HRBP績效工作介紹材料V0.4

1、績效工作手冊一、目的.2二、基本原則 . 2三、績效管理過程 .2（一）績效計劃制定.21、績效計劃分類.22、個人績效計劃制定流程 .33、個人績效管理方法 .44、崗位/個人KPI的來源.45、個人績效計劃制定的方法 .46、目標設定原貝U .57、權重設定原則.68、指標類型.69、考核方案模板示例 .6（二）績效輔導與實施 .71、績效輔導目的.72、績效輔導渠道.83、績效輔導的主要工作 .84、針對性的績效輔導方法 .85、績效輔導記錄表.9（三）績效考核評估.101、考核評估流程 .102、考核周期及考核時間 .11（四）. 績效反饋與運用121、績效申訴流程 .122、績效反饋

2、面談.133、績效結(jié)果運用 .14四、員工試用期考核協(xié)議及打分表 .14、目的1 1、通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結(jié)合起來，確保 公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)；2 2、在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增 強部門凝聚力；3 3、通過績效管理提高部門負責人的管理水平、提升員工的工作績效，促進部門快速發(fā) 展；4 4、通過對員工工作績效、工作行為等進行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培 訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。二、基本原則1 1、 與公司發(fā)展方向相一致將公司的戰(zhàn)略目標通過績效指標體系層層分解，落實到個人，推動公司和員工

3、的共同發(fā)展。2 2、 以提高員工績效為導向通過績效管理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點，找到進一步提升績效的路徑。3 3、 定量與定性考核相結(jié)合指標的設定上，要針對不同的崗位性質(zhì)，既要設計定量指標，也要設計定性指標。4 4、 公開、公平、公正原則充分發(fā)揮考核的效果，“三公”原則由始至終貫穿在整個績效管理體系。三、績效管理過程績效管理主要包括績效計劃制定、績效輔導與實施、績效考核評估、績效反饋與運用四 個階段的工作，它是一個循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項如下圖：績效反饋與運用?告知被考核者考核結(jié)果對被考 核者的優(yōu)點與不足之處進行分析?針對被考核者有待提高的內(nèi)容 制訂績效改進計劃?責效獎金、升降任免（一）績

4、效計劃制定1 1、績效計劃分類分類公司層面部門層面?zhèn)€人層面平臺基礎BSC （平衡積分卡）BSC （平衡積分卡）部門目標分解 職責范圍關鍵結(jié)果領域關注要點公司層面的業(yè)績衡量部門層面的業(yè)績衡量個人層面的業(yè)績衡量績效計劃制定?確定績效目標?根據(jù)績效目標制訂績效計劃績效輔導與實施?被考核者完成本職工作?各級考核者為被考核者提供指導和幫助?各級考核者觀察并記錄被考核 者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效考核評估?各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開評估指標指標指標結(jié)果運用目標分解高管層長期激勵 員工績效獎金目標分解部門負責人評價員工績效獎金員工績效獎金2 2、個人績效計劃制定流程由員工直線上級根據(jù)員

5、工工作職責及部門承擔的指標制定員工月度重點工作計劃及相關考 核指標，并就重點工作計劃、考核指標與員工進行充分溝通，雙方應對工作績效要求達成 共識。3 3、個人績效管理方法類別以結(jié)果為基礎以特質(zhì)為基礎以行為為基礎特點直觀、簡單對被考核者特質(zhì) 進行評估工作過程； 對行為進行評估優(yōu)點容易操作， 比較客觀發(fā)展導向全面，注重過程缺陷容易片面，相比評估難度大，考核成本高，只重結(jié)果，不重過程不易比較相對而言主觀性大范圍結(jié)果為導向的職位 銷售、生產(chǎn)技術/ /研發(fā)行政、服務、支持4 4、 崗位/ /個人 KPIKPI 的來源(1(1) 部門 KPIKPI 分解2 2)崗位關鍵職責(3)(3)當期重點工作任務(計

6、劃)(4)(4)需要改進的績效領域5 5、 個人績效計劃制定的方法(1)(1)魚刺圖法旦旦41KPAKPI定量、定義舉例：招聘經(jīng)理KPA: Key Performance Area 關鍵績效區(qū)域招聘計劃招聘渠道選擇KPI: Key PerTormance Indi cat or關球績效料標扭聘.渠請氏呈（2 2）行動計劃分解法舉例：采購部目標1 1降低原材料采購成本，單位原材料采購成本降低 4 4 %, 3030 %的原材料采用國內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原材料。主要行動計劃：1.1.選擇主要的原材料，與現(xiàn)有供應商談判，降低現(xiàn)有的采購價格2.2.選擇主要的原材料，尋找優(yōu)質(zhì)的新供應商，以此來降低采購價格? ? 降

7、低 B B 類原材料的采購價格和成本-B B 類原材料采購價格平均降低 2020% （成果性指標）-3 3 月份之前重新簽訂與供應商的采購合同（過程性指標）? ? 與 2 2 到 3 3 家新供應商建立合作關系-建立合作關系并進入供貨階段（成果性指標）-4 4 月之前完成供應商評估階段（過程性指標）-6 6 月之前進入供應商試制階段（過程性指標）-8 8 月完成與這些供應商的合同簽訂（過程性指標 ）? ? 以國內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原料替代部分的進口原料-國內(nèi)原材料占總原材料的 3030%（成果性指標）-5 5 月之前完成總部對供應商的考察工作（過程性指標）6 6、目標設定原則在制定考核方案時， 應遵循以崗

8、位職責為出發(fā)點，以部門目標為導向， 通過從部門目標 落實到個人目招聘+疏職恒半邯寸間一.招聘梟道有效性（KPA）捋雞渠道成本管理空城列忸專業(yè)人才招疇平為:試月唄肓恪率梧聘懺務完或奉專業(yè)人才年底人均拾輯成本自驢桓年虞人均招秒標來實現(xiàn)考核方案的制定。目標設定應遵循 SMARTSMART 原則：（1 1）S-SpecificS-Specific 具體化的：指目標必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要 實現(xiàn)的目標；（2 2）M-MeasurableM-Measurable 可衡量的：指目標的確定應達到一定的準確程度；衡量方法應是可 信賴和數(shù)量化的，至少應該能夠確定目標是否完成；（3 3） A-A

9、ttaA-Atta inin ableable可實現(xiàn)的：指目標值具有挑戰(zhàn)性并且在員工付諸努力之后可以達到；（4 4） R-RelevantR-Relevant 實際的的：指個人目標應當承接組織/ /部門的目標，而不是憑個人興趣 而定；（5 5）T-Time-relatedT-Time-related 時效性的：目標的時效性是指在制定目標時應包含截止期和各階 段任務完成時間表。7 7、權重設定原則（1 1 ）關鍵績效指標的總數(shù)目，建議一般不多于1010 個，業(yè)務部門最好不要超過1212 個；（2 2） 所有關鍵績效指標的權重之和為100%;100%;（3 3） 單個指標或目標的權重最小不能小于5

10、%5%最大值不能大于 3030%;最好是 5 5 的倍數(shù) （計算方便）；（4 4 ）各指標或目標權重比例應該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)全部平均分配權重比例的狀況。8 8 指標類型指標類型定義備注定量評價法將績效結(jié)果同事先設定的目標值進行比較的方 法，通常是達成結(jié)果的比率1.通常定量指標要占1/22/3左 右;定性指標占1/31/2左右2.根據(jù)崗位工作性質(zhì)的差異，定量 和定性指標之間的比例可作適當 調(diào)整定性評價法將績效結(jié)果同事先設定的工作標準（定性描述） 進行比較的方法，通常是結(jié)果或事實與預期描述 標準的比較9 9、考核方案模板示例XXXX 績效考核方案姓名：部門：職位：考核周期：指標類別指標名稱權

11、重目標值評價標準備注KPIKPI （關鍵績效指標）業(yè)績達成率2020KPI+KPAKPI+KPA 考核項目要求業(yè)績指 標不超8 8 項（建議 5-85-8 項）人均績效業(yè)績2020開單率1010新增客戶比例1010KPAKPA （關鍵績效事件）人員培訓方案 匯報1010新員工入職手 冊編寫5 5管理目標內(nèi)部人員培養(yǎng)1515具體考核指標 由上下級制定， 偏于管理能力的提升離職率1010(二)績效輔導與實施1 1、績效輔導目的(1)(1) 幫助員工獲得成功；(2)(2) 確保盡可能有效的處理即將出現(xiàn)的問題以及潛在的問題和挑戰(zhàn)(3)(3) 幫助員工提高能力責任；(4)(4) 使員工改變工作行為，促使

12、公司目標達成；(5)(5) 幫助員工加強某一特定領域的業(yè)績表現(xiàn)；(6)(6) 認同員工良好的業(yè)績，鼓勵其良好的表現(xiàn)。2 2、績效輔導渠道正式渠道例會制度：定期的召開會議，提供一個直接溝通的機會。書面報告：采用月度、季度、年度的方式，內(nèi)容嚴謹準確，便于保存， 突破時間空間的限制，有意識的進行雙向溝通一對一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級關系。非正式渠道工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵、指導? ?電話/ /飛信/ /電子郵件? ?簡短的碰頭會? ?經(jīng)常走動式地同員工聊天工作之余的各種交流活動? ?午餐、咖啡時間的交流? ?聯(lián)歡會、生日晚會等非正式團體活動3 3、績效輔導的主要工作績效輔導階

13、段特別強調(diào)管理者與員工共同參與，強調(diào)管理者與員工形成績效伙伴關系, 共同完成績效目標。上級須做的工作：（1 1）了解員工的工作進展情況；（2 2）了解員工所遇到的障礙；（3 3）幫助員工清除工作的障礙；（4 4）提供員工所需要的培訓；（5 5 ）將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的。4 4、針對性的績效輔導方法進步神速者?提供更多工作及表現(xiàn)機會 適時給予正面鼓勵及培訓 給予更多授權及承擔適當風險 協(xié)助制定長期職業(yè)生涯規(guī)劃 增加與上級聯(lián)系的機會適時公開肯定成就表現(xiàn)進步者?了解員工長處及主要改善事項?適時回饋員工，提供必要教導與培訓?強調(diào)期中檢討?增加更多工作相關任務?教導如何有效利用資

14、源未盡全力者?嘗試了解員工未盡全力的背景和原因?發(fā)掘過去成功之處或興趣所在?嘗試調(diào)整工作內(nèi)容以符合個人需求?隨時回饋，鼓勵小成就?以非傳統(tǒng)方式協(xié)助員工解決階段性問題表現(xiàn)退步者?發(fā)掘問題?增加期中審視與回饋?提供更多咨詢與教導?注意員工行為? 定期與上級溝通，報告進度與計劃績效輔導記錄表一、工作進展回顧（進度回顧、分析好的方面與需改善的方面）：1 1、 2 2、3 3、二、工作行為反饋（溝通積極 / /消極行為、總結(jié)員工看法、提出建議）：1 1、2 2、3 3、三、下階段的行動計劃（事項、責任人、時間、資源）：1 1、2 2、5 5、績效輔導記錄表部門:員工姓名:輔導時間:3 3、(三) 績效考

15、核評估1 1、考核評估流程(1(1 )員工自評A A、 目的：促進被考核人對考核周期內(nèi)的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進行回顧、總結(jié)， 對自身表現(xiàn)有較為清晰的認識，并制定改善計劃。B B、 被考核人進行自評打分，按照完成情況賦分。（2 2 ）上級打分A A、 目的：上級對被考核人在考核周期內(nèi)的能力展現(xiàn)情況進行公平、公正的評價，準確衡 量被考核人的績效。B B、 評估打分：根據(jù)面談情況、被考核人的工作完成情況進行打分，算出最終績效得分。（3 3 ）輔導面談A A、 目的：上級與被考核人進行面談，就被考核人的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進行分 析，找出問題、解決問題，并討論制定改善計劃，以提高員工績效。

16、B B、 被考核人直屬上級與被考核人就考核周期內(nèi)的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進行面談。2 2、考核周期及考核時間考核一般分為月度考核、季度考核和年度考核三種，具體考核時間如下表所示：考核類別考核時間考核實施時間考核結(jié)束時間年度考核1 1 月 1 1 日1212 月 3131 日1 1 月 1010 日左右1 1 月 2525 日左右季度考核每個季度下個季度第一個月的上旬月度考核每月次月的前 5 5 天(四) 績效反饋與運用1 1、績效申訴流程(1) 提交申訴被考核者有權利了解考核的成績，如對考核結(jié)果不服，可以按照程序進行申訴。考核申訴有效期為績效溝通結(jié)束后的一個星期之內(nèi)。被考核者進行績效考核申

17、訴時需填寫績效考核申訴表。(2)申訴受理員工直接上級的上級領導接到員工績效考核申訴后，應向員工直接上級和員工了解情 況，進行調(diào)查核實，如未得到合理解決則依次由部門HRBRHRBR 集團人力資源中心共同協(xié)商處理。(3)申訴處理A A、上級領導在接到員工申述后，對員工申述內(nèi)容進行調(diào)查， 與員工直接領導進行協(xié)調(diào)、溝通，并在 3 3 個工作日內(nèi)做出答復。不能協(xié)調(diào)的或無任何答復的，上報部門HRBRHRBR 處理。B B 部門 HRBRHRBR 處理在接到員工申述后，對員工申述內(nèi)容進行調(diào)查，并在3 3 個工作日內(nèi)做出答復。不能協(xié)調(diào)的或無任何答復的，上報集團人力資源中心處理。C C 集團人力資源中心接到員工

18、申述，應在 3 3 個工作日內(nèi)做出是否接受的答復，對于申述事項無客觀事實依據(jù)， 僅憑主觀臆斷的申述不予受理。在接受申述后首先對員工申述內(nèi)容進行調(diào)查，然后在 1010 個工作日內(nèi)進行最終裁決，明確答復申述人最終裁決結(jié)果，同時對評估存在明顯問題的員工經(jīng)理，將進行評估指導及相應處置?？冃Э己松暝V表申訴人職位部門考核者申訴理由申訴處理意見受理人簽字： 受理日期： 年月日2 2、績效反饋面談績效面談主要是對員工在績效周期內(nèi)績效目標、業(yè)績表現(xiàn)、能力優(yōu)勢、需要提升項以及未來的職業(yè)發(fā)展、培訓等內(nèi)容進行正式的總結(jié)和溝通；各級考核者與被考核者應及時對被考核者績效中未達到公司要求的內(nèi)容進行分析并制訂出相應的改進計劃

19、，各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果?？冃嬲勑枰涗洸⒈４?，部門HRBFRHRBFR 寸面談情況進行抽查?？冃Х答伱嬲劚硇彰郝毼唬翰块T：考核者：面談日期：年月日面談地點：考核結(jié)果面談主要內(nèi)容績效改進計劃改進事項改進目標措施所需的支持考核者簽字被考核者簽字日期3 3、績效結(jié)果運用員工考核結(jié)果作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務晉升或降職或辭退、人員培訓等的重要 依據(jù)。四、員工試用期考核協(xié)議及打分表試用期員工考核協(xié)議(備注：紅色字體為需要填寫的內(nèi)容)茲聘請 XXXXXX 為公司 XXXXXXXXXXXXXXXX 負責公司 XXXXXXXTXXXXXXXT 作。為認真貫徹落

20、實公司工作計劃, 進一步強化崗位工作目標管理，特此施行此試用期績效考核辦法。一、目的為加強公司人力資源管理，明確甲乙雙方勞動關系、工作目標及責任，特簽訂此試用 期績效考核協(xié)議，以確保試用期績效目標的完成，并為決定新員工的去留提供依據(jù)。二、試用期期限試用期自 20162016 年 XXXX 月 XXXX 日至 20162016 年 XXXX 月 XXXX 日止，共計三個月。三、崗位職責1 1、 ；2 2、；3 3、；4 4、四、試用期工作目標及考核下表為試用期考核表，總共100100 分，定性指標類和定量指標類各占5050 分，其中：(1) 定性指標包含合規(guī)、主人翁精神、正能量、目標達成能力、發(fā)

21、現(xiàn)問題與解決問題的 能力五個方面，試用期結(jié)束由直接上級根據(jù)實際情況進行打分，并列舉相關事例。(2)定量指標指的是可以直接量化的并與本部門 / /本崗位的重點關注指標緊密聯(lián)系的考核 項目。(3) 試用期績效評估總分低于 8080 分(不含)的，不予轉(zhuǎn)正錄用。表類別項目/ /指標權重定性指標合規(guī)1010主人翁精神1010正能量1010目標達成能力1010發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力1010表二:類別考核指標/ /工作目標時間評價標準權重定量 指標1 1、入職第一周2 2、入職第二周3 3、入職第一個月4 4、入職第二個月5 5、試用截止時間五、附則作為勞動合同的補充附件，本文件隨勞動合同簽署，入職后一并生效。六、簽字本人已經(jīng)認真閱讀并理解以上全部內(nèi)容，無任何疑問或異議，并接受其所規(guī)定的任務指標和考核辦法。被