華為有限公司績效考核方案

1、A中國An姿源FF友網(wǎng) ©cmmuRcCUINKUWD華為績效考核方案行政人事部.一零年十二月卓卬國/JI資源日友同績效考核方案簡介一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核,考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點,并注重到達的實際結(jié)果.二、目標分解1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,設計公司的戰(zhàn)略地圖,通過會議將戰(zhàn)略目標分解 至部門,弁通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規(guī)劃識別表目標分解的具體步驟見附錄 ,見?績效考核方案?第 5頁.2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指 標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規(guī)劃識別表.三、

2、考核內(nèi)容1、部門的考核內(nèi)容通過年度方案會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標KPI 和月度工作目標來確定,見?部門績效考核表?.為提倡團隊精神,部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應,對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響.2、公司員工分為治理員工和普通員工兩類.1治理員工中,部門負責人通過關(guān)鍵績效指標 KPI和月度工作目標考核,填寫?員工績效考核表1 » O2其他治理員工通過關(guān)鍵績效指標KPI 、月度工作目標、日?？冃е笜?CPI、工作質(zhì)量、紀律性、本錢意識等幾個方面考核,填寫?員工績效考核表2 » o3普通員工的考核從工作任務的完成、工作水平、工作協(xié)調(diào)、 責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、本錢

3、意識等幾個方面考核,填寫?員工績效考核表3?o3、月末,部門及員工都應對本月工作做出總結(jié),提出工作改良意見,填寫?部門月度工作總結(jié)表?和?員工月度工作總結(jié)表?.四、考核分值1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫,弁確定分值,總分值100 分.2、其他治理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫,弁確定分值,其中關(guān)鍵績效指標KPI 、月度工作目標、日?？冃е笜?CPI三項指標占 70%, 工作質(zhì)量、紀律性、本錢意識等三項固定指標占30%.Q中國人工I港源日友網(wǎng)3、普通員工的考核只通過固定指標考核,總分值100分.五、考核方式及操作步驟1、被考核者均采用自評、直接上級第一考核者

4、評分、隔級上級第二考核者 評分相結(jié)合的方式考核.其中,自評僅作參考,不列入考核分數(shù),第一考核 者評分占70% ,第二考核者評分占30%.2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應保持一定差異.3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,那么考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工,那么該員工將作辭退處理.六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前,員工最高得分為100分.員工考核結(jié)果的計算公式為,員工個人實際得分 +加/減分X部門系數(shù)=計算考核獎金的分數(shù).七、績效改良實施績效考核是為了改良工作,使員工的個人目標與公司整體目標聯(lián)系在一起,使治理流程中的各個環(huán)節(jié)有

5、明確的目標和驅(qū)動力,弁能夠反映公司目前的開展情況,從而衡量公司在近期及遠期目標中的成績.八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點：1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核,11月份為全員的績效考核.2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核,11月份的方案已更改為部門考核,部門負責人按崗位責任、KPI和月度工作目標考核.3、根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題,對表格、考核方法等作了 修改,現(xiàn)在的表格簡便易行,更接近于企業(yè)實際情況.特別考前須知：?績效考核方案?執(zhí)行前,以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導確定：一、公司的年度方案目標,在上年度末或方案年度初制訂下

6、達.二、考核年度內(nèi) 6個月被評為優(yōu)秀員工,那么考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工,那么該員工將作辭退處理.二OO五年十一月三十日XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號版次WI/ADM-04A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的

7、考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performa

8、nce indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己?、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作

9、,并對各部門的績效考核實施情況進行指與與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務

10、 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡

11、量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程

12、.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日常考核、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)

13、鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicat

14、or ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( pla

15、n )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己?、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效

16、考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織

17、戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉

18、和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日常考核、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第

19、二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和

20、競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicato

21、r ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日常考核、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實

22、施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .

23、術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量

24、化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織

25、4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己?、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工

26、共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織

27、運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治

28、理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己?、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/AD

29、M-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一

30、一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通

31、過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己恕⒎治?、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者

32、的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四

33、個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治

34、理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己?、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4

35、.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記

36、分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)

37、略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負

38、責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己?、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本

39、方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素

40、的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與

41、評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己?、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1

42、/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一

43、戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指

44、標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己恕⒎治?、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,

45、第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即

46、 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參

47、照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)細那么,組織日?？己恕⒎治?、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核

48、者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , bal

49、anced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要,它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即 財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新水平.通過四個指標之間相互驅(qū)動 的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)績效考核一一績效改良、戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正 的目標.3.2 關(guān)鍵績效指標(KPI, key performance indicator ):是對公司及組織運作過程 中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標, 是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景

50、目標工具.3.3 普通績效指標(CPI, common performance indicator ):主要根據(jù)公司的治理 思想、治理原那么并參照公司的治理制度、治理流程和治理指標制訂而成.CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,它的設立是為了通過過程限制,保證KPI指標的順利實現(xiàn).4 .工作流程4.1 考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核方案的制訂( plan )、目標任務的實施治理(do)、績效溝 通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事治理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程.4.2 績效考核的組織4.2.1 行政人事部負責制定績效治理規(guī)程及相關(guān)

51、細那么,組織日常考核、分析、匯總及 考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作,并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督.4.2.2 考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承當直接治理責任的人員.根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者與“第二考核者,其中第一考核者的評分占總分的 70%,第二考核者的評分占總分的30% ,具體考核層級如下表：批準審核編制XX工程材料工作指引標題：績效考核方案編號 WI/ADM-04版次A/1頁次1/91 .目的為開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)的目標得到層層貫徹,改善員工與企業(yè)的行為與績 效,到達持續(xù)鼓勵員工、保持企業(yè)與員工共同開展的目的,特制定本方案.2 .范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務 者,如法律參謀.3 .術(shù)語和定義3.1 平衡記分卡(BSC , balanced score card ):業(yè)績考核的一種方法,部門和員工 的考