人力資源管理概論期末復習說明百度文庫

1、?人力資源治理概論?期末復習說明教師一、題型1 .單項選擇題：每題1分,共10題,10分2 .多項選擇題：每題2分,共10題,20分3 .判斷并說明理由：每題4分,共6題,24分4 .歸納/簡述題:每題10分,共2題,20分5 .情景模擬題：共10分.其中選擇題每題2分,共6分;四個選項為單項選擇題,五個 選項為多項選擇題；問答4分.6 .案例分析：16分二、做題要求1 .卷面整潔,書寫工整.2 .多項選擇題：錯選、多項選擇、漏選都不得分.3 .判斷并說明理由：要求先判斷對錯,并說明理由,對的和錯的都要說明理由.4 .分析/簡述題:根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點,然后根據(jù)要點內(nèi)容簡要展開說明5 .

2、情景模擬題：其中選擇題每題2分,共6分;四個選項為單項選擇題,五個選項為多項選擇 題,將答案寫入括號 內(nèi).問做題4分,為開放式問題,同學可以根據(jù)情景中的具體情況 提出自己的建議.6.案例分析題：根據(jù)案例問題答復,并結合案例進行分析.三、復習要點(一判斷并說明理由(每題4分,共24分(先判斷對錯,在括號內(nèi)正確打,背誤 打X,并說明理由1、人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和.(X理由:在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富,具有體力勞動或 腦力勞動的人口的總和.2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部,也是企業(yè) 戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證,對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要 的指導作用.(X理由:企業(yè)戰(zhàn)略

3、對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用.3、公平理論認為,當一個人做出了成績并取得報酬以后,他不僅關心所得報酬的 絕對量,而且關心所得報 酬的相對量.(理由:不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報酬相對量的比擬4、工作標準又稱崗位標準或者任職資格,是根據(jù)工作分析所提供的信息,擬定任 職者的資格,列舉并說明 具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓等.(X理由:工作標準的定義5、所謂關鍵事件,就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為.(X理由:關鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務背景關系及相 應的行為6、職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元.(X理由:工作要素是工作中不能再

4、進一步分解的最小動作單元7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成局部,實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供應和 需求的平衡過程.(由:人力資源規(guī)劃的概念說明這句話的正確性8、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求,而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被 稱為結構性失衡,這種現(xiàn)象在組織快速開展時期尤為突出.(X理由:結構性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定開展時期尤為突出9、招聘的時機本錢是指因招聘不慎,須重新再招聘時所花費的費用.(X理由:這是指招聘的重置本錢10、j個崗位寧可暫時空缺,也不要讓不適宜的人選占據(jù)表達了招聘工作應 遵循的全面性原那么.(X理由:表達了招聘工作應遵循的標準性原那么11、獵頭公司在接受客戶委托以后,通過廣告吸引

5、潛在的求職者,并向個人收取 效勞費.(X理由:獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者,向企業(yè)收取效勞費.12、培訓方案制定應遵循系統(tǒng)性原那么,即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等 客觀實際來設計,同時有助 于員工個人職業(yè)開展,還要從整體上考慮影響培訓效果的 相關因素.(X理由:這是培訓的有效性原那么13、通過培訓的評估標準可以為培訓的效果進行檢測,培訓的成果標準是以受訓者回到崗位后的工作實際 行為的變化作為判定培訓效果的依據(jù).(X理由:這是培訓評估的行為標準14、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的,把實際工作中的真實情景 加以典型化處理,供學員思 考分析和決斷.(X理由:這種方法是案例教學法1

6、5、在進行培訓需求分析時,人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織現(xiàn)在有效工作 所需要的知識、技能和水平.(X理由:人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織未來有 效工作所需要的知識、技能和水平.16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向.(X理由:職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設定職業(yè)目標17、職業(yè)生涯治理是貫穿于員工職業(yè)生涯開展和組織開展全過程的一種動態(tài)管 理.(理由:職業(yè)生涯治理是一種動態(tài)治理的過程,它貫穿于員工和組織開展的全過 程18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的治理舉措是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工 作.(X理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的治理舉措19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯開展階段理論,在現(xiàn)實期,人

7、們不僅考慮自己的職 業(yè)興趣,也能客觀地審視 自己的水平.(X理由:這是職業(yè)開展的嘗試期20、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者,這種匹配屬于特長匹配.(X理由:這種匹配屬于條件匹配21、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段,對關鍵崗位、特殊崗位的員工績 效進行考核,這種方法稱為要素評定法.(X理由:這種方法是情景模擬法22、運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核工程和考核 的權重.(X理由:運用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核工程和評分等級23、股權是一種長期鼓勵的手段,能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努 力.(、理由:股權可以作為一種長期鼓勵員工的

8、手段24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中根據(jù)員工的要求進行調(diào)整,使其能更 好地發(fā)揮薪酬的鼓勵作用.(X理由:薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境 的不適應性進行調(diào)整25、薪酬即勞動報酬,就是指發(fā)給員工的工資.(X理由:薪酬即勞動報酬,包括經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬26、技能寬度越小,說明技能越復雜,員工掌握起來也越困難.(X理由:這主要指技能的深度,深度越大,說明技能越復雜,員工掌握起來也越困 難(二情景年K擬題(每題10分,共2題,20分1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容.(P40-452、歸納并簡述工作說明書和工作標準中所包含的主要內(nèi)容.(P58-623、什么是人力資源需

9、求預測？簡述人力資源需求預測的步驟.(P79-814、歸納并簡述培訓的流程及各階段所做的主要工作.(P131-1435、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟(P166-170(P172-1746、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的治理方法和重點7、簡述績效考核的一般程序.P1858、簡述績效考核中常見的問題.P203-2059、歸納并簡述薪酬體系設計的具體內(nèi)容.P217-23510.簡要論述薪酬本錢限制的根本途徑.P236-237二情景年K擬題共10分.其中選擇題每題2分,共6分;四個選項為單項選擇題,五個 選項為多項選擇題；問答4分第一個：上海某電子企業(yè)開展迅速,企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應屆大學畢業(yè)生專場

10、招聘 會,經(jīng)過面試,最終21人被錄取,其中14個是外地大學畢業(yè)生,7個是本地大學畢業(yè) 生.在簽約前,王總說：員工是公司的主人,大家彼此間是平等的,我將把大家當成朋 友看待,大家要有主人翁的責任感和團結合作的精神.我將大膽創(chuàng)新,打破常規(guī)的用人機制,凡在本公司工作一年以上,在業(yè)績得到認可的情況下,都有時機晉升為部門主 管或經(jīng)理.同時,由于你們都是大學畢業(yè)生,工作經(jīng)驗較 少,所以公司給你們進行較大 力度的培訓投資.當然,由于本公司剛剛成立,經(jīng)濟有限,所以我希望年青 人與公司同 甘共苦.在第一年內(nèi)本公司還無力提供應你們住房,但以后本公司會考慮給你們補 發(fā)一些房貼.第一年工資前6個月工資為800元,后6

11、個月為1200元,但兩年以后, 我相信你們肯定可拿到4000元以上.說完,當時7個上海本地的大學畢業(yè)生離開會場,放棄了簽約.半個月后,14個 外地大學中竟然有12個學生集體辭職.王總傻了,為什么這些學生不能與企業(yè)同甘 共苦呢？請根據(jù)以上情景,答復以下問題：1、你認為大學生離開的主要原因是A .薪酬水平偏低B缺乏晉升時機C.企業(yè)內(nèi)員工關系緊張D .企業(yè)對員工的培訓投入不夠 E.無法解決住房等福利問題2、根據(jù)馬斯洛需要層次理論,你認為大學生離開的主要原因是公司無法滿足他 們的哪些需要？A .生理需要B.平安需要C.社交需要D.尊重需要E.自我實現(xiàn)需要3、從赫茨伯格 雙因素理論分析,你認為王總的講話

12、中屬于鼓勵因素的有哪些 A .工資B.升遷的成就感C.責任感D.認可E.住房4、為了留住大學生,請給王總提至少兩條切實可行的建議.第二個：人力資源經(jīng)理Luna,剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)治理有些混亂, 員工責任不清,工作流程也不科學.她希望進行工作分析,重新安排組織架構.老板 非常支持Luna的做法,并很配合地作了宣 傳和發(fā)動.Luna和工作分析小組的成員,積極籌備一番后開始行動.不料,員工的反響和態(tài) 度出乎意料地不配合.我們部門可是最忙的部門了,我一個人就要干3個人的活.我每天都要加班到9點以后才回去,你們可別再給我加工作量了. 多方了解后,Luna才知道,她的前任也曾做過工作分

13、析,還根據(jù)分析結果進行了 大幅度的調(diào)整.不但刪減了大量的人員和崗位,還對員工的工作量都作了調(diào)整,幾乎 每個人都被分配到更多的工作.有了前車 之鑒,大家忙不迭地夸大自己的工作量,生 怕工作分析把自己 分析掉了.請根據(jù)以上情景,答復以下問題：1、你認為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題 ？A .前任操之過急,在工作分析后馬上進行大規(guī)模的人事調(diào)整,裁員、增加工作量B .在工作分析前未對員工做好事前發(fā)動,使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會C .把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏,增加員工逆反心理D .在進行工作分析前進行了積極的籌備E .增強了與相關人員的溝通2、如果你是Luna,在新的工作分析過程

14、中所需收集的信息主要有A.工作活動和勞動負荷B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作C.工作環(huán)境D.員工隱私E.勞動力市場狀況3、你認為以下哪些做法有利于推進 Luna的工作分析活動？A .開始工作分析前,對全廠職工發(fā)動,說明工作分析的原因和主要流程B .及時跟進,適當調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源本錢C .明確員工各自的工作責任和工作范圍,為其制定合理的培訓、開展規(guī)劃,適當 降低某些崗位的工作負荷D .在工作分析后,為員工提供科學的職業(yè)生涯開展咨詢E.工作分析結束后馬上開始大規(guī)模的裁員、減薪,降低人力資源本錢4、如果你是人事部助理,請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條 建

15、議.第三個:著名的TZ超市方案在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理,2022年11月公司在H市 人才市場召開了專場招 聘會.招聘當天,TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2 樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫,三樓門口放著一臺電視機,連 續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟.TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1領表.進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表,填寫有關個人資料、教 育程度、家庭狀況.(2初選.應聘者填好表格,將其交給人力資源部的工作人員,由他們進行初選.(3初試.通過TZ的初選后,應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了.TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理 參加面試.經(jīng)理們會根據(jù)面試評估表問一些問題 ,

16、根據(jù)每一位 應聘者答復的情況,都會寫下A、B、C、D的評語.,通常被評為“ AF口 B 的應 聘者才有可能參加下一輪面試.(4復試.通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試 通 知.接下來還要經(jīng)過至 少2次面試,最后才接受總經(jīng)理的面試. 這時,初試過關的 10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工.請根據(jù)以上情景,答復以下問題：1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些根本原那么？(A .方案性原那么B.公開性原那么C.適宜性原那么D.片面性原那么E.公平性原那么2、面試的方法有很多,TZ公司選擇的方法有(A .序列面試B.結構化面試C.非結構化面試D.心理測試E.背景

17、調(diào)查3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員,還可以通過哪些外部 渠道進行招聘？( A .崗位輪換B.工作告示C.招聘廣告D.委托獵頭公司E.工作投標4、假設您是TZ銷售部門的經(jīng)理,在招聘的 初試階段擔任主考官,請采用開放 式的提問方式晌應聘者提出兩個問題.第四個：某國有信息枝術企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速開展的2000年前后提出了在5-10年時間 內(nèi)開展成為業(yè)界第一,快速做大做強的戰(zhàn)略設想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數(shù) 由1999年的2500人急速擴大為2022年的4500人.但是隨著全球金融危機與行業(yè) 競爭的加劇,市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制.一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員充裕情

18、況比擬嚴重,另一方面職業(yè)化的經(jīng)營治理人才和高級技工卻嚴重不 足.盡管2022年以來IT產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)暖而復蘇,開展前景普遍看好,但是如 何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,該企業(yè)領導和人力資源部都感到比擬困惑.請根據(jù)以上情景,答復以下問題：1、如果你是該公司人事經(jīng)理,可以采用哪些方法解決人員充裕問題？A .辭退局部績效差的員工B.給局部員工提供培訓時機C .鼓勵局部員工自謀職業(yè) D.減少員工的工作時間E.提升員工的工資水平2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃,你會采取以下哪些步驟？A .讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報,大概估算一個人力資源需求和供應的數(shù)據(jù)B .根據(jù)企業(yè)開展的總體要求,合理預測人力資源需求C .進行人力資源供應預測D .對人力資源供應和需求進行綜合平衡,并編制人力資源規(guī)劃E .實施人力資源規(guī)劃并進行限制3、如果由你來制定人力資源規(guī)劃,你認為應該重點制定以下哪些業(yè)務規(guī)劃 (A .人員補充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓開發(fā)規(guī)劃D .退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃4、請你為解決該公司高級