績效考核管理方法的難點在哪里

1、績效考核管理方法的難點在哪里每一家公司為了讓員工可以做好自己的工作和激勵員 工而制定了績效考核，績效考核如何合理的制定，并且順利 的實施是公司必須關(guān)注的，但是企業(yè)老板往往都會因為績效 考核感到為難。與一些做企業(yè)的老板交流，他們都會談到如何搞好績效 考核這個問題；與一些人力資源同行們交流，大家深感頭疼 的也是績效考核問題。其實，績效考核作為管理的一個手段， 并沒有大家想象的那么難。之所以 難”是因為你在績效考核的認(rèn)識上存在問題什么是績效考核？顧名思義，績效考核就是對績效”的考核。什么是績效？績效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)， 也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟指標(biāo)、效益指標(biāo)的實現(xiàn)情況?？?效考核，就是對這

2、些指標(biāo)的考核。 很多績效考核失敗的企業(yè)， 就是因為對績效考核的概念不清楚，認(rèn)為績效考核可以把什 么東西都放進去加以考核，這是錯誤的?？冃Э己说母灸康氖鞘裁矗靠冃Э己说母灸康?，就 是給你薪酬合理分配的依據(jù)，否則你的薪酬分配就不能體現(xiàn)按勞分配、獎勤罰懶”的基本原則，不能反映不讓雷鋒吃虧、 不讓懶漢賺便宜”的價值理念?？冃Э己吮旧聿⒉荒芴岣咂髽I(yè) 的績效，它只是企業(yè)的一個管理手段，它是通過考核來體現(xiàn) 企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績效 考核就是為了把錢分好，千萬不要夸大了它的作用。績效考核不同于績效管理，這是完全不同的兩個概念。 績效考核只是企業(yè)管理的一個手段，它不能代替其他的各

3、項 專業(yè)管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)各個部門、各個單元都必須堅持 的一項管理原則，就是說，任何一項專業(yè)管理，都必須以績 效提升為目標(biāo)。所以，不要把績效考核當(dāng)做績效管理，也不 要把績效管理降低到績效考核的層次。二者的區(qū)別，在于一 個是管理手段，一個是管理原則。之所以 難”是因為你在考核方向的把握上存在誤區(qū)上面分析了好多企業(yè)對績效考核認(rèn)識上存在的問題，下 面我們再來看看績效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。不具備推行績效考核的基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)，就是你有沒有 建立企業(yè)內(nèi)部相對規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留 在 入治”階段，離 法治”還差的很遠，這種情況下，不管你 的考核方案多么漂亮，都難以把績效考核實施

4、到位。制度是 管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見， 先不要談績效考核，先把你的基本制度建立起來，把你的專 業(yè)制度建立起來，然后再進行績效考核的實施。把績效考核的對象確定為個人，是績效考核走進死胡同 的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個人去完成的， 而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線，這樣的崗位的績效考核，必須對組 織進行考核，而不是對個人進行考核。績效考核是對組織績 效的評價，而不是對個人績效的評價把績效考核與員工行為考核、干部能力考評攪合在一起，把績效考核結(jié)果運用到對員工的評價，運用到對干部的 評價，這是績效考核的又一大誤區(qū)。員工的個

5、人行為是否存 在問題，應(yīng)該由員工個人承擔(dān)，而不能讓該員工所在的組織 承擔(dān)；干部的考核評價，不能僅以績效考核為依據(jù)，它的考 核內(nèi)容要比績效考核更加寬泛。很多情況下，員工個人行為 問題，并沒有影響個人的績效；一個考核單元的績效好壞， 也不完全代表這個單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。還有一點就是考核周期過長，這也是導(dǎo)致績效考核不能 發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的 甚至半年或一年，這顯然違背了績效考核 適時激勵”的原則 所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個月發(fā)一次？ 這并不僅僅是勞動法有明確的規(guī)定，最主要的還是要發(fā)揮薪 酬的適時激勵作用?？冃Э己艘彩峭瑯樱瑢Ξ?dāng)期的績效評價， 必須及時反饋給每一個員工。之所以 難”是因為你在績效考核的實施上存在差距 解決了績效考核的認(rèn)識