中國(guó)股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告

1、第一部分：2012年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)回顧1.1 2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析 研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)：1）A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)全面推開，方案數(shù)量再創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體 和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心自2006年以來一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國(guó)內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激

2、勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%。 從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。 此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截止2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來越強(qiáng)烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式來留住人才，通過與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

3、但另一方面，與海外成熟市場(chǎng)相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)和加拿大，超過95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的比例也達(dá)到80%以上，而我國(guó)A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。 2）限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化。3）激勵(lì)對(duì)象總數(shù)和平均數(shù)快速

4、增長(zhǎng) 近年來，我國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)至18774人，增長(zhǎng)率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長(zhǎng)率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員（如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘等），公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起重要影響的人才等也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。 4）激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%-3%之間上市公

5、司股權(quán)激勵(lì)管理辦法對(duì)國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%-9%以內(nèi)。 上圖中，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%-3%之間最多，共35家。  1.2 2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀事件一：證監(jiān)會(huì)推出上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）背景：2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)發(fā)布上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）（以下

6、簡(jiǎn)稱暫行辦法），向社會(huì)公開征求意見。暫行辦法中解釋，員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入本公司股票并長(zhǎng)期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國(guó)內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。解讀：作

7、為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營(yíng)效率，提高競(jìng)爭(zhēng)力。暫行辦法征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，價(jià)格沒有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場(chǎng)買股靈活。圍繞上述三個(gè)問題，暫行辦法仍需進(jìn)一步完善，從而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。事件二：基金公司將獲準(zhǔn)曲

8、線股權(quán)激勵(lì)背景：2012年10月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)召開新聞通氣會(huì)，正式發(fā)布修訂后的證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱暫行規(guī)定），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國(guó)資委2008年發(fā)布的139號(hào)文國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見（以下簡(jiǎn)稱意見）。意見規(guī)定，國(guó)企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國(guó)企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在

9、職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開母公司的代價(jià)，也即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。暫行規(guī)定實(shí)施后，截止2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長(zhǎng)信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。解讀：基金管理業(yè)是以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營(yíng)之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績(jī)效起決定性作用。然而。由于缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問題的有效方

10、法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。事件三：富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛背景：2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)余松恩、周西川等26名首發(fā)前自然人股東(以下簡(jiǎn)稱“爭(zhēng)議人員”)就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中余松恩、周西川曾為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制

11、訂和通過了限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭(zhēng)議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭(zhēng)議人員向公司出具了一封承諾函，承諾函規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。意外的是，盡管有承諾函，但前述爭(zhēng)議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭(zhēng)議人員離開的原因主要為對(duì)手

12、競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。 富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國(guó)生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。解讀：企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。事件四：股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)

13、計(jì)劃背景：2012年5月12日，離推出股權(quán)激勵(lì)方案不到半年時(shí)間，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康（300249）宣布撤回股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激

14、勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來看，“五折”的價(jià)格無疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。解讀：上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材（002211）、康緣藥業(yè)（600557）、華星化工（002018）、南都電源（300068）、東凌糧油（000893

15、）、臥龍地產(chǎn)（600173）等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。事件五：中國(guó)北車股權(quán)激勵(lì)，著眼長(zhǎng)期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者背景：2012年5月24日，中國(guó)北車股份有限公司發(fā)布股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案），根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每?jī)赡晔谟枰淮?，授予激?lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期

16、權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)條件為：年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。解讀：國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)，具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以“股權(quán)”還是“分紅權(quán)”來實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國(guó)北車之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法、關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股

17、權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知，國(guó)有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40。這決定了國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國(guó)有企業(yè)體制、機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將是不可或缺的一環(huán)。第二部分：股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)2.1股權(quán)激勵(lì)的意義和作用1）股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng) 業(yè)績(jī)提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年平均高出3

18、0%以上。而和君咨詢過往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在什么都不變的情況下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠瓨I(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上至少提升20%。市值增長(zhǎng)方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平，市值增長(zhǎng)通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場(chǎng)已屢見不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%-15%的估值溢價(jià)。股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡(jiǎn)單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股

19、東和管理層已達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。2）股權(quán)激勵(lì)與人才爭(zhēng)奪和君咨詢有個(gè)觀點(diǎn)：“一流人才愿意進(jìn)入的行業(yè)或企業(yè)，它遲早成為一流的行業(yè)或企業(yè)，二流或三流人才進(jìn)入的行業(yè)或企業(yè)，將遲早被邊緣化。”一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明：做過股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒有做過股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2-6倍。僅就激勵(lì)水平

20、而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，“明星基金經(jīng)理”王亞偉曾這樣說道：“我在工作中接觸到了很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他們對(duì)股權(quán)激勵(lì)有強(qiáng)烈的訴求，并不是因?yàn)樗麄儌€(gè)人需要拿多少股權(quán)，而是因?yàn)樗麄冃枰蓹?quán)激勵(lì)這種手段，來留住和吸引他們所青睞的優(yōu)秀人才。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來講，要維持一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性實(shí)在太重要了，但是又太不容易了。俗話說巧婦難為無米之炊，如果人都走了，老總就成唱獨(dú)角戲了。我理解，公司老總重視股權(quán)激勵(lì)，實(shí)際上是想獲得一個(gè)有效的、而且是長(zhǎng)效的留住人才的手段，根本目的還是要把企業(yè)做好，為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?！?）股權(quán)

21、激勵(lì)與核心能力構(gòu)筑我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年銷售收入1082億美元，凈利潤(rùn)262億美元，比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司凈利潤(rùn)的總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量?jī)H占全球銷量的5.6%，但凈利潤(rùn)卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長(zhǎng)率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。這些成就可以說是獨(dú)一無二的，這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？我們從股權(quán)激勵(lì)的角度來看看：“蘋果全球有60000名員工，他們不是天天以創(chuàng)新為使命，人家得過日子、養(yǎng)家糊口。喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年

22、一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵(lì)成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?！保ㄕ院途稍児蓹?quán)激勵(lì)中心微博）。對(duì)于中小成長(zhǎng)型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營(yíng)銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。2.2股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問題股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有諸多作用，但由于中國(guó)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美

23、國(guó)在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)還很不成熟，存在著不少問題。 股權(quán)激勵(lì)存在的問題，歸結(jié)起來主要有4點(diǎn)：1）事業(yè)認(rèn)同問題；2）預(yù)期溝通問題；3）激勵(lì)水平問題；4）業(yè)績(jī)考核問題。（注：對(duì)于上市公司，還存在“市值管理”問題。） 1）事業(yè)認(rèn)同問題典型案例：創(chuàng)業(yè)板高管離職潮。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營(yíng)，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)

24、、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。我們現(xiàn)在觀察到很不好的一個(gè)現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人，企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去，股東與股東之間、股東與高管之間，僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，我們認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長(zhǎng)遠(yuǎn)。2）預(yù)期溝通問題典型案例：有一家公司，老板出于

25、穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。 這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。但這樣的企業(yè)、這樣的結(jié)果又何其多？我們見過太多的企業(yè)老總郁悶：“沒做股權(quán)激勵(lì)還好，做了股權(quán)激勵(lì)反而把人給做跑了。”究其原因，我們認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒

26、有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：你說多少合適？什么依據(jù)？如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)（既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng)）來協(xié)助股東與高管完成這輪溝通。3）激勵(lì)水平問題典型案例：某高科技企業(yè)，股東希望通過股權(quán)激勵(lì)來激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司、員工的雙贏，由公司人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域

27、的競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。激勵(lì)水平定在行業(yè)的120分位，來的就是120分位的人，定在60分位，來的就是60分位的人。在這一點(diǎn)上，和君咨詢通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥砥髽I(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。4）業(yè)績(jī)考核問題典型案例：在業(yè)績(jī)考核問題上，很多上市前企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)通常是沒有業(yè)績(jī)考核，上市后企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)通常是業(yè)績(jī)考核定得較隨意（要么低

28、了、要么高了），激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問題上沒有業(yè)績(jī)的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績(jī)是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績(jī)考核上。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通。和君咨詢認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套

29、長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過渡！2.3股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵我們認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開工作： 1）價(jià)值理念首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹立一系列正確的價(jià)值理念：端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；正確理解股權(quán)激勵(lì)

30、：股權(quán)激勵(lì)是一套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味、人生意味；2）程序保障股權(quán)激勵(lì)需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算；實(shí)施輔導(dǎo)。3）專業(yè)理解股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌

31、劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)要害以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律有深刻理解。正因?yàn)榇?，和君咨詢?cè)诓僮鞴蓹?quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，通常會(huì)配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，我們認(rèn)為才能做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目?？傊?，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。第三部分：2013年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)展望3.1 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展1）不確定時(shí)代的到來。隨著競(jìng)爭(zhēng)者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境