績(jī)效考核制度

1、績(jī)效考核制度第一條 目的。績(jī)效考核在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條 績(jī)效考核原則。(1)客觀性原則。績(jī)效考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作記錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。(2)公平性原則。考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相

2、同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公開(kāi)性原則。讓全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。第三條 適用范。本制度適用于公司全員，但以下人員除外(1)考核期開(kāi)始進(jìn)入公司的員工。(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺30日以上者。(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者(4)雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)離職者。第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。(1)依本公司人事規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用個(gè)月，試用期滿由試用部門(mén)主管予以考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用時(shí)間不得超過(guò)個(gè)月。考核人員應(yīng)督促被考核人提交試用期間總

3、結(jié)報(bào)告。(2)平時(shí)考核。各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲主管人事人員對(duì)于員工的假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于考勤記錄簿內(nèi)，以提供考核參考。(3)年終考核。公司于每年12月底對(duì)員工進(jìn)行年度考核?？己藭r(shí)，擔(dān)任初考的各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事部門(mén)的考勤記錄填寫(xiě)考核表送復(fù)審。考核年度為自1月1日至12月31日止。第五條 考核標(biāo)準(zhǔn)。(1)績(jī)效考核內(nèi)容可以分為能力考核和業(yè)績(jī)考核兩方面。其考核標(biāo)準(zhǔn)是:能力考核，參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。業(yè)績(jī)考核，參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)定。2)績(jī)效考核必

4、須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來(lái)并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)衡量;顯在能力，則可通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)衡量。第六條 考評(píng)者的職責(zé)。(1)第一次的考評(píng)者必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以說(shuō)明。(2)第二次的考評(píng)者必須在職務(wù)級(jí)別上高于第一次的考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以說(shuō)明。特別在與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必

5、要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果告訴第次考評(píng)者。(3)裁定者應(yīng)參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。(4)在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。(5)為了使績(jī)效考核公平合理地進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被考核者的厭惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己信念的基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。考核者應(yīng)根據(jù)考核結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解和改進(jìn)工作

6、。第七條 考核結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)把考核結(jié)果應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，并在待遇方面體現(xiàn)出來(lái)。做法如下(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，借此進(jìn)行教育、培訓(xùn)。這是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵(2)調(diào)動(dòng)、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮績(jī)效考核的結(jié)果，以把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。(3)晉升。在進(jìn)行晉升工作考評(píng)時(shí)，應(yīng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)作為參考資料加以運(yùn)用。(4)提薪。在一年一度提薪之際，應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核評(píng)語(yǔ)決定提薪的幅度(5)獎(jiǎng)勵(lì)。為使獎(jiǎng)金分配對(duì)應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)以業(yè)績(jī)考核評(píng)語(yǔ)為依據(jù)。第八條 考核結(jié)果的反饋，部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核結(jié)果以及考核評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條 件等。第九條 考核表的保管與查閱。(1)考核表的保管。保管者。考核表由考核主管部門(mén)保管保管期限?？己吮碜灾瞥芍掌穑４?0年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。(2)考核表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表保管部門(mén)提出閱要求。第