培訓案例分析匯總

1、項目策劃及案例分析 1 、背景綜述 一想到明天就要正式到公司報到上班了， 李陽內(nèi)心里別提多高興了。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實力的“新生企業(yè)” ，名牌大學 畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡中心開始自己人生的第一次工作。想到在最后一輪面 試時總經(jīng)理對他的欣賞，李陽認為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學 畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目” ，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人 事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等。 他首先來到人事部，人 事部確認李陽已經(jīng)來到公司，就打電話告訴網(wǎng)絡中心的王經(jīng)理讓他過來帶李陽 到自己的工作崗位。過了一段時間，王經(jīng)理才派自己的助手小陳來，小陳客氣 地伸出手，說：“歡迎你加入

2、我們的公司！王經(jīng)理有急事不能來，我會安排你的 一些事情的?！眮淼骄W(wǎng)絡中心， 小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說： “你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下 吧！” 說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他 下午自己去相關部門辦一些手續(xù)、領一些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳那 里了解了公司的一些情況，午休時與辦公室里的一些同事又談了一會兒，但他 感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。 第二天， 王經(jīng)理見到李陽，把他叫到自己的辦公室開始分派他的任務。當王經(jīng)理說完之 后，李陽剛想就自己的一些想法同他談一談，一個電話來了，李

3、陽只好回到自 己的電腦前邊開始構思他的工作，他的工作是網(wǎng)絡制作與維護。他知道，他需 要同不少人打交道， 但他還不知道誰是誰， 只好自己打開局面了。 這幾天里， 李陽想到好受一點的是另外兩個同事對自己還算很熱情。李陽曾經(jīng)問過他倆：難道公司總是這樣接待新員工？”他們的回答是：公司就是這種風格 ，讓員工自己慢慢適應，逐漸融入公司。公司的創(chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他 們認為過多的花樣沒多大用處，適應的就留下來，不適應的就走人。不少人留 下來是因為公司的薪水還不錯！第一周過去了，李陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然。 。策劃要求 1. 李陽感到茫然的原因是什么？（ 5 分）2. 請簡述企業(yè)對新員工進行培

4、訓的必要性。 （ 6 分）3. 假設你是企業(yè)培訓主管，請你對該公司的新員工培訓制定一個培訓內(nèi)容 . 參考答案 1. 李陽的茫然主要是因為新到企業(yè)，處于從局外人轉變成為企業(yè)人 的過程當中，由于企業(yè)沒有對其進行新員工培訓（或崗前培訓） ，李陽對企業(yè)文 化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自己摸索，感到暫時的無所適從。（5 分） 2.新員工培訓與發(fā)展的必要性 新員工培訓使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有 關信息，開始適應組織環(huán)境。通過職前培訓活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚了企業(yè)的組織結構和發(fā)展目標，從而有利于新員工適應新的環(huán)境。 （3 分）通過新員工培訓，可以： （3

5、 分） 明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任 工作。 通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓，新員 工明確了自己的工作任務、 職責權限和上下級匯報關系， 適應了新的工作流程， 對利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。 建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作 精策劃要求 1. 李陽感到茫然的原因是什么？ （5 分） 2. 請簡述企業(yè)對新員 工進行培訓的必要性。 （6 分） 3. 假設你是企業(yè)培訓主管，請你對該公司的新 員工培訓制定一個培訓內(nèi)容。 參考答案 1. 李陽的茫然主要是因為新到企業(yè)， 處于

6、從局外人轉變成為企業(yè)人的過程當中，由于企業(yè)沒有對其進行新員工培訓（ 或崗前培訓），李陽對企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自己摸索，感到新員工培訓使新員工暫時的無所適從。（5 分） 2.新員工培訓與發(fā)展的必要性 獲得職業(yè)生涯所必需的有關信息，開始適應組織環(huán)境。通過職前培訓活動，新 員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚了企業(yè)的組織結構和發(fā)展目標，從而有利于新員工適應新的環(huán)境。 （3 分）通過新員工培 訓，可以：（3 分） 明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操 作技能，開始勝任工作。 通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定 的技能培訓，新員工明確了

7、自己的工作任務、職責權限和上下級匯報關系，適應了新的工作流程，對利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。 建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神通過參加初級的溝通游戲、團隊協(xié)作課程等，使新員工樹團隊意識， 也使老員工與新員工充分接融、 相互交流， 形成良好的人際關系通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業(yè)人新員工。 為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 通過崗位培訓，新員工在招聘與甄選活動中“制造”的假象會暴露或者招聘負責人的錯誤認知和主觀偏見會得到證實，而且新員工也會充分地表現(xiàn)自己的全面

8、形象，加深了企業(yè)對員工的了解，這些都會給招聘、甄選和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋3. 新員工培訓應包含的內(nèi)容（ 9 分） 公司概況：有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況 包括有形的物質條件如工作環(huán)境、工作設施等，也包括無形的如公司的創(chuàng)業(yè)過 程、經(jīng)營理念等。一般來說，公司概況應包括如下信息： 1. 工作場所與設施；2. 企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃； 3. 企業(yè)的產(chǎn)品、服務及工作流程； 4. 企 業(yè)的客戶和市場競爭狀況 5. 企業(yè)的組織結構及重要人物。 職位說明及職業(yè)必備 ：要向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，你需要向新員工描述出 恰當?shù)墓?/p>

9、作行為，并做出示范，制定日程安排，并在規(guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導。對于績效 考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。所謂職業(yè)必備是指員工應掌握的在具體作中的同事的聯(lián)絡、 上司的管理風格、 必要的保密要求、 公司中的一些 “行話”等。 法律文件與規(guī)章制度 法律文件：是指勞動合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面基于法律和有關規(guī)定而簽署的文件。 規(guī)章制度是新員工工作和行為的準則，有關員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解.2.背景描述： W 先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長， 在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓搞得

10、有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準了 W先生的全員培訓計劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人至總經(jīng)理， 下至一線生產(chǎn)員工， 進行為期一個星期的脫產(chǎn)計算機培訓”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓費。培訓的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和 45 歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應” 。一些員工認為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓是W先生做給領導看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金

11、！而 W 先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“當今競爭環(huán)境下，每分析要求：1. 你認為W先生組織的培訓為什么沒有收到預期效果。（10分）2. 要把培訓工作落到實處、獲得實效，應該把握好那幾個環(huán)節(jié)？（ 10分）參考答案：1. 員工培訓是企業(yè)提升員工素質與技能進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵和穩(wěn) 定優(yōu)秀員工。 然而，在實施培訓時， 企業(yè)如果不重視培訓自身的一些規(guī)律和原則， 就不可能達到預期的培訓效果。案例中出現(xiàn)的培訓問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關。分別表現(xiàn)在：

12、1 、培訓與需求嚴重脫節(jié)。 （3 分） 2、員工層次含混不清。（3 分） 3 、忽略最重要的評估環(huán)節(jié)。 （4 分） 2. 把培訓落到實處，獲得實效必 須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：1 、事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業(yè)可以運用數(shù)據(jù) 調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等多種技術和方法進行培訓需求分析。（2分）2 、盡量設立可以衡量的培訓目標。一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標。例如，由于培訓而導致的工作數(shù)量上的提高，工作質量的提高，工作及時性的改善等。 （2 分 ）3 、設定一套硬性的培訓考核指標體系。

13、任何一項制度，離開了考核便形同虛設。把培訓的參與次數(shù)、 培訓考試成績、 課堂表現(xiàn)和結業(yè)證書都可作為考核指標 還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性，促使員工真正把培訓當 回事，使培訓事半功倍。 （2 分 ）4、做好培訓效果評估。在培訓過程中，重點檢查員工對培訓內(nèi)容、培訓方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內(nèi)容與實際問題的關聯(lián)度，培訓內(nèi)容的難易程度是否適當?shù)取Ｍㄟ^了解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，避免員工學而無用或“消化不良”。 （2 分 ） 5 、為

14、員工提供體現(xiàn)培訓價值的機會。比如，一個經(jīng)理人參加完培訓，要求他回來后必須培訓本部門的其他人。這樣就對受訓人員的要求提高了，但同時也給了他一個體現(xiàn)培訓價值的機會。 （2 分 ）3、背景描述： 某高科技企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)單、雙面電路板，配有先進的生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)設備， 年銷售額近億元。 公司總部設在上海， 成立至今已有 6 年歷史。 近年來公司面臨巨大發(fā)展空間，本年度又有大的項目入圍。隨著公司業(yè)務的不斷擴展，企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)在不斷膨脹，由于管理跟不上，公司的經(jīng)營管理開始出現(xiàn)許多問題。公司現(xiàn)有員工 200 多人，一年后計劃要擴展到 450 人，員工和干部培訓面臨巨大的發(fā)展瓶頸。 公司現(xiàn)有狀況： 1、總裁

15、非常重視培訓工作，已經(jīng)意識到培訓的重要性和緊迫性； 2、公司干部隊伍的建設和培養(yǎng)已經(jīng)到了非常緊迫 的地步，但目前干部狀況是絕大多數(shù)人沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理教育，沒有形成管理梯隊； 3、沒有財務壓力，預算比較充足； 4、目前核心層 10 人，中層骨干 20 目標是在半年內(nèi)形成 50 人的管理團隊，主要為內(nèi)部選拔和培養(yǎng) .問題： 根據(jù)上述資料，為公司建立一個新的培訓體系以適應公司未來發(fā)展的 需要？參考答案與評分標準： 1. （1）在人力資源部門中設立企業(yè)培訓部，配備專業(yè)人員一名。（2 分） （2）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，人員狀況，制定公司的幾級培訓體系：新員工培訓、技術人員培訓、生產(chǎn)人員培訓、管理人員培訓、

16、銷售人員 培訓等。（4 分） （ 3）合理的培訓方式。新員工培訓、技術人員、生產(chǎn)人員、一般管理人員培訓由公司組織， 在公司內(nèi)部進行， 講師以企業(yè)內(nèi)部管理人員為主，可以部分外請。高級管理人員、銷售人員的培訓可外包給外部專業(yè)培訓機構或 大學商學院。（4 分） （4）設計系統(tǒng)的培訓課程。人力資源部或人力資源部會同 其它職能部門制定相應的專業(yè)培訓教材。 （3 分）（5）建立公司的培訓制度。崗前培訓制度；培訓管理制度；培訓與員工發(fā)展的關系；培訓獎懲措施；組織紀律、效果評估等。 （3 分） （6）培訓的組織程序、審批程序； 組織程序：部門提出申請或總公司組織確定培訓目標培訓需求分析培訓計劃制定培訓實施過程

17、控制效果評估。 審 批程序：一般員工培訓：由所在部門和人力資源部批準，報總經(jīng)辦審批。高級管理人員培訓，由人力資源部和總經(jīng)辦批準，報總裁審批。 （4 分）4、背景描述： 皮西縫紉機有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)各類工業(yè)縫紉機的民營企業(yè)。公司創(chuàng)建于 1995 年，通過 8年的發(fā)展，現(xiàn)擁有總資產(chǎn) 3億多元，其中固定 資產(chǎn)12000多萬元，廠區(qū)占地面積 67500 多平方米，職工近 1000人。 公司擁有各系列中高速超高速包縫機、高速平縫機、電腦縫紉機、特種機等共 9 大類 100 多個 品種。 公司成立了以日本研究中心為設計開發(fā)中心的研發(fā)基地，形成了從產(chǎn)品研發(fā)到質量控制、售后服務的一整套管理體系。對生產(chǎn)作業(yè)

18、區(qū)、辦公區(qū)域實行電子監(jiān)控，利用現(xiàn)代的財務管理手段 K3 管理系統(tǒng)，保證了財務中心的高效運行。 公司始終堅持以人為本的管理思路，堅持公開、公平、公正、合理的原則，推 行崗位等級、競爭上崗相結合的措施，全面創(chuàng)建以績效為導向的企業(yè)文化。 公司組織結構圖如下： 公司在起步階段是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業(yè)一步一步壯大起來的，但如今董事會已明顯感覺到公司不能再像起步階段那樣，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展就應注重人才的培養(yǎng)，應該建立一套完整的培訓系統(tǒng)提升員工的整體素質，以增強 公司的綜合競爭力。問題： 你是皮西縫紉機有限公司的培訓部經(jīng)理，你被授命建立一個系統(tǒng)的培訓體系，實現(xiàn)董事會提升員工的整體素質的目標。參考答案

19、與評分標準：第一步：首先進行公司情況的調(diào)查，可以通過以下一些方法取得一些數(shù)據(jù)： （ 7 分） 與公司董事會成員接觸，了解公司近 2-3 年的發(fā)展 目標； 與公司各部門的主管經(jīng)理進行溝通，了解各部門的生產(chǎn)、管理流程，及各部門、各崗位對員工的要求，特別是制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心；直接與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的一線員工進行交流，了解員工的需求； 在全公司范圍內(nèi)進行問卷調(diào)查，此問卷可以涉及以下方面的內(nèi)容：回顧你過去一年以來工作所取得的成就； 你目前工作中遇到的難題有哪些； 你希望公司為你提供哪些培訓，以解決工作中的不足； 4 ）你還希望參加哪些培訓提升你的工作能力； 查看公司所有員工

20、的人事檔案，了解員工的教育、工作、培訓、表現(xiàn)等情況；與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的部門主管配合，設計一些技能方面的測試試題，了解員工的基本狀況。 第二步：根據(jù)前期的調(diào)查和公司培訓經(jīng)費額度，初步擬定公司半年的培訓計劃和培訓制度，交公司各部門和董事會討論。 （ 5分） 培訓計劃需要考慮以下一些因素：公司的培訓經(jīng)費、公司目前最需要解決的問 題而且該問題是否可以通過培訓解決、哪些部門的哪些人員需要什么樣的培訓等。培訓制度需要考慮以下一些因素：公司近期發(fā)展的方向和公司的企業(yè)文化、將 哪些培訓納入常規(guī)培訓、各部門對培訓的支持、培訓納入考核等。第三步：結合各部門對培訓計劃和培訓制度的審核結果，對培訓計

21、劃和培訓制度進行修改和調(diào)整，再報董事會批準。 （2 分） 第四步：根據(jù)培訓計劃實施培訓 ，在實施的過程需要取得各部門的經(jīng)理對培訓的支持，并做好培訓效果的一、級評估。（ 2 分） 第四步：某項培訓結束后，在一定的時間內(nèi)與部門經(jīng)理進行接觸，了解員工培訓后的工作情況是否有所改觀， 征詢對培訓的改進意見。 （ 2分） 第五步：階段培訓結束后，做好培訓的總結工作，提出對今后一段時間培訓工作的建議，報公司董事會。 （2 分）5、背景綜述： 中國 K 銀行總行有一項培訓計劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學攻讀金融領域的碩士學位。根據(jù)中英兩國間的一項協(xié)議，英國財政部每 向該銀行推薦、 選拔出的三位員工提供其

22、在英學習一年的獎學金， 共 2 萬英鎊； 學業(yè)完成后，員工應回到 K 行服務至少五年后方可調(diào)離。該項目自 1996 年施行 以來，已有十多名員工學成歸來。 2002 年 5 月，國際金融局的年輕職員陳寧經(jīng) 過層層考核，與其他兩位同事一起獲得了該項目獎學金。但是，與其同事不同， 陳寧在申請之初就沒有計劃畢業(yè)后回到本部工作。她憑借其優(yōu)異的專業(yè)背景、業(yè) 務能力和英語水平，獲取了著名的倫敦商學院金融碩士的錄取通知書。雖然該課 程的學費高出其他學校相類課程一倍，但學校良好的聲譽和教學質量，幫助其學能順利地申請到 2 萬英鎊的助學貸款。陳寧用英國財政部提供的 2 萬英鎊獎學 金交了學費，又申請了 2 萬英

23、鎊的助學貸款以解決自己和丈夫在倫敦一年的生活費。 以陳寧回到總行工作的工資水平，她要用十年時間才能還清貸款，因此，她決心到一家外資銀行去工作，那樣，她就能在三年之內(nèi)還清貸款。行期將近，人事部多次通知陳寧簽合同，陳寧躲過去了。最后，人事部派人到機場，在陳寧辦理登機手續(xù)前簽了合同。2003 年 9 月下旬，陳寧學成歸國，回原單位報到。不過，國慶長假結束后，她便向單位遞交了辭呈；在還清了單位為其墊付的雅思考試報名費、赴英簽證費等些費用后不久，她便離開北京，去香港的一家銀行上班了。分析要求： 1. 你認為 K 銀行培訓項目管理中存在哪些問題？（ 12 分） 2.針對8 分）K銀行，你認為實施有效的培訓

24、體系應從那些方面進行改善，并闡述。參考答案：1. 該銀行在選派員工赴英國留學的工作中存在以下問題：（1）未進行必要的培訓需求分析，培訓目的不明確： 員工培訓是人力資源投入的重要形式，由于培訓須支付高額費用，組織必須明確培訓目的，開展培訓需求評價 （NeedsAssessment） ，對組織戰(zhàn)略、發(fā)展狀況及人員狀況進行分析，以確定培訓需求、培訓目的。針對組織當前及未來的任務，對員工素質與能力的需求和員工目前素質與能力的差異設計培訓項目，過高或不足的培訓均不可取 .案例中 K 銀行選派員工赴英培訓的工作，顯然沒有進行系統(tǒng)的培訓需求分析，銀行并不明確組織對人力資源素質和能力的需求，也不清楚培訓項目對

25、組織未來展的作用，項目的推行有相當?shù)拿つ啃?，直接導致培訓成為陳寧個人發(fā)展的必備途徑，給組織帶來了損失，也令其他員工產(chǎn)生了不公平感；另一方面，案例中 K銀行沒有明確的培訓目的，選派員工赴英留學成為人事部一項孤立的工作，而沒有與組織的發(fā)展與管理聯(lián)系起來。（2）未選擇適宜的培訓方式：組織進行員工培訓有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓等，當然也可以進行脫產(chǎn)培訓、選派員工參加學位課程學習。如果企業(yè)選擇的培訓方式不當，一方面可能出現(xiàn)員工未能達到所需的培訓目的，工作中的問題得不到解決；另一方面，還可能出現(xiàn)員工培訓后能力迅速提高、取的資歷遠遠超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心 在原

26、單位工作或被競爭對手以高薪聘用。 案例中陳寧申請的倫敦商學院的學位課 程培訓，很明顯不同于英國其他高校的同類課程培訓，K銀行并未為陳寧回到原單位工作提供其發(fā)揮才能的條件，反而為其在海外銀行供職提供了便利條件。事實上，學位培訓本身也不是 K銀行進行員工業(yè)務能力培訓方式的唯一可選方案。（3）沒有合理的培訓人員選拔機制：組織完成培訓方案設計后，選擇合適的人員參加培訓是保證培訓項目成功的關鍵環(huán)節(jié)。組織在選派參加培訓的人員時， 必須評估員工接受培訓后回到組織服務的可能性。這種可能性與員工對組織的忠誠度及組織為員工創(chuàng)造培訓成果轉化的條件有關。 本案例中， K 銀行選拔受訓員工顯然沒有遵循上述原則，僅憑專業(yè)

27、背景、業(yè)務能力和英語水平進行考核和選 拔，對陳寧學習成本偏高的現(xiàn)象沒有予以重視；同時由于沒有對倫敦商學院碩士 課程培訓與英國其他院校的同類課程培訓進行比較評估， K 銀行對于陳寧培訓結束后的個人職業(yè)發(fā)展也沒有進行個案分析，顯然是選拔機制不合理。（ 4）缺乏合理的培訓合同條款及對違約的有效處理機制： 企業(yè)選派員工外出接受長期培訓，尤其是通過攻讀碩士學位、出國進修等形式，往往需要支付高昂的培訓費 用。根據(jù)中華人民共和國勞動法及技術合同法的有關規(guī)定，組織選派員工接受培 訓，可以與員工簽訂培訓合同并約定服務期及違約責任。 從本案例的情況看， K 銀行雖然與陳寧簽訂了培訓合同，但簽訂合同的程序很不正規(guī)；

28、從培訓合同的執(zhí) 行情況來看，對違約的處理不得當，難以起到制約員工使其履約的作用。2. 組織實行有效的培訓應做到以下幾點：（1）系統(tǒng)開展培訓需求分析，明確培訓目標：進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。組織可以通過多種 方法進行培訓需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分 析（2）建立培訓評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓方式：建立培訓評估系統(tǒng)是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。實證明，可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內(nèi)容

29、設置是 否合理、培訓方法是否有效、培訓教員是否合格等環(huán)節(jié)，對培訓項目的效果進行 評價。組織培訓的方式有多種選擇，除了本案例中采用的脫產(chǎn)學位培訓外，在職 培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。近年來一些研究者提出了 基于角色的培訓，主張界定員工的工作角色以使員工能夠勝任角色為主要目的設 計培訓項目。另有一些公司在設計員工培訓項目時，謹慎選擇培訓方式，以防止 員組織工培訓后流失。（ 3）完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環(huán)境：選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考 員工的專業(yè)素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項 目的成功，還取決于受訓

30、人員是否可以持續(xù)地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。本案例中， K 銀行沒有就陳寧的培訓轉化提供必要的條件和環(huán)境，陳寧即使回到原單位工作、其培訓轉化也無法實現(xiàn)。根據(jù)人力資源 管理的相關理論，組織必須為受訓員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包 括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培 訓項目。（4）建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失：組織在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與組織簽訂培訓合同。由 多數(shù)情況下是組織承擔培訓費用，合同中應該規(guī)定受訓員工培訓結束后在組織 內(nèi)部服務的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務，將根

31、據(jù)服務期按比例補償 組織支付的培訓費用，并建立起相應的機制防止培養(yǎng)的人才流失，如做好人才儲 備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務中斷；給關鍵崗位的人才以市場報酬；尊重員 工、尊重人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標規(guī)劃結合以有效減少培訓活動中的 違約現(xiàn)象，降低培訓員工的流失率，提高培訓效率。6、背景描述：1990 年，美國 A 公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng) 目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以 及定價等。 A 公司的管理人員都知道， 這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的 700 名雇員發(fā)生影響，而且這種 影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息， 人際關系會變得更加相互依賴。 雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客” ，而事實上這些顧客是其他零部件部 門的雇