公司員工績效管理工作規(guī)范

1、公司員工績效管理工作規(guī)范公司員工績效管理工作規(guī)范公司員工績效管理工作規(guī)范1目的通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。3名詞解釋3 1 績效管理：績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。3 2 績效考核：績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力

2、、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核。如無特別說明，本規(guī)范所指績效考核均為季度績效考核。4績效管理工作主要環(huán)節(jié)5各環(huán)節(jié)的具體要求5 1 制定季度工作計劃（時間：每季度首月17 日前）5 1 1 初稿階段（時間：每季度首月3 日前）：員工應(yīng)參照本崗位崗位責(zé)任書、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交本季度季度計劃/考核表。5 1 2確定階段（時間：每季度首月17 日前）：直接上級應(yīng)對員工提交的計劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績效面談時，與員工共同討論季度計劃/ 考核表；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)

3、。季度計劃/考核表模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。5 2 計劃跟進(jìn)與指導(dǎo)（時間：季度全過程）5 2 1 直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。5 2 2 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工須重新填寫季度計劃/ 考核表，并及時提交給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減

4、）超過20%。5 2 3 直接上級應(yīng)及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應(yīng)與員 工一起及時確認(rèn)計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5 2 4 對重要績效問題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書面的觀察/ 指導(dǎo)工作記錄。記錄內(nèi)容包含：重點指導(dǎo)事項、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反饋 等。5 3 員工自評及述職（時間：本季度結(jié)束前）每季度結(jié)束時，員工應(yīng)對照崗位責(zé)任書和季度計劃/ 考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫季度述職/ 考核表（詳見附件三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的季度計劃/ 考核表一同提交給直接上級。5 4 績效評定（時間：下季度首月7 日前）5 4 1

5、第一次評定：直接上級評價直接上級應(yīng)按照員工的崗位責(zé)任書、季度計劃/ 考核表和季度述職/考核表的要求，參考員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。5 4 2 第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績效評價結(jié)果。5 4 3 綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理（ 1）部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認(rèn)員工績效評價結(jié)果，并及時將結(jié)果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評 價結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附件一：考核排序操作說明）。（ 2）部門總經(jīng)理在進(jìn)行綜合調(diào)整時，如需要更改員工成績，須與員工直

6、接上級進(jìn)行協(xié)商。建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進(jìn)行績效面談。5 5 績效面談（時間：下季度首月17 日前）在季度結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評分和下季度季度計劃/ 考核表。5 5 1 進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：1 1）員工崗位責(zé)任書、本季度的季度計劃/ 考核表和季度述職/ 考核表；（2）員工擬訂的下季度季度計劃/ 考核表；（3）直接上級認(rèn)為必要的其他材料。5 5 2 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于40 分鐘。6 5 3 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)?？己嗽u分以

7、直接上級的評分為準(zhǔn)，存在分歧時，應(yīng)在季度述職/ 考核表上注明分歧點；7 5 4 績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到部門總經(jīng)理處。8 6 結(jié)果匯總（時間：下季度首月20 日前）9 6 1 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考核等級為 A的員工應(yīng)進(jìn)行成績說明，經(jīng)部門主管 VP和 人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批10 6 2 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。5. 7績效復(fù)談：（時間：下季度首月 30日前）對績效考核中被評為 C的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級主管進(jìn)行復(fù)談工作。11 7 1 復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級上級應(yīng)準(zhǔn)備好以

8、下資料：12 1）經(jīng)績效面談確認(rèn)后的被考核人的季度計劃/ 考核表和季度述職/ 考核表；（2）考核負(fù)責(zé)人出具的書面說明等資料。13 7 2 復(fù)談過程中，應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認(rèn)，形成書面復(fù)談工作記錄。14 7 3 復(fù)談后，部門應(yīng)及時將復(fù)談記錄整理存檔。15 8 結(jié)果運(yùn)用績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。因業(yè)績不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照聯(lián)想集團(tuán)有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。6相關(guān)問題的規(guī)定16 1 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資

9、條或接到正式通知的15 天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對申訴的處理程序如下：a）調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。b）協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。c）提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。d）落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴

10、雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)督落實。6 2 績效記錄6 2 1 部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括季度計劃 / 考核表、季度述職/ 考核表、復(fù)談工作記錄等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。6 2 2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。6 2 3 員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。6 2 4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。7干部在績效管理中的職責(zé)和違規(guī)

11、處理7 1 職責(zé)各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達(dá)成工作目標(biāo)的同時，不斷提高工作能力：（ 1）與下屬共同制定合理的季度計劃；（ 2）關(guān)注下屬的計劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時的指導(dǎo)，包括：（a）保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每月至少進(jìn)行一次績效溝 通）；（b）及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實施。（3）客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。7 2 違規(guī)處理7 2 1 部門內(nèi)部檢討各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：（ 1）在季度首月17 日前未與員工進(jìn)行績效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。（2）下屬季度工

12、作計劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認(rèn), 但在季度績效面談前補(bǔ)充確認(rèn)了的。8 2 2 公司通報批評各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：（ 1）績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和季度計劃/ 考核表對下屬進(jìn)行考核的；（2）在季度首月17 日前沒有與員工進(jìn)行績效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談；（3）在季度次月20 日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。7 2 3 考核等級降級干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個人績效考核成績應(yīng)為B以下（含B）。（ 1）由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價發(fā)生重大偏差的；（ 2）不進(jìn)

13、行績效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計達(dá)10 人次的。8監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部員工發(fā)展處績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。9生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至201*年 3月 31 日。10解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件附件一：考核排序操作說明附件二：季度計劃/ 考核表（含季度述職表）附件三：季度述職/ 考核表附件四：績效復(fù)談工作記錄擴(kuò)展閱讀：有限公司員工績效管理工作規(guī)范文件編號OURREFLGL-02-095擬文人FROM收文人TO 全體員工抄送 CC /擬文日期DATE： 201*/6/24 審核 /日期VEREFED/DAT： E文件類另ICATEGORYU度規(guī)范批準(zhǔn)/日期APP

14、ROVED/DATE收文部門TO（ DPT）：LGL附件ATTACHMENT寸件1:績效計劃/考核表附件 2: 績效面談記錄表附件3：個人能力發(fā)展計劃附件4：績效改進(jìn)計劃附件5：部門個性化績效管理方案傳閱CIRCULAR閱后存檔FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM他 OTHERS頁數(shù) NO.OFPAGES4有限公司員工績效管理工作規(guī)范1 績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2本規(guī)范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗

15、員工的績效管理辦法另行規(guī)定。 34各環(huán)節(jié)的具體要求4.1 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位/ 員工的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的工作業(yè)績計劃/考核1 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效規(guī)劃1. 制定工作計劃結(jié)果應(yīng)用7. 薪酬激勵8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績效執(zhí)行2. 計劃跟進(jìn)與調(diào)整3. 過程輔導(dǎo)與激勵績效評估（考核）4. 績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6個人能力發(fā)展計劃表，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。工作業(yè)績計劃/ 考核表見附件1績效計劃

16、/ 考核表的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。 4.2 計劃跟進(jìn)與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫工作業(yè)績計劃/ 考核表。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。4.3 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。4.4 績

17、效評定集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1 月份和 7 月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1 員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的工作業(yè)績計劃/考核表，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫績效計劃 / 考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。4.4.2 評定4.4.2.1 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）（ 部門可考慮采用公開述職的方式）直接上級應(yīng)按照員工的崗位說明書、績效計劃/ 考核表的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的l

18、eader 、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。4.4.2.2 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進(jìn)行評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。1 月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績

19、評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。高級經(jīng)理/ 總監(jiān) / 副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/ 部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。4.4.3 考核排序4.4.3.1 處級管理者及以下員工考核排序要求4.4.3.1.1 考核分組部門內(nèi)參加考核排序的處級管理者人數(shù)多于5 人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序；已完成能力序列的，將在適當(dāng)時機(jī)分序列評估（另行規(guī)定）。4.4.3.1.2 排序方案集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合要求”的等級）等級優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)比例20 70 10處級管理者小于

20、10 人時，可在271 比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2 部級管理者考核排序要求4.4.3.2.1 考核分組總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進(jìn)行排序；總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進(jìn)行排序。4.4.3.2.2 排序方案業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271 的原則。管理能力評估的排序比例可在271 比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2 個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2

21、月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。4.5 績效反饋4.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）4.5.1.1 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改

22、進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年工作業(yè)績計劃/ 考核表。4.5.1.2 對于半年進(jìn)行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進(jìn)行至少兩次的績效面談。4.5.1.3 直接上級需填寫績效面談記錄表（詳見附件2），并及時匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。4.5.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M(jìn)”員工，雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：績效改進(jìn)計劃。（ 本績效改進(jìn)計劃也可以運(yùn)用于計劃執(zhí)行過程。）4.5.2 隔級上級績效面談4.5.2.1 每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。4.5

23、.2.2 一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。 4.6 制訂個人能力發(fā)展計劃員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫個人能力發(fā)展計劃（見附件3），并與上級最終確定。4.7 結(jié)果運(yùn)用4.7.1 獎金應(yīng)用對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。各等級又t應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級的細(xì)化方案確 定對應(yīng)的Q值，且必須保持均值為1。等級Q值處級管理者及以下員工部級管理者優(yōu)秀 1.51.2 符合要求11 尚待改進(jìn)00.64.7.2 其它應(yīng)用績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照聯(lián)想集團(tuán)有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。5 相關(guān)問題的規(guī)定5.1 績效考核方案的個性化處理業(yè)務(wù)群組 / 部門考核負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5：部門個性化績效管理方案），經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。5.2 績效考核的提前處理5.1.1