HR應(yīng)掌握的專業(yè)知識(shí)

1、實(shí)用文檔HR 基本概念1.1 人力資源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力， 是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、 具有勞動(dòng)能力的人口總 和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、 智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。1.2 人力資本是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康。1.3 人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人 性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。1.4 人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和 調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心

2、理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控 制和協(xié)調(diào)， 充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性， 使人盡其才， 事得其人， 人事相宜， 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1.5 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、 產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來的工傷崗位， 走向新的工傷崗位的過程。人力流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。1.6 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目 標(biāo)而擬定的一套措施， 從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相 互匹配。1.7 人力供給預(yù)測(cè)也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)

3、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把 它與人員需求量相對(duì)比之后， 以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)， 才能制定各種具體的規(guī)劃。 人 力供給預(yù)測(cè)包括兩部分： 一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)， 另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。1.8 工作描述指在該職位上員工實(shí)際工作業(yè)務(wù)流程及授權(quán)范圍。一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、 職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng) 驗(yàn)、體能等。1.9 招聘的概念是指“招募 ”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾 著甄選。1.10 崗位分析是全面了解組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的管理活動(dòng)， 是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)

4、 范（任職資格）的描述和研究的過程。1.11 崗位分析信息的主要來源? 書面資料? 任職者報(bào)告? 同事的報(bào)告? 直接觀察1.12 招聘需求信息產(chǎn)生有以下幾種？? 組織人力資源自然減員。 如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、 員工正常退休、 短期休假 等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。? 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。1.13 人力資源部門根據(jù)以下信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件? 空缺職位。用人部門空缺的職位是什么，需要的人數(shù)為多少。? 工作描述。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。? 任職資格。包括資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷要求、身體

5、條件、心里品質(zhì)和能力要求等。1.14 人員招聘的基本程序? 準(zhǔn)備階段。 包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、 制訂招聘計(jì)劃和招聘 策略。? 實(shí)施階段。 招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心， 也是最關(guān)鍵的一環(huán)， 先后經(jīng)歷 招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。? 評(píng)估階段。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對(duì)策， 有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。1.15 招聘環(huán)境分為外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。? 外部 宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等；? 內(nèi)部 組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等1.16 招聘環(huán)境分析人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等外部環(huán)境因

6、素的 影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響，因而有必要把招聘 工作納入人力資源管理活動(dòng)中，分析招聘活動(dòng)的環(huán)境及其影響。（一）組織外部環(huán)境因素? 經(jīng)濟(jì)條件 組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體， 其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件 的影響，招聘活動(dòng)也不例外。? 勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。 如果需要招聘 的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應(yīng)， 那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者； 如果勞 動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。? 法律法規(guī) 組織在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法也避免產(chǎn)品法律糾紛，以律

7、、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為， 免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。（二）招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定著組織的發(fā)展方向。 特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響 人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。 如果財(cái)務(wù)預(yù)算比較 高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員， 也可以支付較高的工資， 這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的 人員；如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮， 就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外， 組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。1.17 人力資源配置的概念指在具體的組織或企業(yè)中， 為提高工作效率、 實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或

8、企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。1.18 人員配置分析所涉及的配置內(nèi)容（一）人與事總量配置分析人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)， 即有多少事要用多少人去做。 但這 種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的， 而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。 無論是人浮于事 （又 稱冗員 ），還是有事沒人做等都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前在 “珠三角 ”許多企業(yè)都反映一方面普通和技能性員工難招工， 有事沒人做； 另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象 或缺少稱職的管事人員。分析出人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后， 應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力 供給與需求。通常情況下，在人員短缺時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)考慮在

9、企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)， 因?yàn)榇朔椒ú粌H 風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、 借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施， 、在人員富余時(shí)，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi) 部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等。（ 二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的， 應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、 特點(diǎn)的事， 選拔有相 應(yīng)專長的人員去完成。 企業(yè)內(nèi)人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們 專長的崗位上，力爭做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖?。因此?按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類， 考察現(xiàn)有人員的使

10、用情況， 并列出矩陣表， 從中可 以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。 如通過縱橫向分析 （列出各職位對(duì) 崗位的人數(shù)） ，找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率或浪費(fèi)的可能性。從圖表（案例與說明圖示略） ?？煞治鲈撈髽I(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多 少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作； 還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。 從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)， 避免再 出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。（ 三）人與事質(zhì)量配置分析人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系， 即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分

11、應(yīng)根據(jù)每種事的特點(diǎn)、難易和繁簡程度，及其對(duì) 人員資格條件的要求， 選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 這是因?yàn)椋?人力資源管理的根本 任務(wù)是合理配置和使用人力資源， 提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。 要合理使用人力資源， 就 要對(duì)人力資源構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。 可以這樣說， 人力資源是由個(gè)體人力和能力組成的， 而各個(gè)人員的能力由于受到身體條件、 受教育程度、 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同， 形 成個(gè)體差異。 這種個(gè)體差異， 要求根據(jù)能力大小、 水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗 位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第 種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；

12、第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 對(duì)于前者， 可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法 來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況； 對(duì)于后者， 就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作， 以發(fā)揮 他們更大的潛力。這些年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著 “人才高消費(fèi) ”的傾向，即在招聘、選拔和晉 升人員時(shí)， 過分追求學(xué)歷條件， 盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高， 但能夠做 到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的 “高消費(fèi) ”， 其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免： 是高才低用的浪費(fèi)； 二是文憑低、實(shí)用性強(qiáng)的人才被扼殺；三 是“高不成 ”與 “低不就 ”會(huì)增加人力成本； 四是還有可能

13、造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等。 可見，只有適才適用和找到動(dòng)態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。（四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)， 使人力資源能夠保持身心 健康， 這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、 前后焊接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)， 使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能 力相適應(yīng)。 比如員工的勞動(dòng)強(qiáng)度要適度， 腦力勞動(dòng)也要適度， 工作時(shí)間也要適度， 不能超過 一定的范圍， 既如何合理形成一種壓力與動(dòng)力， 又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。在實(shí)操方面， 若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕

14、工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作； 若 工作負(fù)荷量不夠， 則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。 無論是工作負(fù)荷過重， 還 是工作負(fù)符過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。（ 五）人員上崗使用效果分析 人與事的配置分析最終還要看對(duì)在崗位上的員工的使用情況， 這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系 的重要內(nèi)容。 一般來說， 人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)， 績效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做 比較。1.19 工作評(píng)價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書） ，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。1.20 人力需求預(yù)測(cè)這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行

15、，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的 內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。1.21 招聘需求分析答：招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類型的綜合分析， 它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專 業(yè)的工作。招聘需求分析步驟：第一步：崗位信息的采集搜集現(xiàn)有的崗位說明書、 組織機(jī)構(gòu)、 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來源，實(shí) 地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。第二步：崗位信息的整理提煉所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個(gè)方面：崗位職責(zé)要求： 崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為要求是什么？這些要求哪些是 對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？工作環(huán)境特點(diǎn)： 是

16、否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地 位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？公司文化要求： 公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn) 什么樣的工作風(fēng)格？公司發(fā)展需要： 公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來， 業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化？第三步：匯總崗位的用人要求從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn) ”、“能力”、“動(dòng)機(jī) /價(jià)值觀 ”三個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，形成 崗位用人要求。第四步：有效招聘要素的選擇 上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是 “完美 ”的人。 在招聘過程中， 不需要面面俱到， 只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為

17、考察點(diǎn)。 考察點(diǎn)的衡 量標(biāo)準(zhǔn)如下：培養(yǎng)成本： 某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。 易于培養(yǎng)的， 作為考察的次要標(biāo) 準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。人群區(qū)分度： 某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。 區(qū)分度小的， 作為次要標(biāo) 準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。環(huán)境約束度： 某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。 環(huán)境約束度高的， 作為次 要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點(diǎn)。可衡量度： 某項(xiàng)考察點(diǎn)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。 不能或不易衡量的， 作為次要標(biāo) 準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點(diǎn)。1.22 工作說明書的內(nèi)容有哪些 ?工作說明書的內(nèi)

18、容主要包括：? 工作標(biāo)識(shí)? 工作綜述? 工作活動(dòng)和工作程序? 工作條件與物理環(huán)境? 社會(huì)環(huán)境? 工作權(quán)限? 績效標(biāo)準(zhǔn)? 聘用條件工作規(guī)范1.23 工作說明書的編寫要求? 準(zhǔn)確（一崗一書）? 實(shí)用（可操作性）? 完整（全面性）? 統(tǒng)一（整體協(xié)調(diào)）1.24 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)， 指對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)所需要的人員 （包 括數(shù)量和種類兩方面） 進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可分為定性方法和定量方 法兩大類。（一）人力資源需求定性預(yù)測(cè)方法? 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)總需求，制定需求指標(biāo)然后分配到各部

19、門。后者指統(tǒng)計(jì)各部門需求進(jìn)行匯總。 兩種方式都需要進(jìn)行反饋修正， 不能一次敲定。 實(shí)際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用， 使 預(yù)測(cè)更準(zhǔn)確。? 專家預(yù)測(cè)法 （又稱專家會(huì)議法）召開由專家組成的會(huì)議，專家交流意見并討論， 最 終形成意見一致的預(yù)測(cè)報(bào)告。? 德爾菲法 又名專家意見法， 是依據(jù)系統(tǒng)的程序， 采用匿名發(fā)表意見的方式， 即 團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論， 不發(fā)生橫向聯(lián)系， 只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系， 以反覆的填寫問 卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見， 可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程， 應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難 題的管理技術(shù)。? 驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法 找出企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中對(duì)人力資源需求影響最大的因素， 預(yù)測(cè)驅(qū) 動(dòng)因素的

20、變動(dòng)，進(jìn)而預(yù)測(cè)人力資源需求。（二）人力資源需求定量預(yù)測(cè)方法? 簡單趨勢(shì)模型預(yù)測(cè)法 假設(shè)人力資源需求與企業(yè)產(chǎn)出水平（產(chǎn)量、銷售收入等） 成比例關(guān)系，根據(jù)產(chǎn)出水平變動(dòng)預(yù)測(cè)人力資源需求。? 單變量預(yù)測(cè)模型 （一元線性回歸分析） 假設(shè)人力資源需求與單個(gè)因素成線形關(guān) 系，建立預(yù)測(cè)方程。? 多元回歸預(yù)測(cè)法 不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量等單個(gè)因素， 還考慮了兩個(gè)或兩個(gè)以上因素 對(duì)人力資源需求的影響。 多元回歸預(yù)測(cè)法不是單純的依靠擬合方程、 延長趨勢(shì)線來進(jìn)行預(yù)測(cè)， 更重視變量之間的因果關(guān)系。 它運(yùn)用事物之間的各種因果關(guān)系， 根據(jù)多個(gè)自變量的變化來推 測(cè)各變量的變化，而推測(cè)的有效性可通過一些指標(biāo)來加以控制。需要借助計(jì)算機(jī)

21、進(jìn)行計(jì)算。? 計(jì)算機(jī)模擬法 在建立的虛擬分析模型中， 計(jì)算機(jī)能綜合考慮所有能對(duì)企業(yè)人力 資源需求產(chǎn)生影響的因素，運(yùn)用計(jì)算機(jī)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，來完成人力資源需求的預(yù)測(cè)。該方法的關(guān)鍵是分析模型的設(shè)計(jì)和建立，以及人力資源內(nèi)外部環(huán)境設(shè)定、需求影響因素確定等。1.25 工作分析的概念及步驟工作分析： 簡單地說，就是在聘用具備職務(wù)要求的、合適的員工之前，人力資源部招聘經(jīng)理需要先對(duì)這一工作有個(gè)確切的了解。利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識(shí)、技能、 能力的工作規(guī)范。 這些工具有助于你把最 符合條件的應(yīng)聘者吸引到公司里來。 從工作分析中得到的信息還可以幫助你確定恰

22、當(dāng)?shù)墓ぷ?名稱、工作類別、工作報(bào)酬和福利。工作分析的步驟： 1)確定工作分析信息的用途， 直接決定了需要搜集何種類型的信息及 及其使用何種技術(shù)去搜集。 2) 搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中 其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細(xì)的信息、工作說明書等。3) 選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。4) 搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件(如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí) 行工作的能力等)的信息。 5) 同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否 正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與

23、修改工作描述的機(jī)會(huì)。6) 編寫工作說明書和工作規(guī)范。 工作說明書即對(duì)工作的職責(zé)、 活動(dòng)、 條件及工作對(duì)人身安全危害等 工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能、及工 作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。1.26 工作分析的主要目的及基本流程工作分析的主要目的有以下幾項(xiàng)： (1) 為空缺崗位招聘員工； (2) 確定記下考核的標(biāo)準(zhǔn)；(3) 確定薪酬體系； (4)培訓(xùn)與開發(fā)。工作分析一般包括以下階段準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制訂總體實(shí)施方案（建立工作分析小組 ,確定所需要收集的信息內(nèi)容 ,選擇工作分析的方法 ,實(shí)施時(shí)間活動(dòng)安排 ,組織形式與實(shí)施者 ） ；收

24、集 和分析有關(guān)的背景資料 （國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) ,組織機(jī)構(gòu)圖 ,工作流程圖和 部門職能分析 , 工作說明書或有關(guān)崗位描述的信息 ）。實(shí)施階段： 參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通； 指定具體的實(shí)施操作計(jì)劃； 實(shí)際收集和 分析工作信息。結(jié)果形成階段： 與有關(guān)部門人員共同審核和確認(rèn)工作信息； 形成織物說明書； 形成任職 條件說明。應(yīng)用與反饋階段 :職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。1.27 招聘渠道挑選步驟挑選招聘渠道一般遵循以下步驟 :分析單位招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的 招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。1.28 行為模

25、擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中， 求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。1.29 文件筐測(cè)驗(yàn)是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。1.30 評(píng)價(jià)中心是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng) 試者置于模擬的工作情景中， 讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)， 考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作 出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。1.31 360 度評(píng)價(jià)采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是 360 度評(píng)價(jià)的含義。1.32 什么是人員選拔？人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組

26、織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、情景測(cè)試、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。人員選拔對(duì)組織來說 至關(guān)重要。研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率要高 3 倍，這意味 著在人員進(jìn)入組織之前， 就要有一個(gè)良好的辨別、 甄選過程， 挑選出有相應(yīng)技能、 知識(shí)和經(jīng) 驗(yàn)，同時(shí)又愿意為組織工作的人來。 因此，人員選擇是招聘過程中最關(guān)鍵的一步， 也是技術(shù) 性最強(qiáng)的一步，難度也最大。1.33 人員選擇的常見方式人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情景模擬、情景測(cè)試。 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試 題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程

27、序予以評(píng)定成績的一種選擇方法。 這種方法主要通過測(cè)試 應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。面試是最常見的招聘方式。 應(yīng)聘者與面試官直接交談， 面試官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回 答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。 面試的優(yōu)點(diǎn)非常明顯， 由于用人部 門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。情景模擬方法是一種非常有效的招聘方法。 它將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中， 讓 應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè) “現(xiàn)實(shí) ”問題或達(dá)成一個(gè) “現(xiàn)實(shí) ”目標(biāo)?？脊偻ㄟ^觀察應(yīng)聘者的行為過 程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際關(guān)系能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試

28、是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式， 在國外被廣泛使用。 它是指通過一系列手段， 將 人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。 心理測(cè)試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。1.34 獵頭公司的工作程序步驟一、招商（尋求客戶） 是非常關(guān)鍵的一環(huán)， 如果沒有一流的招商手段就不可能獲得 較好的業(yè)務(wù)途徑。一般招商有下列幾種途經(jīng)：1、信函招商。將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門。好處是成本低，量大面光，但短期效果一般。2、電話招商。 委托一些業(yè)務(wù)人員打電話給用人單位人事部， 雖然即時(shí)效果很好， 但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 3、媒體招商。 通過刊登廣告在報(bào)紙上接攬業(yè)務(wù)，但成本很高。4、網(wǎng)絡(luò)介紹。主要是指通過親朋好友的介紹承接業(yè)務(wù)（與我們的目前情況相似） ，雖然命中率較高，但畢竟機(jī)會(huì)有限。亮相 ”的時(shí)候了。這步驟二、 定位 當(dāng)有了客戶的時(shí)候， 我們可以主動(dòng)上門也可以在收到企業(yè)的人事部邀請(qǐng) 時(shí)上門與其洽談，共同商談?dòng)嘘P(guān)的行為準(zhǔn)則。這一步其實(shí)也是輪到我們 時(shí)候要特別注意自己的表現(xiàn)水平（如分析、建議等）步驟三、 洽談 當(dāng)雙方的洽談進(jìn)入到合同的簽約階段時(shí)， 我們要充分考慮自己的能力， 不能夸 “?？?”，更不能盲目許愿。步驟四、簽約、 收費(fèi) 對(duì)每一