論查爾斯·漢迪的管理文化思想論文

1、論查爾斯·漢迪的管理文化思想論文    導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于論查爾斯·漢迪的管理文化思想的優(yōu)秀論文范文,對正在寫有關(guān)于文化論文的寫作者有一定的參考和指導(dǎo)作用,論文片段：。在很大程度上，決策所考慮的是影響的平衡理由，而不是以理性和程序為基礎(chǔ)。在這種組織文化氛圍之中，面對機會和危險，反映迅速，行動敏捷，組織對個人具有更多信任。資源權(quán)力是主要的權(quán)力基礎(chǔ)。在網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)核，存在一定程度的個人權(quán)力，個人是最關(guān)鍵的決策者。第二種類型：角色管理文化（阿波羅式管理文化）。查爾斯·漢迪在1976年【摘 要】查爾斯·漢迪在組織的概念、管

2、理的眾神中，通過對對古希臘的諸神所代表的四種組織文化進行了細致的闡釋，表達了以人為本、文化共融的管理文化思想。管理文化作為一種管理哲學(xué)形態(tài)，它是管理哲學(xué)的新視野。查爾斯·漢迪側(cè)重從組織文化的層面來進行詮釋，現(xiàn)代組織大都是多種文化的混合體，只有借助于共同的語言，搭建文化溝通橋梁，具有包容精神，才能夠緩和多種管理文化的對峙。每一種文化只有在適宜的環(huán)境中，才能夠推動效率的提高。對管理文化理由的關(guān)注也是當代中國管理現(xiàn)代化的一種責任?！娟P(guān)鍵詞】查爾斯·漢迪；管理；文化；管理文化；組織查爾斯·漢迪（Chares Handy）1932年出生于愛爾蘭，1967年成為倫敦商學(xué)院的全

3、職教授。他具有豐富的管理實踐經(jīng)驗，寫下了組織的概念、工作與生活的未來覺醒的年代等著作。獲得了“天才的思想者”、“秩序的預(yù)言家”、“管理哲學(xué)之父”等美譽。他是繼德魯克之后深受讀者喜愛的管理學(xué)家之一。他在自己的著作里面提出“四種類型管理文化”、“個人與組織的關(guān)系”和“未來的工作形態(tài)”等理念而至今仍活躍在管理學(xué)界的舞臺之上。他的管理思想具有堅實的管理實踐基礎(chǔ)和理性思辨穿透力，并且兼有一定的想象力。漢迪管理哲學(xué)思想，突出之處在于注重不同管理文化的合理整合，漢迪把它稱作“文化合宜論”。注重以人為本，強調(diào)個體與組織并重，追求經(jīng)濟利益與崇尚道義品質(zhì)齊舉，努力推進文化共融和諧，在社會主義和諧社會建設(shè)的今天，具

4、有重要的現(xiàn)實作用。一、查爾斯·漢迪的管理文化思想的主要觀點在組織的概念一書里面，查爾斯·漢迪認為，一個地方的風俗和傳統(tǒng)極大地影響人們的行為方式，強有力而且深入人心的文化，能夠?qū)⒁粋€組織凝聚成一個團結(jié)的整體。擁有強有力文化的組織往往很強大。不同的人，價值取向不同，需要不同的文化。文化由組織系統(tǒng)中的主流群體建立，經(jīng)過多年實踐的累積才能夠基本形成，在一段時間內(nèi)適合這個群體和整個組織的文化，不一定能夠永久地適合。查爾斯·漢迪對組織管理文化劃分為四種類型：權(quán)力管理文化、角色管理文化、任務(wù)管理文化、個性管理文化。第一種類型：權(quán)力管理文化（宙斯式管理文化）。權(quán)力管理文化經(jīng)常出現(xiàn)

5、在小型企業(yè)里面。他的結(jié)構(gòu)就好像一個小小的蜘蛛網(wǎng)。“如果這種文化有保護神的話，那就是古希臘眾神之首-全能的宙斯。他在奧林匹斯山上用雷電和黃金雨，憑借一時的興致和沖動來統(tǒng)治世界?！?這種組織文化，有一個權(quán)力核心，這個處于核心的人具有絕對的影響力和話語權(quán)，通過網(wǎng)絡(luò)輻射到周圍。在組織內(nèi)部，通過信任以及移情作用來提高管理的有效性，通過私人對話和心靈的默契來溝通。在這樣的組織當中，很少有法規(guī)、程序和官僚主義。權(quán)力核心對整個網(wǎng)絡(luò)的掌控，主要是選擇關(guān)鍵性的個人來實現(xiàn)的。在很大程度上，決策所考慮的是影響的平衡理由，而不是以理性和程序為基礎(chǔ)。在這種組織文化氛圍之中，面對機會和危險，反映迅速，行動敏捷，組織對個人具

6、有更多信任。資源權(quán)力是主要的權(quán)力基礎(chǔ)。在網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)核，存在一定程度的個人權(quán)力，個人是最關(guān)鍵的決策者。第二種類型：角色管理文化（阿波羅式管理文化）。查爾斯·漢迪在1976年出版的第一本著作組織的概念一書里面，強調(diào)，“角色文化的結(jié)構(gòu)就像一座希臘神廟。它的保護神是阿波羅-理性之神，因為這種文化是建立在邏輯理性的基礎(chǔ)之上。這種組織的力量在于它的支柱，即組織內(nèi)部各個職能部門，或者說專業(yè)部門。這些部門都能夠很好地履行自己的職責時，整個組織就會變得很強大?！?。在這種組織文化里面，職能部門的工作以及職能部門之間的相互作用，受到下列因素的制約：第一是關(guān)于工作的程序，例如職權(quán)描述和工作描述；第二是關(guān)于溝

7、通的程序，例如，要求復(fù)印備忘錄；第三是爭端解決的規(guī)則，例如，根據(jù)最低的交叉點來解決理由。各個職能部門之間的協(xié)調(diào)工作，通常是由最高層管理者來承擔完成。個人之所以能夠被選中，是因為這個人能夠有能力來承擔這個崗位職責描述中的角色基本要求。在管理角色文化語境里面，職位權(quán)力是主要的權(quán)力來源。其影響力主要是通過程序和規(guī)則來體現(xiàn)和表達。責任分配和工作安排是否合理，最能夠直接檢驗角色文化是否有效。全球化時代的到來，市場經(jīng)濟競爭和變革壓力較大，角色文化對此反應(yīng)比較緩慢不夠敏銳。角色文化可以為組織內(nèi)部員工提供了獲得專業(yè)技能和相關(guān)專業(yè)知識的可靠的機會。按照效率與公平相統(tǒng)一的原則，對于組織之中保質(zhì)保量按要求完成了工作

8、任務(wù)的成員，組織就會提供相應(yīng)的公平公正合理的薪酬獎勵。角色文化的安全性建立在組織結(jié)構(gòu)上面，個人的性格和能力在角色文化里面影響力不大?！爱斒袌?、產(chǎn)品需求或者競爭環(huán)境發(fā)生變化時，角色文化也可能會繼續(xù)向前沖，盲目相信自己有能力繼續(xù)創(chuàng)造未來。然后，它會崩潰，通過更換高層管理團隊，更換掉舊的拱頂，或者被接管。”3第三種類型：任務(wù)管理文化（雅典娜式管理文化）。它的結(jié)構(gòu)就如同一個網(wǎng)絡(luò)，由粗細不一的許多根線組成的矩陣組織型網(wǎng)絡(luò)。查爾斯·漢迪以戰(zhàn)神雅典娜奧德修斯作為任務(wù)文化的最佳守護神。任務(wù)文化是以工作或者項目作為追求的目標和導(dǎo)向。認真完成工作任務(wù)是任務(wù)文化樂此不疲的事情。任務(wù)文化致力于合理整合人力、

9、財力和物力，調(diào)動一切積極的因素來順利完成組織的工作目標和任務(wù)。在這種組織文化語境之中，專家權(quán)力的影響力很大，職位權(quán)力和個人權(quán)力也會具有效力，但是在次要的位置。任務(wù)文化實質(zhì)上是一種團隊文化。在這種文化里面，團隊協(xié)作、集體攻關(guān)的精神非常重要，利用集體整合之后的團隊力量提高了工作效率，而且組織里面每一個人都有具體的工作任務(wù)和目標，落實到人，但是往往出現(xiàn)個人的個性、特色會被忽略。“這種文化具有非常強的適應(yīng)性。為了實現(xiàn)某個特定目標、會組織起群體、項目團隊和任務(wù)小組，并根據(jù)具體情況來調(diào)整，取消或者發(fā)展這些群體。由于每個群體理論上都擁有所需的決策自主權(quán)，因此網(wǎng)絡(luò)組織的運轉(zhuǎn)速度很迅速。個人會發(fā)現(xiàn)，在這個文化中

10、，在工作上自己享有較高的制約權(quán)，結(jié)果被看得很重，群體內(nèi)部關(guān)系也很好相處，成員相互尊重，群體的工作關(guān)系是基于能力，而不是年齡和地位?！?在對環(huán)境和市場具有敏銳性論查爾斯·漢迪的管理文化思想由優(yōu)秀論文網(wǎng)站組織成員的投入感、認同感和參與活動的積極性較高，組織成員相互尊重，互幫互助，其適合于冒險開發(fā)階段，其投入和代價很高而且不會長久。個性文化實質(zhì)上是一種存在主義的文化，其優(yōu)勢在于組織的成員享有自由，組織提供了同事之間可以協(xié)作、資助、商談的權(quán)力。缺點就是所有的協(xié)商無休無止，組織根本無法對組織成員進行施壓和制約?！?每一種組織管理文化都會有長處和優(yōu)勢，任何文化本身無所謂錯誤或者壞，不能夠貼上錯誤

11、或者壞的標簽。具體要看這種文化是否適應(yīng)具體的環(huán)境了。在具體的實踐運用之中，讓每一種文化尋找到適合它生長的土壤，這樣才能夠推動管理效率的提高。二、四種管理文化思想之間的溝通與平衡查爾斯·漢迪在管理的眾神一書里面提出了“文化合宜論”的思想。對管理文化之間的融合理由提出了具體的思路。管理就是對不同職位和不同文化之間的相持力量進行調(diào)和。如果某一種文化融合無法保持平衡或者出現(xiàn)了錯誤，同時又不能夠因時而變，就會導(dǎo)致組織管理松散懈怠而且工作效率非常低下，這種現(xiàn)象就是組織里面的病癥。查爾斯·漢迪從諸多管理實踐之中，找出了影響文化共融選擇的力量，大膽提出了管理和轉(zhuǎn)變這種融合的策略。組織面對著

12、好幾種力量相互對峙的壓力氛圍。管理要發(fā)揮其文化調(diào)和的功能。這當中主要的對抗力量有：組織的規(guī)模；產(chǎn)品的生命周期；工作模式；人員?！瓣P(guān)于這些理由的大致模式是，無論所做轉(zhuǎn)變的大小，都會涉及文化與神的平衡被打破之后的后續(xù)變化，如果組織的文化沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，那么工作上的需求與管理方式之間，便會有不協(xié)調(diào)的情況產(chǎn)生，會導(dǎo)致效率低下。在這些情況中，所想要的文化變遷是很難刻意形成的?！?。查爾斯·漢迪認為：“一個組織除了要將正確的組織文化恰當融合之外，四個管理之神必須有機連接在一起。文化上的隔離，卻可能會毀了整個組織，因為不同文化之間的聯(lián)系是很重要的，而有效的聯(lián)系則應(yīng)具備三個基本要素：文化包容；橋梁；共

13、同語言。當不具備上述三個要素時，松散懈怠將會掩蓋這些裂痕。而松散懈怠只不過是組織缺乏效率和動力的晴雨表，是管理混亂的產(chǎn)物。”7首先，文化包容。查爾斯·漢迪.認為，一種文化傾向的方式，往往正是另一種文化所排斥的?！皩崿F(xiàn)有效的連接，第一步就是允許組織中的各種文化去尋找適用于自己的策略，并容忍不同文化間的差異性，否則，當對你來說似乎是很合情合理的方式卻讓他人認為是一種侵略性的制約時，你就會陷入猜疑的螺旋之中?！?正如同一個天平一樣，當制約增加的時候，信任就會減少。對于一個平衡性的組織來說，文化包容是一個必要的先決條件。其次，搭建文化溝通的橋梁橋梁，彌合文化分歧。眾多的溝通橋梁，以便保持平衡

14、。查爾斯·漢迪.所謂的“橋梁”，可以包括文件上的通訊網(wǎng)絡(luò)、連接委員會、協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)的責任人與小組或者是計劃團隊等等，如果沒有橋梁，各種文化各行其道，將會導(dǎo)致低效率和經(jīng)常出差錯。在建造橋梁時，在組織之中實現(xiàn)正式協(xié)作的方式主要有三種：組成團隊、集中統(tǒng)計、交流聯(lián)絡(luò)。信任、共情和直覺作用比正式溝通更快速，人際關(guān)系非常重要。出色的聯(lián)絡(luò)人，他們所在的組織文化要求他們更加自律。最后，共同的語言。組織文化之間的第三個連續(xù)要素是共同語言。組織的語言和日常談話中的語言是不一樣的?！敖M織中的密碼本身會指出權(quán)力的根源所在，以及最重要的連接方式。對于局外人來說，組織中的密碼很令人困惑，但是只要雙方連接這些密碼，那

15、么這些密碼就具備了連接組織的功能?！?98語言的運用應(yīng)該注意一致性，聽一聽一個組織的語言，就能夠看清楚這個組織的內(nèi)在實質(zhì)。三、結(jié)束語查爾斯·漢迪管理哲學(xué)思想的一個亮點，那就是非常注重不同的管理文化的溝通和融合，在內(nèi)管理的眾神一書里面，他稱之為“文化合宜論”，為了正確的目的，應(yīng)該把正確的文化放到正確的地方當中去。不適宜的文化會導(dǎo)致人們心情不愉快、效率低下，溝通不暢通則經(jīng)常是一種文化與另一種文化沖突的結(jié)果。幾乎每一個組織都需要一種混合型的文化，每一種文化都必須了解其他文化，并且要尊重它們的方式，組織在擴大，組織文化也需要做到與時俱進。組織文化的混亂，會導(dǎo)致組織的懈怠松弛和效率低下。在管理之中需要的是一種尋求多樣性的法則。組織文化的選擇要考慮到環(huán)境、國家的不同，還有行業(yè)背景的不同。正如查爾斯·漢迪所說得，一個文化喜歡的方式，往往是另一個文化所不喜歡的。我們的管理實踐中需要文化上面的包容力。在我國，面前提出和諧文化，其實就是以和諧為價值取向，融理想信念、行為規(guī)范和制度體制為一體的文化形態(tài)。在社會主義和諧社會和諧文化留念的指引寫，借鑒查爾斯·漢迪的管理文化思想，中國的管理實踐過程之中，注重管理與文化的互動，以管理發(fā)展文化，以文化推動管理，注重人民的主體性地位，注重組織與員工之間的利益和諧，堅持以人為本，切實尊重人，關(guān)心人，努力做到管理公正