人才儲備方案

1、SM事業(yè)部人才儲備草案（討論稿）在商業(yè)競爭日益充分的今天，SM要做“百年企業(yè)”，保持基業(yè)常青，企業(yè)管理就必須后 繼有人。這不僅是指總經(jīng)理要有接班人，中層管理者也要后繼有人。企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人 力資本，而非其他，正是基于這種考慮和認(rèn)識，高層應(yīng)把人力資源管理放到了戰(zhàn)略的高度。 所謂戰(zhàn)略性人才儲備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人才儲備、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng) 鍛煉、嚴(yán)格考核和評估，擇優(yōu)任用安置，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。若 想快速發(fā)展壯大，就必須進(jìn)行自身的戰(zhàn)略性人才儲備，制定出符合公司實(shí)情的人才儲備管理 政策和制度。為加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，建立人才儲備長效管理機(jī)制 ，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)超常

2、規(guī)、跨 越式發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。一、人才梯隊劃分與儲備對象1、一級梯隊：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)（含）及以上人員均為一級梯隊人才。其主要 來源是部長級人員。凡是有潛力在 1-3年內(nèi)發(fā)展為一級梯隊的人才稱為 A庫人才。2、二級梯隊：各部門主管均為二級梯隊。其主要來源是副部級與科級員工。凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二級梯隊的人才稱為 B庫人才。3、三級梯隊：各級科經(jīng)理及各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊人才。其主要來源是副科級和基 層員工。凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三級梯隊的人才稱為 C庫人才。4、本方案主要針對B庫人才的儲備實(shí)施。2、 儲備崗位和數(shù)量1、 崗位分類：根據(jù)公司的職能分類，將管理人才分為

3、如下幾類：品牌管理人員、研發(fā)設(shè)計管理人員、銷售管理人員、計劃分析管理人員、物流管理人員、 市場規(guī)劃管理人員、生產(chǎn)管理人員、財務(wù)管理人員、人資管理人員、其他支持類管理人員。 2、根據(jù)該崗位在公司的崗位價值高低以及招聘難易程度，確定其儲備的參考數(shù)量。崗位價值 相對高低根據(jù)各崗位PC值來確認(rèn)，招聘難易程度則根據(jù)各崗位的人員流失情況以及市場上獲 得該崗位的成本確認(rèn)。崗位價值人資管理人員 銷售管理人員 市場規(guī)劃人員 賽量管理人員其他支持部門物流管理人員數(shù)量1人計劃分析管理人員 品牌管理人員 研發(fā)設(shè)計管理人員 數(shù)量2人數(shù)量1-2人低招聘難易程度 指標(biāo)素質(zhì)類型要素部分管理人員數(shù)量較多且流動性較高的崗位，例如

4、銷售管理人員、研發(fā)設(shè)計管理人員可 以設(shè)置安全緩沖系數(shù)，為預(yù)防不確定因素導(dǎo)致更高的預(yù)期需求，或?qū)е峦瓿芍芷诟L的緩沖 人才儲備的倍數(shù)，擴(kuò)大儲備數(shù)量。計算公式為：某職位人才庫儲備數(shù)量=人力規(guī)劃該職位的數(shù)量-目前該職位的現(xiàn)有人數(shù) X （1-預(yù)計離職率）X人才儲備安全緩沖系數(shù)（人才儲備安全緩沖系數(shù)根據(jù)員工的流動性的 高低取2-3倍）。3、 人才儲備基本流程管理人才庫作為一個人才儲備項(xiàng)目，并不是選了一批人，培養(yǎng)完就放在人才庫等著晉升 機(jī)會就可以了。因此需要對人才庫進(jìn)行動態(tài)管理，有的人才得到了任用，需要新的力量補(bǔ)充 進(jìn)來；有的人能才短時間內(nèi)沒有合適的崗位，也需要對其知識和能力進(jìn)行維護(hù)。同時未通過甄選的員工

5、可能通過自身的學(xué)習(xí)和提高，在未來完全有可能具備管理人才的 能力素質(zhì)，也需要不斷更新管理人才庫人員，保證人才庫的合理流動性。其基本流程圖示如 下：4、 人才入庫選拔人才入庫根據(jù)來源不同分為內(nèi)部儲備和外部招聘兩種途徑。堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。4.1 基于勝任力模型的內(nèi)部儲備選拔勝任力模型包含知識、技能和素質(zhì)三個大的類別。根據(jù)和君咨詢公司為SM 故的人才庫建設(shè)方案以及行為素質(zhì)模型，并結(jié)合 SM實(shí)際情況建立SM的內(nèi)部人才庫入庫選撥模型基本素質(zhì)責(zé)任感自信、個人驅(qū)動力進(jìn)取心進(jìn)取心協(xié)作性協(xié)作性專業(yè)能力品牌管理能力品牌策劃能力商品企劃能力整合傳播能力供應(yīng)鏈整合能力研發(fā)設(shè)計能力供應(yīng)商管理能

6、力信息管控能力終端運(yùn)宮能力市場拓展能力店鋪運(yùn)營能力1管理素質(zhì)判斷力把握大局理性決策學(xué)習(xí)創(chuàng)新推動力創(chuàng)造客戶價值系統(tǒng)組織促成成果凝聚力引導(dǎo)激勵建設(shè)團(tuán)隊指導(dǎo)培養(yǎng)2、素質(zhì)模型注：勝任力模型還需根據(jù)高層以及部門訪談做進(jìn)一步細(xì)化與調(diào)整。3、入庫選拔模型3.1基本素質(zhì)測試主要考察應(yīng)試者邏輯思維能力、實(shí)際管理工作中積累的管理認(rèn)知以及專業(yè)知識的掌握情 況?？己诵问讲扇」P試的形式。需根據(jù)和君提供的能力清單進(jìn)一步補(bǔ)充。4.2 業(yè)績考核要求本職工作崗位的歷年績效結(jié)果。根據(jù)績效管理制度，近2年排序在B及以上的員工方能進(jìn)入人才庫，且優(yōu)先考慮排序?yàn)?A的員工。4.3 心理測驗(yàn)，3600行為素質(zhì)測評個性以及心理能滲透到所有的

7、工作活動中，影響行為方式、做事風(fēng)格和工作績效，不同 個性的人適合從事的工作也不相同。因此采用如下三種心理測評方式綜合考核。測試類型測試目的16PF測評測評16個性格特質(zhì)方面的傾1可職業(yè)錨測評根據(jù)被評價人職業(yè)廝和容易渠道成就的職業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試測評被評價人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向，為工作搭配提供參考3600行為測評主要從上級、下級、同級多個方面評價測評人使命、價值觀、工作態(tài)度和 文化認(rèn)同。考核儲備人才與SM勺適合度。4.4 管理能力素質(zhì)測評構(gòu)建以結(jié)構(gòu)化面談、案例分析、主題演講為核心內(nèi)容的評價中心，根據(jù)勝任力模型設(shè)置考 核維度與評分標(biāo)準(zhǔn)，考核儲備人才的管理能力素質(zhì)。4、入庫標(biāo)準(zhǔn)采取分步末尾淘汰機(jī)制，每一輪

8、考核結(jié)束后，根據(jù)每名儲備人才的得分排序，淘汰最后 1-2名。剩余人員進(jìn)入下一輪考核。5、 建立外部人才庫當(dāng)內(nèi)部儲備人才不足時，就需要考慮建立外部人才庫來進(jìn)行補(bǔ)充。這種方式也應(yīng)該是前 瞻性的，當(dāng)內(nèi)部儲備人才通過考核后剩余數(shù)量達(dá)不到預(yù)期儲備數(shù)量時，就應(yīng)該到市場上，通 過獵頭等方式尋找符合中層管理人員勝任力模型的儲備人才，即便在暫時沒有崗位空缺時也 需要不定期與這些儲備人才保持聯(lián)系，掌握其最新動態(tài)。6、 人才培養(yǎng)途徑企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是 人力資源儲備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來抓， 堅持以育才為導(dǎo)向，通過培訓(xùn)

9、挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干， 使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。構(gòu)建以管理理論知識、管理技能為基礎(chǔ)，強(qiáng)化輪崗與導(dǎo)師帶訓(xùn)機(jī)制的中層管理人員的培 養(yǎng)模式，整個培養(yǎng)期將持續(xù)1-2年：1、理論知識培訓(xùn)：針對管理理論與管理技能設(shè)置管理課程培訓(xùn)。主要包含中層人員勝任力課程體系和基層管理人員進(jìn)階管理課程體系。類型管理理論培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)課程設(shè)置管理經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理、組織行為學(xué)、消費(fèi)行為學(xué)財務(wù)會計、管理會計、財務(wù)報表分析管理統(tǒng)計戰(zhàn)略管理、營銷管理、運(yùn)營管理、運(yùn)營戰(zhàn)略宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)市場研究信息技術(shù)戰(zhàn)略（信息管理）品牌與整合營銷傳播定價戰(zhàn)略商務(wù)談判領(lǐng)導(dǎo)力時間管理目標(biāo)與績效管理 執(zhí)行

10、力成為卓越經(jīng)理人2、導(dǎo)師帶訓(xùn)制采取隔級導(dǎo)師帶訓(xùn)制度。即B級人才庫的儲備人員由總監(jiān)級人員或主管副總擔(dān)任導(dǎo)師?？?監(jiān)級或主管副總作為導(dǎo)師本身是具備職業(yè)綜合素質(zhì)的專家，所給予被儲備人才的指導(dǎo)與工作 情景密切相關(guān)。尤其是在管理工作中，通常涉及對模糊情景的不斷定義、分解、目標(biāo)設(shè)定的 過程，導(dǎo)師管理綜合素質(zhì)會在這個過程中得以表現(xiàn)。導(dǎo)師在這個過程中的言傳身教，使儲備 人才獲取有關(guān)目標(biāo)分解與設(shè)定方面的能力訓(xùn)練， 這種動態(tài)的能力培養(yǎng)是課堂教學(xué)無法完成的 同時，員工的各個方面的特征，如個性、興趣、自信、人際交往等多個方面都可以成為影響 職業(yè)成功的重要因素。導(dǎo)師對儲備人才不僅是進(jìn)行技能傳授，事實(shí)上職業(yè)生涯的指導(dǎo)所占

11、的 比重很大，很多技術(shù)以外的內(nèi)容將會形成儲備人才的職業(yè)勝任能力。同時，在整個帶訓(xùn)的過程中，導(dǎo)師應(yīng)該為儲備人員設(shè)置帶有實(shí)際意義的研究課題，涉及到 業(yè)務(wù)管理和綜合管理兩大類，在帶訓(xùn)期結(jié)束時，由儲備人員提供相應(yīng)的研究報告交由導(dǎo)師評 價。3、輪崗。一個企業(yè)要想高速運(yùn)轉(zhuǎn)，各個部門就一定要協(xié)作配合。而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，各部門間因責(zé)任推 脫產(chǎn)生內(nèi)耗是幾乎所有企業(yè)常有的事。輪崗不僅可以這些未來的管理者豐富知識構(gòu)成，更主 要的是可以使其親身體驗(yàn)一下其它部門的工作，從而站在更高更廣闊的角度上思考問題，形 成換位思考，最終成為戰(zhàn)略性人才，并培養(yǎng)各部門的協(xié)作精神。對于核心部門，如計劃部、設(shè)計部、品牌系統(tǒng)、人資部、銷售系統(tǒng)以及

12、子公司經(jīng)理必須跨部門輪崗，計劃部、設(shè)計部、人資部跨部門輪崗主要涉及產(chǎn)品鏈相關(guān)部門，品牌系統(tǒng)輪崗 需到銷售系統(tǒng)。銷售系統(tǒng)輪崗則可以到財務(wù)、人資、子公司等部門輪崗。其他部門在部門內(nèi)部跨模塊輪崗即可。有條件的可以針對性的申請跨部門輪崗。7、 人員任用儲備人員經(jīng)過一系列的帶訓(xùn)、培養(yǎng)之后并不意味著可以馬上晉升和任命，必須經(jīng)過再次評估、認(rèn)證。1、 儲備人才測評人力資源部將組織培訓(xùn)方、帶訓(xùn)導(dǎo)師以及公司高層定期對儲備人才的培養(yǎng)效果及業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評估。通過 1-2 年的培訓(xùn)、帶訓(xùn)培養(yǎng)后，儲備人員在管理能力、專業(yè)能力方面都有了一定的提升。但是最后的勝任力是否已經(jīng)符合相應(yīng)崗位的要求需要通過一系列的測評。 培訓(xùn)結(jié)業(yè)測

13、試相關(guān)管理課程結(jié)束之后，為了檢驗(yàn)所有儲備人才對于管理理論、管理技能的掌握情況，需要由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置考核項(xiàng)目?？己说姆绞讲幌抻诠P試。 導(dǎo)師評估在整個帶訓(xùn)過程中，導(dǎo)師充當(dāng)了教練的角色，對于儲備人才各方面的提升、存在弱點(diǎn)都非常了解，是評估儲備人才各項(xiàng)素質(zhì)勝任力最有權(quán)威的人。評估可以由人力資源部根據(jù)中層管理人員的素質(zhì)能力模型設(shè)置評分表格，并對各評分等級作詳細(xì)描述，由導(dǎo)師根據(jù)儲備人員的實(shí)際工作表現(xiàn)以及所提交的課題研究報告進(jìn)行評分。 下屬評估在儲備人員輪崗、掛職期間，下屬是其管理能力、管理技能最直接的受眾，因此下屬對其的素質(zhì)能力評價也具有一定的參考價值。 實(shí)操訓(xùn)練可以采取情景模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模

14、擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作從而考察儲備人才的各項(xiàng)能力或潛能。根據(jù)不同的職能類型，可以采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓多名候選人一起圍繞一個實(shí)際管理案例深入討論，相互溝通、協(xié)調(diào)集體決策，達(dá)成一致意見；在公文筐聯(lián)系中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進(jìn)行分析、歸類、處理、決策；而對于銷售類管理人員則可以讓其深入店鋪，根據(jù)店鋪的現(xiàn)狀提出整改方案，幫助店鋪提升銷售額 KPI 業(yè)績評估在儲備人才輪崗、掛職期間，設(shè)置該崗位 KPI 指標(biāo)，考核周期為 1 年?？己私Y(jié)束后針對KPI 完成率排序，實(shí)行末位淘汰制。根據(jù)以上評估考核，繪制儲備人員勝任力圖，不符合該崗位勝任力者淘汰出庫，符合者進(jìn)入人才庫。2、 人員錄用某中層管理人員崗位出現(xiàn)崗位空缺時，則從人才儲備庫中選取合適人選，若內(nèi)部人才庫不足時，及時從外部人才庫中選取合適人員補(bǔ)充。防止因人員斷檔為企業(yè)帶來的損失。若暫無空缺崗位，則需要繼續(xù)安排儲備人才的相關(guān)培訓(xùn)課程，持續(xù)考核，保持整個人才庫的動態(tài)流動，不斷補(bǔ)充新的人才入庫?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”，人