關(guān)于XXXXXXX有限公司員工激勵制度的分析報告

1、 畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）題目： 關(guān)于XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的分析報告 分校（站、點）： 年級、專業(yè)： 教育層次： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 5目 錄內(nèi)容摘要 一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的現(xiàn)狀 1(一)公司概況 1(二)目前公司員工激勵制度情況 11加強(qiáng)新員工的入職培訓(xùn)12對員工進(jìn)行親情化管理13完善的企業(yè)保障體系和激勵體系2二、公司在員工激勵制度上存在的問題 2(一)缺乏激勵制度的基礎(chǔ)性工作 2(二)激勵過程中缺乏有效的溝通 2(三)核心員工沒有長期激勵計劃 2(四)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 3三、完善

2、公司員工激勵制度的建議 3(一)建立合理的員工激勵體系 3(二)建立一個健全的員工溝通反饋體系 3(三)建立適合企業(yè)發(fā)展的長期激勵計劃4(四)加強(qiáng)人力資源管理理念，重視“以人為本”思想4四、總結(jié) 4致謝 5內(nèi)容摘要XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進(jìn)計算機(jī)控制技術(shù)、精密機(jī)械加工技術(shù)，集電梯的研發(fā)、制造、銷售、安裝、維保于一體的企業(yè)。是上海市高新技術(shù)企業(yè)、上海市文明先進(jìn)單位、上海市服務(wù)誠信3A級企業(yè)。2006年3月，在各路專家層層嚴(yán)格評審下，XXXXXXX以優(yōu)異成績被評為2005年度上海市名牌產(chǎn)品。對XXXXXXX股份有限公司的激勵制度進(jìn)行分析研究，了解員工激勵制度的執(zhí)

3、行現(xiàn)狀， 剖析公司員工激勵制度存在的問題，并提出相對應(yīng)的建議。從而想探索出更加有效的員工激勵方法，激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，改善提高員工工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。關(guān)于XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的分析報告現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制。一個科學(xué)有效的激勵機(jī)制可以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，鼓

4、勵員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的現(xiàn)狀(一)公司概況XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進(jìn)計算機(jī)控制技術(shù)、精密機(jī)械加工技術(shù)，集電梯的研發(fā)、制造、銷售、安裝、維保于一體的企業(yè)。XXXXXXX股份公司與德國KEB、英國CT、德國穆勒、德國阿爾法等歐洲著名廠商展開全面合作，專業(yè)從事高科技、數(shù)字化電梯的研究與開發(fā)，是

5、世界電梯無機(jī)房、無齒輪高科技應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)的創(chuàng)導(dǎo)者。XXXXXXX是上海市高新技術(shù)企業(yè)、上海市文明先進(jìn)單位、上海市服務(wù)誠信3A級企業(yè)。2006年3月，在各路專家層層嚴(yán)格評審下，XXXXXXX以優(yōu)異成績被評為2005年度上海市名牌產(chǎn)品。(二)目前公司員工激勵制度情況為了更好地吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強(qiáng)員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終提升企業(yè)的競爭能力。公司人力資源部每年均會進(jìn)行市場調(diào)研，以清楚的了解業(yè)界公司的員工薪酬水平，同時結(jié)合企業(yè)實際，制定出既有外部競爭力又有企業(yè)特色的員工激勵體系。1. 加強(qiáng)新員工的入職培訓(xùn)新員工的入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、基本職業(yè)技能

6、、團(tuán)隊的協(xié)調(diào)能力、員工的職業(yè)道德等。新員工通過入職培訓(xùn)可以進(jìn)一步對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等進(jìn)行全面的深入了解。入職培訓(xùn)能夠使新員工更早更快的融入公司，讓新員工剛進(jìn)公司就能感受著關(guān)懷與溫暖。2. 對員工進(jìn)行親情化管理公司每年會在員工生日當(dāng)天，給員工送上一份溫暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板親手簽名的生日賀卡，真正的把員工當(dāng)做公司的一部分來照顧，為員工提供了良好的保障，以此來安慰員工的心，加強(qiáng)員工的凝聚力。3. 完善的企業(yè)保障體系和激勵體系為了解決員工的后顧之憂，公司建立了一套健全職工的保障體系，如為員工繳納必要的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等。同時為了提高員工的工作積極性

7、，公司建立了具有自身特色的員工激勵體系， 如：晉升、獎金、福利、培訓(xùn)、榮譽(yù)等。第一、公司為每一位員工提供公平公正的發(fā)展平臺與廣闊的發(fā)展空間，讓能者居其位盡其才；第二、公司每半年進(jìn)行一次員工績效考核工作，績效考核結(jié)果與員工獎金分配密切掛鉤，依據(jù)個人勞動貢獻(xiàn)所形成收入差別。利用這些差別，使員工的收入與勞動貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，起到獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用；第三、公司為員工提供免費(fèi)的公司宿舍和用餐，降低員工的經(jīng)濟(jì)支出，提高員工的收入水平；第四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，不定期的舉辦各類職業(yè)技能講座和培訓(xùn)，讓員工不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，適應(yīng)公司的崗位需求，同時也增加了員工的自身競爭力；第五、公司每年會評選年度先進(jìn)工作，表

8、彰在過去的一年中工作出色的優(yōu)秀團(tuán)隊和優(yōu)秀員工，為員工樹立標(biāo)桿榜樣，激勵了員工的工作積極性。二、公司在員工激勵制度上存在的問題(一)缺乏激勵制度的基礎(chǔ)性工作公司對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進(jìn)行分析研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機(jī)制?！耙坏肚小钡貙λ械膯T工采用同樣的激勵手段, 達(dá)不到激勵的目的。 (二)激勵過程中缺乏有效的溝通公司往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的

9、。由于公司各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的員工很少有經(jīng)常交流的機(jī)會，而且上級與下級之間無法頻繁交流，公司也不能及時有效的解決員工提出的問題，員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，員工對公司的激勵期望、滿意或不滿意的信息現(xiàn)在還沒有完善的傳遞途徑，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，公司層次過多，難免出現(xiàn)信息傳達(dá)失真等。員工長期處于這樣一個封閉的環(huán)境中，降低了員工參與的積極性。(三)核心員工沒有長期激勵計劃對于一般員工而言，實行的激

10、勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，公司員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻(xiàn)。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績（財務(wù)指標(biāo)的增長性、財務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻(xiàn)、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵的效果。(四）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱由于歷史和文化等諸多原因，公司人事管理仍然沒有擺

11、脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想?，F(xiàn)在公司的人事管理主要還是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。它要求因事?lián)袢耍^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了滿足員工自我價值的需要，導(dǎo)致了一批有才華、有抱負(fù)的員工離開公司。三、完善公司員工激勵制度的建議(一)建立合理的員工激勵體系根據(jù)員工的不同特點實行不同的激勵措施,把員工的需求作為激勵的出發(fā)點，因人而異的制定激勵手

12、段。每一個人的需求和認(rèn)識都是不同的，對事物的理解也不可能完全一致。因此，要根據(jù)不同人群的特點，制定和采取不同的激勵措施。避免單一激勵措施濫用的現(xiàn)象，在工作實踐中，個人目標(biāo)也千差萬別、多種多樣。在設(shè)置目標(biāo)時，必須通過深入的調(diào)查研究，充分了解員工的需要結(jié)構(gòu)及其變化趨勢，制定切實可行的目標(biāo)體系，從而對不同需求的人都產(chǎn)生激勵作用。這樣，員工就能根據(jù)個體需要和組織目標(biāo)來調(diào)節(jié)自己的行為方向和行為強(qiáng)度，在實現(xiàn)自身價值的同時，為企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。這樣才會起到更好的激勵效果。企業(yè)可以通過員工問卷確定影響員工工作需求的因素。運(yùn)用層次分析的理論方法，對這些因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將這些因素按不同

13、層次聚集組合，形成一個多層次分析結(jié)構(gòu)模型，通過一定的計算，確定各因素的相對重要程度，對各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為企業(yè)決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。影響企業(yè)員工的基本因素主要是工作本身、報酬（工作回報）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響企業(yè)員工的激勵因素則有：工作適合自己、有機(jī)會發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、 公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會、晉升機(jī)會公平、實現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時間合適、 公司有好的福利待遇、上級支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展、有機(jī)會參 與企業(yè)決策、有機(jī)會提出意見和建

14、議等諸多方面的因素。根據(jù)這些因素之間的相互關(guān)聯(lián)性，確定出適合本企業(yè)員工激勵的關(guān)鍵因素。針對這些因素來制定本企業(yè)的激勵措施。(二)建立一個健全的員工溝通反饋體系(1)對員工所做成績進(jìn)行肯定。 所有的員工都希望能得到公司的賞識，企業(yè)應(yīng)注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，對員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。(2)透明管理。 讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。(3)在績效考核當(dāng)中，企業(yè)要保證績效考核成績秉承公開、公正、公平的原則。對于員工對績效考核的結(jié)果反饋，

15、企業(yè)務(wù)必要按照制度行事，平等的和員工對話，及時給予合理的解釋或者更正。這樣才能保護(hù)好員工的積極性。(三)建立適合企業(yè)發(fā)展的長期激勵計劃長期激勵計劃是現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬的重要組成部分。長期激勵薪酬對企業(yè)和員工來說，都具有十分重要的意義。長期激勵薪酬把員工的收益與企業(yè)的長期績效聯(lián)系在一起，激勵員工為企業(yè)長期績效考慮，避免員工的短期行為。長期激勵薪酬還能夠培養(yǎng)一種所有者意識，有助于企業(yè)招募和保留高績效的員工，從而為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者,也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器,解決核心員工長期激勵問題需要從以下幾方面著手:建立合理的薪酬體系、完善企業(yè)的績效管理制

16、度、建立和完善企業(yè)期權(quán)激勵制度、加強(qiáng)核心員工培訓(xùn),幫助核心員工制訂適宜的 職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)員工工作的適應(yīng)性,激發(fā)員工工作興趣、加強(qiáng)員工溝通,創(chuàng)造和諧工作氛圍、構(gòu)建和睦的企業(yè)文化,樹立共同價值觀。(四)加強(qiáng)人力資源管理理念，重視“以人為本”思想企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終

17、把人的因素放在第一位，重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計劃的參與群體，以正面的自然的激勵和企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使員工自己提高工作效率，調(diào)動其積極性。四、總結(jié)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，