ）P59A、企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工分享成功收益。B、企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C、企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。D、企業(yè)注重實(shí)行獎金或股票期權(quán)的長期激勵措施。7.對于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項(xiàng)是（C ）P60A、薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B、提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重C、加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重D 、激勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率8.企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略 相

13、適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項(xiàng)是（C ）P60A、在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本工資。 請務(wù)必堅持到底薪酬管理習(xí)題 崔老師6B、 在企業(yè)增長階段，適合采用等于市場水平的基本工資。C、 在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資D、 在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資。9.在管理過程中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)一直非常重視企業(yè)內(nèi)部收入分配制度，并經(jīng)常針 對 薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行改革和重新設(shè)計，但改革成效一直不佳，員工 總體滿意度低， 企業(yè)總體績效從未根本上得到改革， 究其一個很重要的原因是 （ B ） ） P52A、企業(yè)薪酬

14、戰(zhàn)略不適應(yīng)企業(yè)扁平化組織結(jié)構(gòu)B 、企業(yè)在薪酬管理改善過程中，就薪論薪，未予企業(yè)總體戰(zhàn)略相聯(lián)系C、企業(yè)薪酬激勵缺乏彈性和靈活性D 、企業(yè)系統(tǒng)過于單一10. 企業(yè)中的人力資源管理者不能迅速地感知組織環(huán)境的變化，不了解企業(yè)的任務(wù)流程， 因而提不出推動性的意義，最終只是從本職工作出發(fā)來做人力資源管理，從這方面來看，人 力管理者應(yīng)該如何改進(jìn)（C ） P55A、減少事務(wù)性活動的比重B 、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系C、調(diào)整擔(dān)任新的人力資源管理角色D 、實(shí)現(xiàn)日?；顒幼詣踊?1. 通常情況下，在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時實(shí)行獎金或股票選舉 權(quán)等計劃，使員工能夠在長期得到比較高的回報，一般與企業(yè)（A

15、）相適應(yīng)。 P59A、成長階段 B、穩(wěn)定階段C、成熟階段 D、衰退階段12. 一企業(yè)為留住工作能力強(qiáng)，對企業(yè)有潛在大貢獻(xiàn)的員工，實(shí)行了連續(xù)性加薪措施，最 終導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，面臨薪酬結(jié)構(gòu)崩潰的局面。該企業(yè)進(jìn)了薪酬管理的哪個誤區(qū)（A ）P58A、高薪就是高激勵 B、盲目開展培訓(xùn)C、加班加點(diǎn)不加錢 D、沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)13. 企業(yè)往往會給高職位的管理層員工以優(yōu)越的待遇，包括：提供寬敞的住房、專車接送，享受全家度假等，給員工帶來了心理上的自豪感與滿足感。這屬于（ A ）P65A. 特殊性福利 B 、可變薪酬C. 菜單式福利 D 、項(xiàng)目獎金 請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師714. 利潤分享、現(xiàn)金

16、獎勵是屬于公司哪個階段的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略（C ）A、增長階段個人激勵 B、成熟階段獎勵成本控制C、成熟階段個人一集體激勵D、增長階段獎勵成本控制15. 假如一個公司在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員 工所從事的工作本身。同時，在薪酬構(gòu)成上，企業(yè)不采取較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度，此時公司做出的是什么企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 （ A ） P59A、穩(wěn)定戰(zhàn)略 B、成長戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略 D、創(chuàng)新戰(zhàn)略16.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿 意度， 為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，吸引人的公司 文化，

17、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意 的薪酬的是（ B ） P61A、外在薪酬B 、內(nèi)在薪酬C、物質(zhì)薪酬D 、間接薪酬第三章1.作為人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門；負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn) 和發(fā) 展、薪酬、員工福利、機(jī)構(gòu)建設(shè)、績效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定 和實(shí)施； ； 及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié) 調(diào)工作。強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)，主要這是“工作”概念中的哪一類（ D ） P73A、要素B 、任務(wù)C、職責(zé)D 、職位2.工作分析指對某項(xiàng)工作的諸多特性及有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行分析， 并需要收集兩方面的信息， 其 中除了收集

18、工作內(nèi)容外，實(shí)質(zhì)上還有（ C ） P74A、工作性質(zhì)請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師8B 、 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)圖等C 、任職者有關(guān)的信息D 、 企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競爭情況3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進(jìn)行分析主要是為了解決（B ） P73A、員工分工明確B 、薪酬內(nèi)部公平性C、解決薪酬外部競爭性D 、明確員工職責(zé)4. 人力資源部人員收集了相關(guān)行業(yè)的發(fā)展情況， 競爭情況， 供應(yīng)商、 客戶、 政府機(jī)構(gòu)、 社區(qū)、行業(yè)中其他企業(yè)的信息，這些屬于哪一類信息（ A ） P81A、外部環(huán)境信息 B、與任職者有關(guān)的信息C、與工作有關(guān)的信息 D、內(nèi)部環(huán)境信息5. 在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，

19、即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地 位的是（ B ） P75A、人力資源規(guī)劃B、工作分析C、招聘錄用D 、薪酬管理6.通過對工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡程度、工作環(huán)境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價值的過程，稱之為（ B ） P76A、工作分析B 、工作評價C 、職務(wù)分析D 、職務(wù)評價7.將每類職位分為若干等級，等級的數(shù)量取決于各種因素，但具體的等級數(shù)也沒有統(tǒng)一的 標(biāo)準(zhǔn)。這是屬于哪一類分析方法（ C ）P91A、排序法 B、定量分析法C、分類法 D、評分法8.下列選項(xiàng)中既能夠作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，又能夠提供績效考評標(biāo)準(zhǔn)，還能為員工晉升或 職業(yè)發(fā)展提供參照

20、的是（ B ） P85請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師9A. 崗位評價B 、崗位分析C 、職務(wù)分析D 、職務(wù)評價9.某公司 的銷售人員銷售業(yè)績十分出色， 該公司通過 研究 明確了 究竟是什么使那些 銷售人員如此出色 ，并 把這些要素歸 支付工資的基礎(chǔ)，該公為了解決次問題， 我們可司薪酬支付體系屬于（ C ） ）以實(shí)行（ B ） P78A、工資與職務(wù)掛鉤B 、工資與技能掛鉤C、工資與資歷掛鉤D 、工資與專業(yè)掛鉤11. 工作分析的整個過程中都要遵循的四個原則，其中以下哪一選項(xiàng)體現(xiàn)了工作分析中的 權(quán)變性原則（ B ） P80A、 對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解其對工作性質(zhì)的認(rèn)知B、 公司因整體規(guī)模擴(kuò)大

21、，應(yīng)員工要求。重組相關(guān)部門，擴(kuò)招人員C、 人力資源部制定工作分析預(yù)案D、 工作分析時以科學(xué)的態(tài)度選擇和使用科學(xué)的工作分析方法12. 你是一個公司剛應(yīng)聘的人力資源經(jīng)理，你進(jìn)入公司后發(fā)現(xiàn)該公司職務(wù)內(nèi)容明確、規(guī)范、 標(biāo)準(zhǔn)， 組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定， 外部環(huán)境變動不大， 職務(wù)的安排主要是按照員工掌握的技能或能 力，且公司中存在較多的職級以有足夠的空間拉開不同職務(wù)之間的差距的企業(yè)，P78A、職位工資體系B、技能工資體系C、 能力工資體系D、 績效工資體系10.某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn) （新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為800止倍數(shù)為貢獻(xiàn)為 2.8 倍， 崗位級別較多，但大 、技崗別之間的差距小，只有元，止點(diǎn)為 2240 元，起

22、125 元，使得在責(zé)任大、術(shù)復(fù)雜性高 的關(guān)鍵崗位不能多得， 不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，你認(rèn)為公司是 實(shí)現(xiàn)什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)（ B ）P78A、技能薪酬結(jié)構(gòu) B、職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)C、能力薪酬結(jié)構(gòu) D、福利薪酬結(jié)構(gòu)請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師1013. 以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是（ C ）P78A、促使員工注重能力的提升B 、幫組企業(yè)留住專業(yè)人才C、 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬D、 使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境14. 人力資源部門主管為了獲得工廠底層技工 （負(fù)責(zé)維修工廠生產(chǎn)的機(jī)器設(shè)備） 的工作 信息，應(yīng)該采用哪種方法進(jìn)行信息的收集（B ）P83A、問卷調(diào)查法 B、觀察法C、訪談法 D、工作參與法1

23、5 以下屬于以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)的是 （ D ）P78A、設(shè)計和管理復(fù)雜 B、同工不同酬C、員工提高技能和能力的動力不足D、不利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境第四章1.在我國國有企業(yè) 中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水 平非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因?yàn)椋˙ ）P108A、薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性B 、薪酬水平缺乏外部競爭性C、薪酬未能與個人能力相結(jié)合D 、薪酬未能與職位相結(jié)合2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評價， 發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā) 部經(jīng)理人員短缺， 在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部

24、部長薪酬水平， 此做法這說明了（ B ）P118A、 該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則B、 企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響C、 薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D、薪酬水平受個人因素影響3.在國外，惠普、摩托羅拉、 IBM 等公司一直采用競爭性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國 的請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師11華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展， 這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、 激勵、留住了大量 優(yōu)秀員工外，不包括（ A ）P110A、有效減少了薪酬支付成本B 、有利于提高公司的形象和知名度C、有利于增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力D 、有利于減低核心員工離職率4.在選擇薪酬調(diào)查對象時，應(yīng)盡可能爭取調(diào)查對象的企業(yè)

25、合作。這就要求我們必須遵循一定的合作原則，下列哪一項(xiàng)在爭取合作時不需要遵循（ A ） P127A、選擇恰當(dāng)時機(jī) B、分享調(diào)查結(jié)果C、資料嚴(yán)格保密 D、高層局部接洽5. T 公司處理海外業(yè)務(wù)， 需要向美國和阿富汗的分公司調(diào)派經(jīng)理。 假設(shè)兩位經(jīng)理的工作 能力、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度都相同，而在阿富汗的經(jīng)理的薪酬比在美國的經(jīng)理薪酬要高、這一薪 資的差異應(yīng)該屬于（ B ） P116A、效率工資 B、補(bǔ)償性工資C、保留工資 D、一般性工資6.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（ D ）P110A、生機(jī)械加工業(yè)B 、紡織服裝業(yè)C 、玩具、皮革業(yè)D 、 IT 、證券業(yè)7.某公司采取的薪酬策略是 力

26、圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組 織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力 ， 此薪酬策略屬于 （ B ） P111A、薪酬領(lǐng)先策略B 、市場跟隨策略C、拖后策略D 、混合薪酬策略8.在信息以及其他一些高科技企業(yè)中， 一些企業(yè)支付給員工的 基本薪酬可能會低于市場 水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是 工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等A、薪酬領(lǐng)先策略請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師12B 、市場跟隨策略C、拖后策略D、混合薪酬策略9. 在企業(yè)確定薪酬水平策略時， 根據(jù)職位的類型或者員工 的類型來分別制定不同的薪酬 水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)是什么（ A ）

27、 P113A、靈活性和針對性 B、靈活性和開發(fā)性C、開放性和針對性 D、選擇性和針對性10 、下列針對勞動力市場的特殊性描述錯誤的一項(xiàng)是（ D ） P114A、勞動力無法積累、儲存B 、勞動力會隨著勞動者的能力發(fā)生變動C、勞動者可以有意控制勞動力的質(zhì)量和數(shù)量D 、勞動力市場上買賣雙方可以達(dá)成完善的一致協(xié)議11.薪酬的外部競爭性在實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生股票期權(quán) ， 或者是為員工提供 富有挑戰(zhàn)性的作為 彌補(bǔ) ，此類薪酬策略屬于（ C ） P112的企業(yè)在勞動力 市場上所形成的競爭能力的大小。以下哪項(xiàng)不屬于薪酬水平及其外部競爭性的影響作用 （C ）P109A、控制勞動力成本 B、

28、吸引、激勵和留住員工C、培養(yǎng)良好的企業(yè)文化 D、塑造企業(yè)形象12.對于那些投資回報率較高、 薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比重低的企業(yè)常常使用 哪種薪酬政策（ C ） P110A、拖后政策 B、混合政策C、薪酬領(lǐng)袖政策 D、市場追隨政策13.對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往 往也比較高的薪酬水平?jīng)Q策策略是 （ C ）P112A、市場追隨政策 B、薪酬領(lǐng)袖政策C、拖后政策 D、混合政策14.企業(yè)在確定薪酬水平時會受諸多因素影響， 下列哪項(xiàng)不屬于薪酬水平?jīng)Q策的主要影響 因素（ B ）P114A、勞動力市場 B、政府的稅收政策C、企業(yè)所處的行業(yè) D、企業(yè)自身

29、特征15.在勞動力市場理論中，認(rèn)為如果一個在勞動力市場尋找職業(yè)的人，從搜尋職業(yè)開始就 對請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師13工資水平有一個起碼的心理價位。如 果企業(yè)給他的工資條件低于其心理價位，那么他將不 會去工作，該理論是（ C ）P117A、補(bǔ)償性工資差別理論 B、效率工資理論C、保留工資理論 D、市場搜尋理論16.當(dāng)對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行，檢查核對數(shù)據(jù)時，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種 職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（A、職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同B 、特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同C、 不同的行業(yè)之間存在不同的差異D 、 以上都對 第五

30、章1.薪酬體系設(shè)計的第一 步是（ A ） P141A、工作分析B 、薪酬調(diào)查C、明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)D 、工作評價2.下列對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯誤的一項(xiàng)是（ D ）P140A、強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級的數(shù)量B 、它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成C、體現(xiàn)了薪酬等級之間的薪酬變動范圍D、表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式3 、 企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是（ A ）P141A、崗位分析和崗位評價B 、崗位調(diào)查和崗位分類C、績效管理和績效考評D 、薪酬市場外部調(diào)查4.一般來說，對企業(yè)薪酬縱向等級結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)該主要關(guān)注（ C ）原則。P143A、員工能力和貢獻(xiàn)相一致原則B

31、、工作價值和員工能力相一致原則 請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師14C、工作價值和市場工資率相一致原則D、工作價值與員工貢獻(xiàn)相一致原則5.IBM 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略， 相應(yīng)的 IBM 公司B ) P133為了吸引和 留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定 ,IBM 公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定 IBM 的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)， 此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法屬于 （C ）P142A、基準(zhǔn)職位定價法B 、設(shè)定工資調(diào)整法C、直接定價法D 、當(dāng)前工資調(diào)整法6.很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中 , 針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績水平差異，適

32、當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（ B ）P143A、對外具有競爭力原則B、對員工具有激勵性原則C、 對內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則D 、 對成本具有控制性原則7.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法中，設(shè)定工資調(diào)整法是指（ B ）P142A、 企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲取基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，并利用對基準(zhǔn)職位的工作評價 結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B、 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設(shè)計基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。C、企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場決定。D 、企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計。8.某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級工資占70% ，職務(wù)津貼占 10%，生

33、產(chǎn)津貼占 10% ，工齡及其他工資占 10% ，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪 酬結(jié)構(gòu)類 型為（ B ） P148A、以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B 、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D、組合型的薪酬結(jié)構(gòu)9.影響薪酬結(jié)構(gòu)的組織因素不包括以下哪項(xiàng)內(nèi)容（ B ）P145A、所用技術(shù)請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師15B 、文化與風(fēng)俗習(xí)慣C、組織戰(zhàn)略D、薪酬結(jié)構(gòu)要支持的人力資源政策包括薪酬政策10.以下哪一項(xiàng)是對組合薪酬結(jié)構(gòu)的正確描述（ D ）P149A、 保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿足，重要的并不是具備順利開展當(dāng)前活動的工作所需要 的技能，而是是否具備適應(yīng)不同情況的能力B、它反映了

34、科學(xué)管理的思想： 每項(xiàng)工作被細(xì)分為一系列的步驟， 并加以分析， 從而確 好的辦法”C、員工的薪酬因?yàn)閯趧涌冃Я康牟煌煌⒉皇翘幱谕宦殑?wù)（或崗位）或者技能等 級的員工都能保證拿到相同數(shù)量的勞動薪酬D、使員工在各方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，員工只要在某一因素上比別人出色， 就能在薪酬上反應(yīng)出來11.以下哪一項(xiàng)不屬于寬帶薪酬的優(yōu)勢（ C ） P168A、有利于培育員工在組織中跨職能成長的能力B 、改變組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化，提高效率C、容易操作，方便管理，員工的工作積極性通過職務(wù)晉升的競爭得以提高D、改變員工的態(tài)度，提高員工的工作積極性12.以下關(guān)于固定薪酬和可變薪酬的說法中錯誤的是（ D

35、） P151A、 一般來說，應(yīng)在充分考慮職位因素的前提下，對薪酬實(shí)行固定與浮動相結(jié)合的原則B、 一般來說，要增大薪酬的激勵作用，可以加大薪酬中獎金的比例，甚至還可以使其超過 基本薪酬，同時使基本薪酬也處于浮動的狀態(tài)，使穩(wěn)定薪酬的比例大大縮小C、浮動薪酬的比例過大的話，會拉大員工的薪酬差距，導(dǎo)致某些員工心理不平衡D、固定薪酬越高越好，這樣員工才能有安全感13.在企業(yè)的不同發(fā)展階段， 企業(yè)可以選擇不同的薪酬策略， 一般來講，在初始和成長 階段，企業(yè)的薪酬策略宜采用 （ ） ；在成熟階段宜采用 （ ）A P153A、 高彈性模式；折中模式B、 高彈性模式；高穩(wěn)定模式C、高穩(wěn)定模式；高彈性模式D、折中

36、模式；高穩(wěn)定模式14. 對確定不同員工薪酬結(jié)構(gòu)比例的描述中，錯誤的一項(xiàng)是（ A ）P154 請務(wù)必堅持到底 薪酬管理習(xí)題 崔老師16A、 職位在組織架構(gòu)中的層次越高，則該職位薪酬中的浮動比例應(yīng)該越小，底薪比例相對較 高B、 對銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)要注重激勵效果，所以浮動工資的比例要相對較大C、在技術(shù)成熟、穩(wěn)定的行業(yè)中，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大基礎(chǔ)薪酬、年功薪酬的比重D、對一些薪酬水平比較高，而員工的工作熱情低、懶散、責(zé)任心差的企業(yè)來說，要加大激 勵力度，可以采用高彈性的薪酬模型15. 關(guān)于短期薪酬和長期薪酬之間的比例設(shè)計，以下觀點(diǎn)正確的是（ C ）P155A、 一般而言，在一些有較廣闊發(fā)展前景的風(fēng)險型企業(yè)或

37、行業(yè)中，如新興行業(yè)、高科技行業(yè) 中，短期激勵的實(shí)施較普遍，短期激勵占員工總收入的百分比較高B、 事關(guān)人民日常生活保障的壟斷性的基礎(chǔ)性行業(yè)適合長期激勵的薪酬形式C、一般來講，在基層員工的薪酬總額中，短期薪酬往往占絕大部分的比重，在高層管理人 員的薪酬總額中， 短期薪酬的比重則可能會低于長期薪酬所占的比重D、一般的操作性員工，要增加長期薪酬的比重；對于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)人員，則主要注 重的是即時激勵16. 關(guān)于薪酬級差，下列陳述錯誤的是（ D ）P161A、薪酬級差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系B 、薪酬等級越少，薪酬級差就越大C、等級之間的勞動差別越大，薪酬級差越大D、薪酬級差不僅對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用也很大17. 事實(shí)已經(jīng)證明，組織機(jī)構(gòu)的成功依賴于其文化、工作場所的設(shè)計及勞動力的特征。寬 帶薪酬也體現(xiàn)了一種管理思想，及管理的柔性比