銀行員工思想動態(tài)調(diào)查報告

1、關(guān)于員工思想動態(tài)的調(diào)查報告銀行員工思想動態(tài)調(diào)查報告為摸清機構(gòu)改革員工思想狀況，更好做好員工工作，保證業(yè)務(wù)正常開展，近期組織了多場員工座談會?，F(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：一、 基本情況1、幾年來的一系列改革的實踐，使員工面對人力資源改革在思想觀念與心理素質(zhì)上都具有了一定的承受能力。特別是進行的“干部競聘上崗”、 “員工雙向選擇”的用人制度的改革， “崗位分類”、 “績效考核” 等薪酬制度的改革，已經(jīng)使廣大員工的思想觀念發(fā)生了很大變化。為了迎接即將到來的人力資源改革，有的員工用“三心”來表述他們的心態(tài)：關(guān)心人力資源改革既關(guān)系到單位今后的可持續(xù)健康發(fā)展， 也關(guān)系到我們每一個員工今后的職業(yè)生涯。擔(dān)心今后的崗

2、位在哪里，收入帶來什么變化。信心只有通過改革才能從根本上促進單位和個人的更好更快地發(fā)展。許多員工反映：不能靠單位來適應(yīng)自己，只有自己努力去適應(yīng)單位的變革。人力資源改革既是單位的大事， 也是我們員工的大事，我們要做這次人力資源改革的支持者、推動者、實踐者。因此，總體上看，員工的精神狀態(tài)是好的，大部分員工對股改持有積極的態(tài)度，在本職崗位上盡心盡責(zé)，盡最大努力做好工作。 表現(xiàn)出較高的職業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)精神。尤其是欠發(fā)達地區(qū)的員工，這幾年也經(jīng)歷了機構(gòu)網(wǎng)點撤并，雖然收入微薄，而生存的壓力、發(fā)展的壓力卻很大，但大家工作干勁不減，勇于拚搏，對單位真誠的愛和樸實的情感令人感動。2、多種形式的宣傳教育，已使基層員工

3、從多方面及時了解了流程整合和人力資源改革的信息。今年初在全轄開展的為期兩個月的專題教育，有的單位領(lǐng)導(dǎo)親自作宣講報告，有的組織轄內(nèi)巡回宣講，使員工對改革的發(fā)展戰(zhàn)略、要求、 條件等內(nèi)容基本做到了家喻戶曉人人皆知。 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的普及和各級的信息透明度的增強，為員工及時了解人力資源改革的情況提供了可靠的保證。在我們調(diào)研中了解到，目前一線網(wǎng)點都具備上內(nèi)部網(wǎng)條件，上級領(lǐng)導(dǎo)的講話精神、人力資源改革的動態(tài)，一線員工幾乎在第一時間就能了解到。員工面對人力資源改革的心態(tài)也從剛開始的恐懼、困惑， 到現(xiàn)在更多的是一種壓力和緊迫感，不少員工感到：過去是“要我學(xué)”，現(xiàn)在是“我要學(xué)”，把有機會得到培訓(xùn)看作一種獎勵。這不能不說

4、明我們的員工思想觀念在變化， 大多數(shù)員工是以一種積極向上的心態(tài)迎接流程整合和人力資源改革到來。用基層員工的話就是：現(xiàn)在員工追求的是，服務(wù)要優(yōu)、技能求佳、業(yè)務(wù)多能、業(yè)績創(chuàng)新。二、員工對流程整合和人力資源改革關(guān)心的問題1、員工最擔(dān)心的是流程整合和人力資源改革后自己的崗位在哪里。尤其是欠發(fā)達地區(qū)、業(yè)務(wù)量相對較小的基層網(wǎng)點，員工對改革后的減員趨勢似乎仍堅信不疑。雖然我們已從多個渠道宣導(dǎo)不把員工推向社會，目前單位不是人多，而是人員結(jié)構(gòu)不合理等，但這些基層機構(gòu)的員工還是心存不安。所以對今后還有沒有自己的崗位，非常擔(dān)心。流程整合后，是不是我們的這個“坑”都沒有了；職位梳理后，是不是“幾個羅卜一個坑”，心中沒

5、底。大家急需了解流程整合、職位梳理的情況和人力資源改革方案的細節(jié)。2、員工最關(guān)心的是人力資源改革后自己薪酬有什么變化，和自己的付出是否匹配，和不同崗位相比差距是否合理，和同業(yè)相比是否仍然“低人一等”，在這次人力資源改革中是如何確定崗位的市場價格。3、基層一線員工最困惑的是流程整合和人力資源改革后一線員工會不會成了 “弱勢群體”。 我們這次調(diào)研的對象主要都是來自網(wǎng)點一線的員工，他們一是認為，一線柜面現(xiàn)在不再是單一的點鈔票的簡單勞動，而是面對著多種業(yè)務(wù)品種，同樣存在著風(fēng)險，也承擔(dān)著業(yè)務(wù)營銷。二是認為，因為工作需要有的員工在一線柜面工作十幾年了，造成現(xiàn)在業(yè)務(wù)技能相對單一，競聘其它崗位沒有原崗位員工的

6、比較優(yōu)勢， 缺乏相應(yīng)的崗位經(jīng)歷，制約了一些柜面員工的可塑性和潛能的進一步發(fā)揮，長期穩(wěn)定的崗位又造成職業(yè)生涯發(fā)展空間的局限性。改革后對員工的素質(zhì)要求更高了，員工希望要加大培訓(xùn)力度，尤其是對基層行員工的培訓(xùn)，相對來講他們參加培訓(xùn)的機會較少，建議要有一個統(tǒng)一的員工培訓(xùn)大綱，隨著他們工齡增長有計劃地進行多種崗位業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，使他們適應(yīng)不同崗位的要求。4、 員工最關(guān)注退出政策的早日出臺。來自不同渠道的內(nèi)退消息，更有外網(wǎng)上單位改革要“瘦身”的消息不斷在披露，使部分員工更加關(guān)注退出政策的盡快出臺，是內(nèi)退、 病退還是買斷，分別是什么政策。四十多歲的員工關(guān)心的是內(nèi)退的年齡，這部分員工擔(dān)心因為年齡大了， 下崗后

7、再就業(yè)的難度大；目前收入較低的員工則關(guān)注是否借鑒他行的模式，采取內(nèi)退、病退、 買斷等退出渠道同時并存，供員工選擇，然后員工去另辟就業(yè)門路；也有的員工關(guān)心如果股改期間出臺退出政策， 和以后的政策會不會不同，擔(dān)心以后再退就享受不到股改期間的特殊政策。5、編外員工的思想相對比較活躍。在我們調(diào)研的除少數(shù)基層單位外， 目前的柜面員工占50%以上是編外員工，有個分理處主任告訴我們， 他們網(wǎng)點8 個人僅她一人是編內(nèi)員工。編外員工從開始的恐慌（擔(dān)心像其他行那樣裁減人員），到現(xiàn)在的思想基本穩(wěn)定，寄希望通過這次流程整合和人力資源改革在“身份”上能有變化，在待遇上能體現(xiàn)“同工同酬”，進一步縮小與編內(nèi)員工的差距。他們

8、關(guān)注的是股改后編外員工和編內(nèi)員工“身份”有什么區(qū)別，合同與誰簽，待遇是否提高。三、 在流程整合和人力資源改革中需要進一步加強引導(dǎo)教育的問關(guān)于員工思想動態(tài)的調(diào)查報告本單位目前所進行的改革是一場最全面最深刻的變革，不僅要求廣大員工在思想觀念上要適應(yīng)這場變革，也需要廣大員工站在單位發(fā) 展的大局上去理解、支持和參與這場改革。改革開放以來，特別是近 幾年以來，我行以市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代化企業(yè)機制為導(dǎo)向，不斷引導(dǎo)員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，不斷進行內(nèi)部管理模式的改革， 尤其是今年以 來自上而下進行了圍繞本單位股份制改革的宣傳教育，應(yīng)當(dāng)講廣大員工在思想觀念上和心理承受上都對即將進行的流程整合和人力資源 改革做好了精神

9、準(zhǔn)備。但是改革說到底也是人的改革，是人力資源的 再配置，是人的利益再調(diào)整，因此是一項復(fù)雜和具體的系統(tǒng)工程。對 于少數(shù)員工、不同層面員工的一些具體思想反映， 我們同樣也應(yīng)當(dāng)引 起高度重視，在流程整合和人力資源改革中要因勢利導(dǎo)做好有針對性 地政策宣傳和思想教育工作。部分員工的對流程整合和人力資源改革 的疑慮我們主要整理為：迷茫一一不知道怎么辦。有的員工說：以前我們是單位的“主人”， 股改后，股份公司追求的是股東利潤最大化，我們作為打工者，從“主 人”變?yōu)椤捌腿恕保l來維護我們普通員工的利益。分配差距的拉大， 是否影響領(lǐng)導(dǎo)和群眾的關(guān)系，影響不同部門之間的合作，影響單位團 隊的凝聚力，對人力資源改革的

10、結(jié)果是什么樣子，心中無底。有的員 工心里不踏實，經(jīng)常又有來自各方的不確定的信息對思想的沖擊， 感 到反正人力資源改革遲早要搞，不如來的更快一點為好，不要干打雷 不下雨。對改革的期望值過高者也有，希望通過這次改革解決一切問 題，如待遇偏低、分配不合理、個人存款考核等等問題。觀望一一這次流程整合和人力資源改革和以往的改革究竟有什 么區(qū)別，會不會喊聲大，結(jié)果和以前的改革也差不多，換湯不換藥。 有的員工認為“改革主要是領(lǐng)導(dǎo)的事，不管怎么改一線的員工反正收入是最低的”著急一一希望流程整合和人力資源改革早日“一錘定音”，讓懸 著的心安定下來。人力資源改革關(guān)系每一位員工的切身利益，任何有 關(guān)單位人力資源改革

11、的消息都會在員工思想中引起波瀾。有的員工 說：“外網(wǎng)經(jīng)常有單位裁員瘦身的信息，聽說單位上市的時間又要放 慢了，流程整合和人力資源改革究竟怎么搞，基層員工希望流程整合 和人力資源改革信息再具體一些，如崗位的確定、細分、要求、薪酬 等，及時通報新情況，讓我們能早一點吃個定心丸?！庇械膯T工希望 單位股改能夠采取快刀斬亂麻，這樣要比鈍刀子割肉的辦法好。擔(dān)心一一改革能否從實際情況出發(fā)，真正體現(xiàn)以人為本的原則。雖然即將進行的流程整合和人力資源理論上是先進的，但是他們不一 定了解我們基層的情況，不了解江蘇南北的差異，不太了解中國社會 的國情。?！帮埻搿钡那榻Y(jié)系繞著員工的心，對經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)會 不會進行裁員

12、，擔(dān)心今后個人的出路，擔(dān)心整個家庭今后的生計。有 的員工反映：幾次調(diào)工資我們僅僅調(diào)的是檔案工資，改革后，“以崗定薪，崗變薪變”，我們的檔案工資是否還存在。能上能下能接受， 但是能進能出對于一個五十歲左右的員工， 我們?yōu)閱挝灰呀?jīng)奉獻了十 幾年甚至幾十年的青春年華，離退休時間還早，我們再就業(yè)已經(jīng)沒有 年齡上的優(yōu)勢了，現(xiàn)在讓我們到社會上能再干什么呢。還有退休人員 的待遇，已經(jīng)比公務(wù)員、事業(yè)單位同類人員差了許多，如果全部推向 社會的話，結(jié)果是很慘的，這不僅在年近退休的員工中反映強烈，而 且在三、四十歲以上的員工中也同樣是引起不穩(wěn)定的因素，希望在制 定政策時能夠從行業(yè)的特點考慮到這些實際情況。焦慮一一歷

13、史造成的先天不足，使部分員工對流程整合和人力資 源改革更加心事重重。過去的培訓(xùn)僅僅是應(yīng)付現(xiàn)職崗位完成任務(wù)， 基 層員工培訓(xùn)機會少，提升培訓(xùn)的機會就更少，長期在基層一線工作， 想在其它崗位發(fā)展，又受工作經(jīng)歷制約，沒有競爭優(yōu)勢，在競聘前能 否進行崗前培訓(xùn)。有的員工以來長期從事單一工作， 今后許多崗位將 社會化或沒有了，如果只有競聘一種擇崗的形式，對于他們來講是否 有些不公。疑問一一“三個留人”、“四個不唯”在這次流程整合和人力資源 改革中怎樣得到體現(xiàn)。以崗定薪，崗變薪變，在單位干了十幾年的和 剛?cè)肼毜氖欠褚彩峭瑣復(fù)??！八膫€不唯”對編外員工是怎樣體現(xiàn)， 和編內(nèi)員工還有什么區(qū)別。按照人力資源改革中提

14、出的“四不唯”的 政策，他們能否競聘其它崗位。擔(dān)憂一一在崗位競聘中怎樣真正做到“公開、公平、公正” 。有 的員工聯(lián)系近幾年本單位競聘的實際情況， 感到需要進一步完善競聘 機制，排除人為因素，營造一個良好的競爭環(huán)境。有的員工反映，不 同崗位上的員工優(yōu)勢不一樣，競聘同一個崗位會不會造成競聘流于形 式。期望一一改革能最終提高員工的收入問題。顧慮一一在流程整合和人力資源改革中淘汰的富余人員壓到會 基層?；鶎右残枰畼I(yè)務(wù)的人員，更需要業(yè)務(wù)崗位緊缺的人員，但上 級簡單的把富余人員壓到基層，基層又不需要，會造成“雙向選擇” 沒人要，最后成為基層的包袱，增加管理的難度，影響到基層的人均 效益。想走一一地區(qū)經(jīng)濟

15、環(huán)境不好，單位經(jīng)營效益較差，員工收入又較 低，考慮今后的退路問題，因此有的員工提出“能否買斷工齡讓我們 走人?！焙ε乱灰桓母锖蠛贤粌赡昃鸵炓幌拢箚T工平時不敢講話， 怕得罪人，領(lǐng)導(dǎo)不滿意就不讓再續(xù)簽合同，沒有安全感。對現(xiàn)在已是 簽無限期合同的員工，身份置換后他們合同期怎么簽。關(guān)于員工思想動態(tài)的調(diào)查報告四、今后的打算1、做好過細的宣傳思想工作，確保改革進程中員工隊伍的思想穩(wěn)定。 流程整合和人力資源改革政策性強，又涉及到每一位員工的切身利益，是一項十分敏感的工作。穩(wěn)定是改革的保證，一方面在改革政策出臺前需要做好廣泛地調(diào)研，慎重考慮各個層面的利益群體，充分體現(xiàn)以人為本的原則。另一方面要加強有針對性地教育引導(dǎo)工作，做到思想教育要先于改革，引導(dǎo)員工正確處理好大局與局部、改革與發(fā)展、 長遠利益與眼前利益的關(guān)系。適時解答員工對人力資源改革所關(guān)心的問題，真正把員工作為改革的主體，引導(dǎo)員工積極參與改革。2、加強流程整合和人力資源改革的輿論宣傳。通過宣導(dǎo)來解決在即將開始的流程整合和人力資源改革中員工普遍關(guān)心