人力資源管理重點(diǎn)難點(diǎn)筆記整理

1、人力資源管理重點(diǎn)難點(diǎn)筆記整理第一章重難點(diǎn)一、什么是人力資源？三種代表性觀點(diǎn)成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動(dòng)能力的人口，也就是16歲以上具有勞動(dòng)能力的全部人口。在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動(dòng)能力與潛力。我們認(rèn)為：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。二、人力資源與人力資本的區(qū)別1 .兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。2 .兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資

2、源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。3 .兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。4 .兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，人力資本是將人力作為投資對象，作為財(cái)富的一部分。三、人力資源的特點(diǎn)1 .活動(dòng)性。人力資源存在于一個(gè)個(gè)活生生的人體中，它將隨個(gè)體生活的消失而消失。2 .可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學(xué)家說過，給1000個(gè)兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計(jì)劃地去培養(yǎng)。3 .時(shí)效性。一個(gè)人的生命周期是有限的，人力使用

3、的有效期限大約在16歲-60歲，最佳期為30-50歲，如果這段時(shí)期得不到合理利用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。4 .能動(dòng)性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動(dòng)來完成的，具有主動(dòng)性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價(jià)值多的效益。5 .變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時(shí)間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。6 .再生性。人力資源不但不會(huì)在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。7 .開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，所以具有無限

4、開發(fā)的潛能與價(jià)值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。8 .個(gè)體的獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。9 .內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺(tái)水喝，三個(gè)和尚沒水喝。就是說，如果不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。10 .資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)。四、什么是人力資源管理？四種觀點(diǎn)：1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現(xiàn)象揭示論4.目的揭示論我們認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管

5、理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人事管理與人力資源管理的區(qū)別：人事管理:（ 1）以事為中心；（ 2）視人為物，視人為成本；（ 3）人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；（ 4）消費(fèi)性部門；（ 5）靜止，著重于對現(xiàn)有人力的維護(hù)；（ 6）被動(dòng)型、滯后型的反應(yīng)；（ 7）因事選人；（ 8）用人看重經(jīng)驗(yàn)；（ 9）錢可滿足交換人的價(jià)值需要；（10）看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員人力資源管理：（ 1）以人為中心；（ 2）視人為資源；（ 3）人力資源部中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（ 4）效益性部門；（ 5）動(dòng)態(tài)，著重于對人能力

6、的開發(fā)與提高；（ 6）主動(dòng)型、超前型的開拓（想在老板前面）；（ 7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；（ 8）用人看重潛能；9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要；10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識(shí)。五、人力資源管理的功能六、人力資源管理的任務(wù)1 .規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。2 .分析。人力資源部門要對組織的工作進(jìn)行分析。3 .配置。人力資源部門應(yīng)了解情況，對那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。4 .招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)招聘。5 .維護(hù)。人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)對全部在崗人員進(jìn)行維護(hù)。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護(hù)。6 .開發(fā)。

7、調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有60%的潛力有待開發(fā)，維護(hù)是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務(wù)。七、人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展1 .勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專業(yè)化與分解化。一個(gè)人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。2 .人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)

8、為，一個(gè)勞動(dòng)力與另一個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練的有經(jīng)驗(yàn)的人比一般的人具有更大的勞動(dòng)力。心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測評結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。3 .工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn),績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評，還要以工作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評結(jié)果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。4 .人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)使人力資源管理人性化一般認(rèn)為，人力資源管理存在兩種不同模式：第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需要和人的社會(huì)性。把人當(dāng)成

9、機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐40年代比較普遍。面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。照明實(shí)驗(yàn)見P12,進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時(shí)的。福利實(shí)驗(yàn)。見P13。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：（1）在影響員工

10、工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時(shí)的，而人的精神作用才是永恒的。第二種：以人為中心的管理模式。根據(jù)霍桑，人們提出了以人為中心的管理模式。即要重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。5 .行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時(shí)間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。6 .勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理

11、向法制化方向發(fā)展第二章重難點(diǎn)一、關(guān)于人性的四種觀點(diǎn)1 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（1）“經(jīng)濟(jì)人”的概念“經(jīng)濟(jì)人”它假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。2 2）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容（3）相應(yīng)的管理方式-采取“任務(wù)管理”措施泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表，“任務(wù)管理管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理“的理論指導(dǎo)下提出來的?！敖?jīng)濟(jì)人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。2“社會(huì)人”假設(shè)（1）“社會(huì)人”的概念“社會(huì)人”-它假設(shè)人們在工作中得到的物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也會(huì)受到很大影響。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)。（2

12、）核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)，心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。P19（3）相應(yīng)的方式：梅奧的人際關(guān)系理論”P19以人為中心的管理便是從這里開始的。3自我實(shí)現(xiàn)的人（1）概念：假設(shè)人性是善良的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好。（2）核心內(nèi)容：該理論認(rèn)為，管理者是一個(gè)采訪者，管理者的任務(wù)是研究什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。主張下放權(quán)利，建議決策參與制度等，把個(gè)人需要同組織目標(biāo)結(jié)合起來。4復(fù)雜人(1)概念:是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合、形成了動(dòng)機(jī)

13、和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。(2)主要觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的；人在同一時(shí)期會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)；由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；個(gè)體在不同單位和同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；由于人的需要不同，對于不同的管理方式會(huì)有不同的反映，因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織忽然個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。二、什么是人本管理？人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種普遍的管理方式。三、人本管理的基本要素1 .員工2 .管理環(huán)境3 .文化背景4 .價(jià)值觀四、人本管理的理論

14、模式主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)-激勵(lì)-權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)-管理即培訓(xùn)-塑造環(huán)境-文化整合-生活質(zhì)量法-完成社會(huì)角色體系。主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標(biāo)應(yīng)協(xié)調(diào)一致。激勵(lì)。激勵(lì)有精神上的，也有物質(zhì)上的，激勵(lì)的目的是讓員工發(fā)揮最大的組織性、積極性、創(chuàng)造性。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過程中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個(gè)方面，采取有地放失的靈活的管理方法。管理即培訓(xùn)。人本管理的過程，就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成“組織人”的職能和義務(wù)，向他們傳授作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長、技能。塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立一個(gè)使“組織人”的

15、工作績效與其所獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。文化整合：是指組織文化對“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。生活質(zhì)量管理法：就是組織確定目標(biāo)時(shí)不再將利潤最大化作為唯一的選擇，而是在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益，從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來。完成社會(huì)角色：是指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成所扮演的社會(huì)角色。五、人本管理的基本內(nèi)容1 .人的管理第一2 .以激勵(lì)為主要形式3 .建立和諧的人際關(guān)系4 .積極開發(fā)人力資源5 .培育和發(fā)揮團(tuán)

16、隊(duì)精神六、人力資源管理環(huán)境的類型1 .靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境靜態(tài)環(huán)境-變化頻率教高的環(huán)境。動(dòng)態(tài)環(huán)境-變化頻率底的環(huán)境。2 .直接環(huán)境與間接環(huán)境直接環(huán)境-與員工行為變化教密切的物質(zhì)環(huán)境。間接環(huán)境國家政策、法律法規(guī)等因素。3 .自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境自然環(huán)境即物質(zhì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境-即人文環(huán)境4 .內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境組織外部環(huán)境是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。組織內(nèi)部環(huán)境是指組織的具體工作環(huán)境。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。組織氣候是一種心理環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標(biāo)的達(dá)到。七、什么是人力

17、資源成本？人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。八、人力資源成本的類別1 .獲得成本2 .開發(fā)成本3 .使用成本4 .保障成本九、人力資源成本的核算程序1 .掌握現(xiàn)有人力資源原始材料2 .對現(xiàn)有人力資源分類匯總3 .制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4 .編制人力資源成本報(bào)表十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1 .什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?2 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用3 .人力資源規(guī)劃的編制程序第三章重難點(diǎn)一、什么是工作分析？工作分析是對某項(xiàng)特定的工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項(xiàng)工作需要什么樣的行為的過程。二、為

18、什么要進(jìn)行工作分析？在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：1 .工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2 .工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要.3 .工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要.4 .工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理.5 .工作分析有助于工作評價(jià)、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。6 .對于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。三、工作分析的內(nèi)容是什么？四、工作分析的流程怎樣？五、工作分析的方法1 .基本方法(1)觀察分析法：一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容，形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、

19、達(dá)到分析目的的一種活動(dòng)。2 2)記實(shí)分析法自己記-工作者自我記錄分析法。這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，及時(shí)、詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。別人記-記實(shí)分析法。是通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。(3)主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的一種方法。(4)訪談分析法：這是一種通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得工作分析資料的一種方法。(5) 問卷分析法：就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。(

20、6) 文獻(xiàn)材料法：(7) 實(shí)踐法。2 .綜合分析方法(1)任務(wù)分析法-是指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系的一種分析方法。這種方法解決的是這個(gè)崗位是干什么的問題。(2)人員分析法-是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其它個(gè)性特征因素的方法，這種方法解決的是這個(gè)崗位需要什么素質(zhì)的人來干的問題。3 3)方法分析法-是通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式的分析方法。這種方法解決的是這個(gè)工作是怎樣干的,以尋找最佳工作方法。第四章重難點(diǎn)一、什么是招聘

21、？什么是甄選？員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選,是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程.二、招聘的重要性1 .招聘和選拔出現(xiàn)錯(cuò)誤，會(huì)對組織產(chǎn)生極其不好的影響。微軟公司的人力資源部門為了成功招聘2000名新雇員，要審閱12萬份個(gè)人簡歷,舉行7400次測試,訪問30所大學(xué).2.人才的競爭，在很大程度上就是招聘和選拔的競爭.三、招聘與甄選的操作流程1明確招聘需求2 .制定招聘計(jì)劃3 .發(fā)布招聘信息4 .設(shè)計(jì)求職申請表5.組織報(bào)名與填寫申請表6 .分析申請表7 .筆試和面試8 .體檢9 .綜合評判10 .錄用11 .

22、報(bào)到12 .培訓(xùn)13 .簽定合同14 .試用15 .正式錄用四、招聘的方法五、選拔的方法選擇合適的人員是人力資源最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。心理測驗(yàn)面試常用方法筆試評價(jià)中心技術(shù)第五章重難點(diǎn)一、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別，但其實(shí)質(zhì)是一致的。（1）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成所承擔(dān)的工作。通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，或教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這都是培訓(xùn)的例子。（2）開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而員工進(jìn)行一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提

23、高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。二、培訓(xùn)的內(nèi)容內(nèi)容有職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。三、培訓(xùn)的程序1 .培訓(xùn)需求分析2 .制定培訓(xùn)計(jì)劃3 .設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4 .培訓(xùn)效果評估四、培訓(xùn)的方法1 .講授法2 .案例分析法3 .角色扮演法4 .研討法第六章重難點(diǎn)一、什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評，實(shí)質(zhì)上員工考評是指考評者在一定的目的思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。二、員工

24、考評的內(nèi)容1 .態(tài)度2 .能力3 .業(yè)績?nèi)?、怎樣對員工進(jìn)行考評？1 .確定考評目的2 .進(jìn)行績效分析3 .考評內(nèi)容的確定分析4 .對考評內(nèi)容進(jìn)行量化5 .考評方法的選擇確定6 .考評人員的培訓(xùn)7 .進(jìn)行動(dòng)員8 .考評信息的收集9 .對信息進(jìn)行分析綜合10 .考評對象的比較與評判11 .考評的評估第七章重難點(diǎn)一、薪酬的含義二、薪酬制度的主要形式1、 崗位工資制-是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度.2、技能工資制-是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式.3、結(jié)構(gòu)制-是指由若干個(gè)工資部份或工資單

25、元組合而成的一種工資形式.4、績效工資制-是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式薪酬制度的比較三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序1 .組織付酬原則與政策的制定2 .工作分析3 .工作評價(jià)4 .工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5 .工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6 .工資分級(jí)與定薪7 .工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整第八章重難點(diǎn)一.什么是社會(huì)保障制度?社會(huì)保障制度是社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。二.什么是勞動(dòng)安全衛(wèi)生?勞動(dòng)安全衛(wèi)生包括兩個(gè)方面的含義：一是指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全和健

26、康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制兜緇巴教育等方面所采取的措施三.我國社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則（1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；（2）公平與效率相結(jié)合；（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)；（4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員；（5）政事分開；（6）管理服務(wù)社會(huì)化；（7）管理法制化。四、員工的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)員工的職責(zé)有：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動(dòng)紀(jì)律，不違章作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任；（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護(hù)器具和滅火器材；（3）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文件生產(chǎn)；（4）按時(shí)認(rèn)真進(jìn)

27、行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)處理和報(bào)告；（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)；（6）作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全情況；（7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。員工的權(quán)利：（1）對用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。員工拒絕執(zhí)行違章冒險(xiǎn)作業(yè)的命令，受法律保護(hù)；（2）對危害生產(chǎn)安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。員工的義務(wù)：員工有嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)。五、什么是養(yǎng)老保險(xiǎn)？養(yǎng)老保是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保

28、險(xiǎn)制度。六、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基本類型及特點(diǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分為四種類型：（1）投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)；（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)；（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)；（4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。特點(diǎn)：（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)表現(xiàn)為：通過立法程序強(qiáng)制工資員工加入，強(qiáng)制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費(fèi)率投保，并要求建立老年社會(huì)保險(xiǎn)基金，并有多層次退休金。這種制度，所繳費(fèi)用并不分配到個(gè)人的賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費(fèi)用。（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）的特點(diǎn)：是一種固定繳費(fèi)的模式，待遇由繳費(fèi)用及利息決定。繳費(fèi)利息積累在每個(gè)人的賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時(shí)，賬戶上的

29、錢可一次或按月支付。繳費(fèi)由員工和雇主共同承擔(dān)。（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，由國家（或國家和雇主）全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳費(fèi)。（4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集模式，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)，在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)

30、制。七、什么是工傷保險(xiǎn)？工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。八、工傷保險(xiǎn)的待遇給付我國現(xiàn)行的工商保險(xiǎn)待遇給付，主要有五大方面的內(nèi)容：1 .醫(yī)療待遇2 .醫(yī)療期間的生活待遇3 .因工致殘待遇4 .職業(yè)康復(fù)待遇5 .因工死亡待遇九、什么是失業(yè)保險(xiǎn)？失業(yè)保險(xiǎn)按照國際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予推動(dòng)工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。也就是說，是使推動(dòng)工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收補(bǔ)償。十、失業(yè)保險(xiǎn)的原則1 .強(qiáng)制性原

31、則2 .統(tǒng)一性原則3 .公平與效率兼顧的原則4 .適時(shí)調(diào)整的原則5 .適當(dāng)積累的原則6 .適度原則失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集原則1 .強(qiáng)制性原則2 .無償性原則3 .固定性原則第九章重難點(diǎn)一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？職業(yè)是指人們在社會(huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。二、職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想

32、出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。自主選擇、雙項(xiàng)選擇是現(xiàn)代社會(huì)的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問題，即使在就業(yè)后也有對職業(yè)重新選擇的機(jī)會(huì)。職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。長期以來，很多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家對職業(yè)選擇的問題進(jìn)行了專門的研究。提出了自己的理論。種職業(yè)選擇理論：1 .帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論美國波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年提出，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素

33、：第一，了解自己的能力傾向、興趣、愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可以獲得的職業(yè)。2 .霍蘭德的人業(yè)互擇理論霍蘭德是美國的一為心理學(xué)教授，著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。三、職業(yè)生涯發(fā)展階段美國著名的人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作人力資源管理一書中，綜合其他專家的研究成果，將職

34、業(yè)生涯分為五個(gè)階段：（1）成長階段（從出生到14歲）；（2）探索階段（15歲到24歲）；（3）確立階段（25歲到44歲）；（4）維持階段（45歲到65歲），由三個(gè)子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段（25歲至30歲），第二，穩(wěn)定階段（30歲至40歲）。第三，危機(jī)階段（在30多歲到40多歲之間的某個(gè)階段上）；（5）下降階段。四、人力資源的流動(dòng)及對社會(huì)、組織、個(gè)人的影響人力資源的流動(dòng)就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。從全社會(huì)的角度來看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。對于組織來說，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。對于員工來說，人力資源流動(dòng)有助于規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。人力資源的流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響。如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失等。因此還必須加強(qiáng)對人力資源的管理。五、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和法律特征勞