2018年二級(jí)人力資源管理師-第二章-復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1、精品第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理員工測評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測評(píng)的類型：選拔性測評(píng)、開發(fā)性測評(píng)、診斷性測評(píng)、考核性測評(píng)選拔性測評(píng) 是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評(píng)，特點(diǎn)是 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性、測評(píng)指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)開發(fā)性測評(píng) 是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評(píng)，主要為了摸清情況，了解測評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢及不足診

2、斷性測評(píng) 是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)，如需求層次調(diào)查，特點(diǎn)是內(nèi)容精細(xì)廣泛、結(jié)果不公開、有較強(qiáng)系統(tǒng)性考核性測評(píng) ，鑒定性測評(píng)，是以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備及具備的程度為目的的測評(píng)，特點(diǎn)是概括性、結(jié)果要求有較高的信度和效度員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則：客觀和主觀測評(píng)相結(jié)合、定性和定量測評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)與績效測評(píng)相結(jié)合、分析與綜合測評(píng)相結(jié)合定性測評(píng) 是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)定量測評(píng) 是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)靜態(tài)測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，動(dòng)態(tài)測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是有利于了解被測評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是

3、員工測評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶，由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個(gè)要素 組成標(biāo)準(zhǔn) 是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的形式： 從內(nèi)涵看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種；從形式看，有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種；從操作方式看，有測定式、評(píng)定式可編輯精品標(biāo)度 ，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度、頻率的規(guī)定，有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式標(biāo)記 ，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字、數(shù)字來表示測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)，橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并

4、列出相應(yīng)的項(xiàng)目，縱向結(jié)構(gòu)是將每一個(gè)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述，并按層次細(xì)分員工的素質(zhì) ：能力，由多種要素組合：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素結(jié)構(gòu)性要素： 從靜態(tài)角度反映，包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化素質(zhì)等）行為環(huán)境要素：從動(dòng)態(tài)角度來反映，主要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件工作績效要素：一個(gè)人的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、威信等縱向結(jié)構(gòu)： 根據(jù)測評(píng)目的規(guī)定測評(píng)內(nèi)容，在內(nèi)容下設(shè)置目標(biāo)，在目標(biāo)下設(shè)置指標(biāo)，目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，指標(biāo)是對(duì)目標(biāo)的具體分解測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：與測評(píng)對(duì)象同質(zhì)、可測性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、結(jié)構(gòu)性類型： 校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（飛行員選拔）、

5、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（公務(wù)員選拔）品德測評(píng)： FRC 品德測評(píng)法、問卷法、投射技術(shù)、FRC 品德測評(píng)法 是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評(píng)方法，借助計(jì)算機(jī)技術(shù)，對(duì)測評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性和定量的評(píng)定。報(bào)告的方式 可以是個(gè)別談話，也可以是集體問卷投射技術(shù) 起源于臨床心理學(xué)和精神病治療方法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段，特點(diǎn) 是目的隱蔽性、內(nèi)容內(nèi)容非結(jié)構(gòu)與開發(fā)性、反應(yīng)自有性（對(duì)被測評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制，完全是自由性的反應(yīng)）知識(shí)測評(píng)： 美國教育學(xué)家布盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。知識(shí)測評(píng)的三個(gè)層次：記憶、理解、

6、應(yīng)用能力測評(píng)： 一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)可編輯精品一般能力測評(píng)：智力測驗(yàn)，分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)特殊能力測評(píng)：包括文書能力測評(píng)、操作能力測評(píng)、機(jī)械能力測評(píng)學(xué)習(xí)能力測評(píng)：方式有心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)員工素質(zhì)測評(píng)量化技術(shù)：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化與等距量化和比例量化、當(dāng)量量化等形式一次量化與二次量化：當(dāng)一二作序數(shù)詞時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，二次量化是指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，先定性后定量；當(dāng)一二作為基數(shù)詞時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的量化過程可以一次性完成，二次量化則要分兩次計(jì)量完成；面試評(píng)分中的量化

7、是一次量化類別量化和模糊量化是二次量化，特點(diǎn)是每個(gè)測評(píng)對(duì)象僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別模糊量化 要求把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值比例量化 比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還存在倍數(shù)關(guān)系當(dāng)量量化 ，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同素質(zhì)測評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟：1、明確測評(píng)的客體與目的2、確定測評(píng)的項(xiàng)目或參考因素3、確定素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選

8、與表述測評(píng)指標(biāo)5、確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重6、規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法7、試測或完善素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施：可編輯精品1、準(zhǔn)備階段：收集必要的資料，組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組，確定測評(píng)方案2、實(shí)施階段：測評(píng)前動(dòng)員，選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和環(huán)境，測評(píng)指導(dǎo)，實(shí)際測評(píng)，回收測評(píng)數(shù)據(jù)3、綜合分析測評(píng)結(jié)果：對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行描述，對(duì)員工進(jìn)行分類，測評(píng)結(jié)果分析測評(píng)人員素質(zhì)要求：堅(jiān)持原則、公正不偏；有主見、善于獨(dú)立思考；有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心、不怕得罪人；作風(fēng)正派、辦事公道；了解被測對(duì)象的情況。測評(píng)方案的內(nèi)容：確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)、編制或

9、修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)、選擇合理的測評(píng)方法測評(píng)的實(shí)施階段是測評(píng)小組對(duì)唄測評(píng)對(duì)象進(jìn)行測評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評(píng)過程的核心測評(píng)時(shí)間的選擇：如果選用集中測評(píng)方式，測評(píng)時(shí)間應(yīng)該集中選在一周的中間，并在商務(wù)9 點(diǎn)左右進(jìn)行測評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容：測評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測試不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、測評(píng)結(jié)果保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋。（指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在5 分鐘以內(nèi)）引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足暈輪效應(yīng)： 以點(diǎn)概面效應(yīng)，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其

10、他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差： 以近期的記憶代替整個(gè)測評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評(píng)結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)： 測評(píng)人員與被測對(duì)象關(guān)系好，測評(píng)得分會(huì)較高測評(píng)結(jié)果處理的分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析集中趨勢分析：在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。最常用的集中趨勢量數(shù)有算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢分析：差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性越大，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)分析： 系數(shù)取值范圍限于-1 r 1， r=1表示完全正相關(guān)，r=-1表示完全負(fù)相關(guān)，r=0 表示零

11、相關(guān)測評(píng)結(jié)果描述：數(shù)字、文字描述員工分類的標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)可編輯精品測評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)測評(píng)內(nèi)容測評(píng)要素測評(píng)權(quán)重戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能1戰(zhàn)略管理能力 10 % 力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、全局觀念、規(guī)劃能力溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與2團(tuán)隊(duì)管理能力指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績10 %效導(dǎo)向3自我意識(shí)正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信10 %4領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán)10 %5分析式思考系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力10 %6自我管理能力內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)間管理、創(chuàng)新10 %7成就需求成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性15 %8市場意識(shí)市場

12、拓展能力、市場導(dǎo)向15 %指標(biāo)等級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義D 級(jí)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)差，不具備敏感的洞察力，目光較短淺C 級(jí)能夠?qū)θ中詥栴}進(jìn)行深入分析，作出決策B 級(jí)能夠洞察公司內(nèi)外部條件的變化，進(jìn)行理性思考，采取有針對(duì)性的措施具有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察力，善于對(duì)全局性和前瞻性問題深入分析，作出決策，A 級(jí)并提出可行性方案D 級(jí)不能做好溝通協(xié)調(diào)的工作，團(tuán)隊(duì)的凝聚力較差C 級(jí)分析團(tuán)隊(duì)成員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)B 級(jí)能夠樹立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，制定規(guī)章制度，并監(jiān)控執(zhí)行過程分析團(tuán)隊(duì)成員的差異，幫助他們樹立目標(biāo)，制定規(guī)章制度，在團(tuán)隊(duì)中營造積極向上A 級(jí)的工作氛圍，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的溝通與協(xié)作D 級(jí)在工作中缺乏自信，不能圓滿完成任

13、務(wù)，自制能力較差C 級(jí)客觀地對(duì)工作中遇到的問題，能聽取他人意見B 級(jí)在工作中能采用各種方法處理問題，正直可靠，有很好的自制能力A 級(jí)具有良好的個(gè)人品質(zhì)，敬業(yè)愛崗，為人坦誠，心胸開闊，能有效控制自我D 級(jí)不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)C 級(jí)能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)B 級(jí)能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)A 級(jí)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性D 級(jí)對(duì)信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化C 級(jí)客觀地應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境

14、條件的變化，善于聽取他人意見，作出一般性判斷B 級(jí)能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準(zhǔn)確的判斷，提出有針對(duì)性的決策善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準(zhǔn)確判斷，能及時(shí)提出理性化決策，并A 級(jí)解決實(shí)際問題D 級(jí)自我管理能力較差，工作缺乏計(jì)劃性、創(chuàng)新性C 級(jí)基本能夠合理安排自己的時(shí)間，對(duì)待突發(fā)事件有時(shí)欠冷靜，創(chuàng)新能力較差在工作時(shí)間的安排上具有較強(qiáng)的計(jì)劃性，對(duì)待突發(fā)事件表現(xiàn)出較強(qiáng)的變通能力，能B 級(jí)在工作中提出自己的新想法在時(shí)間分配上表現(xiàn)出很強(qiáng)的計(jì)劃性，遇事沉著冷靜，并善于自我總結(jié)，積極進(jìn)取，A 級(jí)勇于創(chuàng)新D 級(jí)雖有一定的成就需求，但不愿為之付出努力C 級(jí)能夠表現(xiàn)出對(duì)于成功的渴望，但在付諸

15、行動(dòng)過程中有所欠缺B 級(jí)在工作中具有成功的欲望，并可為之付出努力在工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，并通過堅(jiān)韌不拔的意志努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，成就A 級(jí)自我D 級(jí)對(duì)市場的變化能作出一定的反應(yīng)，缺乏積極的應(yīng)對(duì)措施C 級(jí)能對(duì)市場的變化作出一定的反應(yīng)，盡自己的努力開拓市場，具有一定的成功率能夠觀察市場動(dòng)態(tài)及時(shí)作出調(diào)整，并可適應(yīng)市場變化的同時(shí)采取一定的手段開拓市B 級(jí)場A 級(jí)具備敏銳的市場洞察力，以市場為導(dǎo)向，能夠采取一切有效手段挖掘市場潛力、開可編輯精品拓新渠道、發(fā)展新客戶D 級(jí)雖能夠認(rèn)真細(xì)致地工作，但難以保證計(jì)劃的順利完成C 級(jí)在工作中能對(duì)細(xì)節(jié)問題給予一定的關(guān)注，認(rèn)真細(xì)致地貫徹執(zhí)行計(jì)劃9關(guān)注細(xì)節(jié)與秩10 %

16、關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注秩序B 級(jí)能夠較細(xì)致地對(duì)待工作，留意細(xì)節(jié)問題，貫徹實(shí)施計(jì)劃并保證完成序在把握全局的同時(shí)對(duì)于細(xì)節(jié)問題頁表現(xiàn)出很強(qiáng)的關(guān)注度，認(rèn)真細(xì)致地貫徹執(zhí)行計(jì)A 級(jí)劃，不達(dá)目標(biāo)絕不放棄第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用筆試的優(yōu)點(diǎn)： 1 、可同時(shí)批量測試，成本低、費(fèi)時(shí)少、效率高；2 、試題設(shè)計(jì)具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；3、試卷評(píng)判比較客觀、公平、準(zhǔn)確；4 、應(yīng)聘者心理壓力較小，易發(fā)揮；5 、涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容多樣，可進(jìn)行多方面測試； 6 、可構(gòu)建題庫長期使用，結(jié)果可長期保存。筆試的缺點(diǎn)： 1 、無法考查品德、態(tài)度、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、管理能力、實(shí)操能力等；2、可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象； 3 、

17、可通過猜題、押題或欺騙、舞弊等獲得高分；4、不能對(duì)問題進(jìn)行追問；5 、重知識(shí)而輕能力，重結(jié)果而輕過程，重識(shí)記而輕應(yīng)用提高筆試測驗(yàn)有效性的措施：建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)；針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析；根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題；實(shí)施專家試卷整合與審核制度從試題內(nèi)容上看，筆試試題主要包括 技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試崗位知識(shí)測驗(yàn)：包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)和外語考試筆試的步驟： 成立考務(wù)小組、制定筆試計(jì)劃、設(shè)計(jì)筆試試題、監(jiān)控筆試過程、筆試閱卷評(píng)分、筆試結(jié)果運(yùn)用建立規(guī)范的閱卷制度：制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案、根據(jù)考級(jí)的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方式、對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二

18、次或三次審核試卷分析報(bào)告的內(nèi)容：進(jìn)行試卷信度、 效度、難度與區(qū)分度的分析；進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況；根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析提高筆試結(jié)果開發(fā)利用率的方法：改進(jìn)選拔錄用方式；多種手段密切結(jié)合（筆試面試結(jié)果結(jié)合、筆試分析結(jié)果、考核、背景調(diào)查結(jié)合）知識(shí)測驗(yàn)的題型：客觀題、主觀題?？陀^題的答案是唯一的，主觀題的答案是開放性、非唯一的。試題 形式：設(shè)計(jì)客觀題時(shí)，可采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等形式；設(shè)計(jì)主觀題時(shí)，可采用簡答題、論述可編輯精品題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等客觀題的優(yōu)點(diǎn)：適宜大量出題，考點(diǎn)覆蓋面廣；評(píng)判更科學(xué)客觀；可電腦閱卷提高效率；缺點(diǎn)： 編寫難

19、度大；存在漏洞，可猜題，降低信度；組織考試耗費(fèi)大；主觀題的優(yōu)點(diǎn)：試題的內(nèi)容綜合度高；具有一定的散發(fā)性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮；命題量少，題干簡單；缺點(diǎn)：內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占比大；沒有統(tǒng)一答案，易受主客觀因素制約和影響；批閱靠人工，效率低；第三節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序面試的特點(diǎn)： 1.以談話和觀察為主要工具；2. 面試是一個(gè)雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的類型： 標(biāo)準(zhǔn)化程度（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試）；實(shí)施的方式（單獨(dú)面試/ 序列化面試、小組面試）；面試進(jìn)程（一次性、分階段面試）；題目內(nèi)容（情景性、經(jīng)驗(yàn)型面試）情景性面試 “如果顧客投訴，你會(huì)怎么做”面試的發(fā)展趨勢：面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為主流；提問的彈性化；面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展；面試的基本程序:一、 準(zhǔn)備階段1、 制定面試指南，內(nèi)容包括：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評(píng)分辦法2、 準(zhǔn)備面試問題3、 確定評(píng)估方式4、 培訓(xùn)面試考官二、 實(shí)施階段可編輯精品1、 關(guān)系建立階段：從可預(yù)料的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷；封閉性問題“路上堵車嗎？”2、 導(dǎo)入階段：提問有