管理者表揚員工時需要哪些技巧和原則

1、管理者表揚員工時需要哪些技巧和原則?什么是最有力的職場激勵因素，大多數人的反饋是，認可、 認可，還是認可!一項研究發(fā)現，員工認為管理者對他們工作 佳績表達的謝意是各類激勵因素中最重要的。但遺憾的是，58% 的研究對象說他們的頭兒從來沒有說過一個謝字。下面就是 jyl35網為大家整理的管理者表揚員工時需要哪些技巧和原則 的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多 人哦！世界頂級激勵專家艾德里安高斯蒂克和切斯特埃爾頓 在其紐約時報暢銷書胡蘿卜原則一一比薪酬更有效的激 勵方法中介紹說，他們在全球范圍內做過一次調查，在“影 響員工敬業(yè)度的因素”這個問題上，大家都把“贊賞”排在了 工資的前面

2、。但他們的調查還發(fā)現，有高達74%的領導者不去 贊賞自己的員工。既然，認可和贊賞這么重要，為什么不去認可或贊賞自己 的員工呢?這里面的原因有很多，但很重要的一點是不知道如 何去認可和贊賞自己的員工。7條有關表揚的原則與技巧。1 要表揚，就不要有批評。你想要表揚一位員工，就不要 含有批評的味道，也不要說“但是” 一類的話。又表揚又批評, 對方只會記住“批評”不會記住“表揚”，不會達到“表揚” 的目的。實際上，表揚就是一種“給予”，既然是給予，就要熱情 洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像這樣做有什 么“舍不得”，或者對方“不應得”似的，讓人心里不痛快， 不敞亮。2公開表揚，宜對事不對人。

3、是不是要公開表揚，這要分 情況分場合，不能一概而論。有時你表揚了一個人，卻打擊了 一大片，這種情況下，當事人也不會覺得受到表揚是一件多么 光彩的事，表揚反而起到了消極的影響。公開表揚應多注重團體的價值和行為，以提升團體的能力 和合作精神，團隊而不是個人始終應該是我們關注的焦點和方 向。所以，公開表揚要講究技巧，以表揚事來表揚人，以表揚 團隊來表揚個人。3如果公開表揚一個人，不妨先私下進行。并不是說公開 表揚就一定要對事不對人，實際上，如果一個人的貢獻和業(yè)績 非常突岀，公開表揚也是必須的，旨在樹立一個典型，倡導一 種精神，宣揚一種價值。這種情況下，最好先私下單獨與對方談一次，甚至可以提 前做一些

4、“鋪墊”，在一定的范圍內形成共識，再進行公開表 揚。這會讓對方感覺老板是真心信任自己，增加表揚的“隆重” 與“驚喜”感，讓表揚更加岀彩。4私下表揚，宜對人不對事。如果你覺得個別人表現突出， 讓你很欣賞，但又不宜公開進行，那么可以私下進行，把對方 叫到身邊“說道說道”。特別是對自己的親信或身邊人不易過 多地公開表揚，這反而容易“孤立”你的親信和身邊人。私下表揚更多的是傳遞一種贊許和信任：你很優(yōu)秀（因為 你行，所以你做事也行）。因此，私下表揚著重于個人的成長， 你也可以通過這個機會向對方提岀進一步的期望和目標。5下屬的人在哪，你的表揚就在哪。走出你的辦公室，隨 時隨地進行表揚。這與我們上面說的公開

5、表揚不是一回事，這 更像是“見面打招呼”。讓表揚更加親切、及時和具體，也更 加有感染力。不要總是端著架子，扳著面孔，經常下去走一走，哪里有 辛苦勞作的下屬，就到哪里去，哪怕是一聲問候也是莫大的激 勵。比如拍拍下屬的肩，對下屬的一些值得鼓勵的行為和表現 給予當面的贊許，也可以問候一下下屬的家庭和生活情況等。6下屬的心在哪，你的表揚就飛向哪。表揚的最高境界就 是隨心所欲，不是想怎樣就怎樣，而是要用你的心去追隨下屬 的心，讓表揚隨著下屬的“心”飛揚，讓下屬的心為你動起來。好的表揚一定能夠說到對方心里去，知道對方心里想什么, 需要什么。比如，當下屬是一個積極上進的人時，可以把他帶 到老板面前“夸夸他”

6、，這樣會更加激勵他的上進心；當你的 下屬遠離家鄉(xiāng)，或者很少回家的時候，就向他的父母或家人 “說說他”，這樣更容易打動對方，安心工作。7表揚作為手段，需要很好的謀劃。實際上，表揚是無式 可循的，你可以公開，也可以私下;你可以表揚團隊，也可以 表揚個人。這需要你因人因事因時，依據不同的情況和不同的 需要很好地設計一下，讓你的表揚更加有效果。每個人的性格、需要，以及文化、背景都不一樣，這就需 要區(qū)別對待，不能一視同仁。比如，當你的某個下屬是一個刺 頭時，可以先挫挫他的銳氣，再找機會表揚他；當你的某個下 屬總是得不到表揚時，可以有意識地給他一些表現的機會，讓 他也“冒冒頭”。而且，依據所表揚的“事件”“行為”等不同而采取不同 的方式