人力資源管理工作分析

1、、引言通過工作分析， 有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為， 幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢 獻(xiàn)。在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營的各個(gè) 重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程， 從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略 地位。借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作， 可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。 通過職能的 及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。19、企業(yè)工作分析概述目前中國大部分企業(yè)的人力資源管理，都是圍繞看員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等傳統(tǒng)人事工作進(jìn)行的，而對(duì)

2、公司戰(zhàn)略、日常業(yè)務(wù)、贏利模式缺乏深 入的了解。使得人力資源管理部門只是在名稱上由“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源 部”，并未從根本上起到人力資源規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理的作用。工作分析在 給予員工更高的權(quán)利和自主權(quán)的同時(shí)， 也讓員工承擔(dān)了更多的責(zé)任，員工之間相 互依賴的程度也會(huì)因此而變得更高，基礎(chǔ)扎實(shí)了，人力資源管理才能真正成為“人本管理”這塊堅(jiān)實(shí)的基石。本文旨在通過對(duì)人力資源工作過程的研究， 來探討如 何使人力資源工作成為企業(yè)管理的核心職能。工作分析在人力資源管理中的重要 性和如何進(jìn)行工作分析，以及在工作分析和執(zhí)行中的問題。認(rèn)為工作分析是解決 人力資源管理中所出現(xiàn)的問題的基礎(chǔ)工作之一。 針對(duì)工作分析

3、的誤區(qū)，提出改進(jìn) 的建議，以期盡可能提供理論借鑒，為人力資源工作者更好的解決工作分析的實(shí) 踐問題提供參考。（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著我國國民經(jīng)濟(jì)和城市化建設(shè)的飛速發(fā)展，大型商業(yè)綜合體在當(dāng)今商業(yè)創(chuàng) 新模式的潮流和城市空間有機(jī)化、 復(fù)合化的趨勢下應(yīng)運(yùn)而生，數(shù)量日益增多, 量越來越大。這類公眾聚集場所一般具有功能繁多、空間種類豐富、人流量大、 火荷載大等特點(diǎn)，一旦發(fā)生火災(zāi)，容易導(dǎo)致重、特大人員傷亡和直接經(jīng)濟(jì)損失。年來大型商業(yè)建筑火災(zāi)造成的人員傷亡事件屢有發(fā)生。國外的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明 一個(gè)國家的人均GDP達(dá)到1000-3000美元時(shí),社會(huì)將會(huì)處于一個(gè)災(zāi)難事故多發(fā)階 段,這表明我國當(dāng)前及今后較長的一個(gè)時(shí)期，火

4、災(zāi)安全形勢依然十分嚴(yán)峻。飛速發(fā) 展的大型商業(yè)建筑，使用功能日趨復(fù)雜、集約，這給大型商業(yè)綜合體的安全疏散 設(shè)計(jì)帶來了十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。安全疏散，就是在發(fā)生火災(zāi)時(shí)，在允許的疏散時(shí)間范圍中，使遭受火災(zāi)危害的人或貴重物資在樓內(nèi)火災(zāi)未危及其安全之前，借助于 各種疏散設(shè)施，有組織、安全、準(zhǔn)確、迅速地撤離到安全區(qū)域。大型綜合性商業(yè) 建筑的使用功能高度集中， 現(xiàn)行規(guī)范都無法對(duì)其建筑形態(tài)和業(yè)態(tài)分布做出明確的 規(guī)定, 基于以往經(jīng)驗(yàn)及科研成果制訂出來的建筑防火設(shè)計(jì)規(guī)范難以適應(yīng)新的需 要，實(shí)踐中經(jīng)常遇到大量現(xiàn)行規(guī)范適應(yīng)范圍無法涵蓋或規(guī)范條文無法適應(yīng)建筑物 設(shè)計(jì)形式的尷尬局面。現(xiàn)代大型商業(yè)綜合體建筑的設(shè)計(jì)往往突破了現(xiàn)行規(guī)

5、范 , 因 此在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū) , 也將性能化的防火設(shè)計(jì)理念引入到了設(shè)計(jì)之中 , 它已 成為未來防火設(shè)計(jì)發(fā)展的趨勢。商業(yè)街建筑由于其獨(dú)特性 , 有關(guān)消防設(shè)計(jì)也有別 于一般的商業(yè)建筑。比如 ,商業(yè)街是否作為一個(gè)整體建筑考慮其消安全疏散設(shè)計(jì) 是否應(yīng)限制商業(yè)街建筑的層數(shù) ,長度和寬度 ,步行街是否考慮作為人員疏散安全區(qū) 域及其條件等等這些問題都有待于進(jìn)一步的調(diào)研及深入分析。工作分析的涵義工作分析， 其實(shí)是一種活動(dòng)和過程， 它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)， 直 接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求 等作出規(guī)范性的描述和說明， 為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、 組織規(guī)劃， 為

6、人力資源管 理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。工作分析有廣義和狹義之分。 廣義的工作分析是對(duì)整個(gè)國家與社會(huì)范圍內(nèi)各 崗位工作的認(rèn)識(shí)和分類過程。 狹義的工作分析又稱職務(wù)分析或崗位分析， 是對(duì)某 一具體組織內(nèi)部各崗位工作的認(rèn)識(shí)和分類的過程。工作分析方法主要有問卷法、 訪談法、工作日志法、觀察法、資料分析法、主題專家會(huì)議法。工作分析為科學(xué) 的績效管理提供了幫助。 這一作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一是工作說明書的必備 項(xiàng)目中有 “崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 這一內(nèi)容， 這些指標(biāo)指明了對(duì)該崗位任職人員應(yīng) 從哪些角度進(jìn)行考核， 也指出了崗位上人員的努力方向， 而績效考核方案的起點(diǎn) 就是部門和崗位考核指標(biāo)

7、的選擇， 廣義的工作分析甚至可以提供部門的關(guān)鍵績效 指標(biāo)；二是崗位說明書如果包含了“溝通關(guān)系”這一項(xiàng)目，就可以清晰地指明績 效考核的主體與考核層級(jí)關(guān)系，因?yàn)闇贤P(guān)系中明確了匯報(bào)、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。三)工作分析的地位及作用在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天， 經(jīng)濟(jì)的知識(shí)化和知識(shí)的經(jīng)濟(jì)化相互激蕩， 社會(huì) 的競爭越來越激烈， 科技和人才在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位、 作用日益突出。 綜 合國力競爭的核心是人才的競爭， 人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。 人力 資源開發(fā)與管理已成為企業(yè)一項(xiàng)戰(zhàn)略性的管理工作， 占有越來越重要的地位， 而 工作分析作為人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)， 開始受到越來越多的關(guān)注和重視。 工 作分

8、析 (Job Analysis) 又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析。工作分析在人力資 源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)， 是各項(xiàng)人力資源 管理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個(gè)重要的問題： 員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng) ? 工作將在什么時(shí)候完成 ? 工作將在 哪里完成 ? 員工如何完成此項(xiàng)工作 ? 為什么完成此項(xiàng)工作 ? 完成工作需 要哪些條件 ? 這六個(gè)問題是在實(shí)際任何一項(xiàng)工作中無法回避的。25三、企業(yè)工作分析的具體內(nèi)容一）工作分析的具體流程工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段。1、準(zhǔn)備階段，在準(zhǔn)備階段，主要解決幾個(gè)方面

9、的問題，即確定工作分析的 目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)； 制定總體實(shí)施方案； 收集和分析有關(guān)的背景資料； 確定所欲收集 的信息；選擇收集信息的方法。2、實(shí)施階段，主要做的幾項(xiàng)工作： （1）與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。（ 2）制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃 （3）實(shí)施收集和分析工作信息 認(rèn)工作信息 （2）形成職務(wù)說明書（ 3）形成職務(wù)條件說明3、結(jié)果形成階段，應(yīng)主要完成的工作有：1）與有關(guān)人員共同審核和確4、應(yīng)用與反饋階段，該階段主要包括：（ 1）任務(wù)說明書的使用培訓(xùn) （2） 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整二）工作分析常用的基本方法1、訪談法：（ 1）明確面談的意義 （2）建立融洽的氣氛 （3）準(zhǔn)備完整的問題 表格

10、2、問卷調(diào)查法：（ 1）開放型：由被調(diào)查人根據(jù)問題自由回答。 （2） 封閉 型：調(diào)查人事先設(shè)計(jì)好答案，由被調(diào)查人選擇確定。 3、觀察法：（ 1）直接觀察 法 （ 2）階段觀察法 （ 3）工作表演法 4 、關(guān)鍵事件法：調(diào)查期限不宜過短；關(guān) 鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說明問題， 事件數(shù)目不能太少； 正反兩方面的事件都要兼顧， 不得偏頗。 5 、參與法：參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從 而細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。 6、工作日志法： 工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動(dòng)而獲得有 關(guān)崗位工作信息資料的方法。 7、交叉反饋法：交叉反饋法，即由工

11、作分析專家 與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、 溝通， 按企業(yè)經(jīng)營需要， 確定 工作崗位。四、企業(yè)工作分析中常見問題及對(duì)策（一）解決企業(yè)工作分析中常見問題的必要性1、員工恐懼員工恐懼，是指由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或 者引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵對(duì)的 態(tài)度。訪談過程中，員工對(duì)工作分析小組的工作有抵觸情緒，不支持其訪談或調(diào) 查工作；員工提供有關(guān)工作的虛假情況，故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作責(zé)任、 工作內(nèi)容，而對(duì)其他崗位的工作予以貶低。2、動(dòng)態(tài)環(huán)境動(dòng)態(tài)環(huán)境指的是由于外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化發(fā)展，弓I起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變 化，從而引發(fā)企

12、業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)等的變動(dòng)。3、工作分析契約工作分析契約指的是企業(yè)管理者和員工認(rèn)為工作分析的結(jié)果一一職位說明 書和工作規(guī)范在某種程度上相當(dāng)于一種契約： 職位說明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容和職責(zé)權(quán)限，員工會(huì)據(jù)此認(rèn)為只要做好契約范圍內(nèi)的工作就行；工作規(guī)范中 則表明了從事該工作員工的任職資格，而這經(jīng)常被管理者認(rèn)為是現(xiàn)職者所具有的 知識(shí)、技術(shù)和能力。（二）企業(yè)工作分析常見中的問題1、大環(huán)境對(duì)企業(yè)工作分析造成的障礙任何企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，都是在市場中進(jìn)行的，而市場又受國家的政治、經(jīng)濟(jì)、 技術(shù)、社會(huì)文化的限定與影響。所以，企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，必須從環(huán)境的研 究與分析開始。企業(yè)環(huán)境是指與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

13、營有關(guān)的所有因素的總和。 可以分為 外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩大類。企業(yè)外部環(huán)境是影響企業(yè)生存和發(fā)展各種外部因素 的總和；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境又稱企業(yè)內(nèi)部條件，是企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)和文化因素的總和。企業(yè)與環(huán)境之間存在著密切的聯(lián)系。 一方面，環(huán)境是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。 企業(yè)經(jīng)營的一切要素都要從外部環(huán)境中獲取，如人力、材料、能源、資金、技術(shù)、信 息等，沒有這些要素，企業(yè)就無法進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)的產(chǎn)品也必須 通過外部市場進(jìn)行營銷，沒有市場，企業(yè)的產(chǎn)品就無法得到社會(huì)承認(rèn)， 企業(yè)也就 無法生存和發(fā)展。同時(shí)，環(huán)境能給企業(yè)帶來機(jī)遇，也會(huì)造成威脅。問題在于企業(yè) 如何去認(rèn)識(shí)環(huán)境、把握機(jī)遇、避開威脅。2、企業(yè)工作分析的戰(zhàn)略

14、方向沒有明確第一，戰(zhàn)略管理具有全局性。第二，戰(zhàn)略管理的主體是企業(yè)的高層管理人員。第三，戰(zhàn)略管理涉及企業(yè)大量資源的配置問題。 第四，戰(zhàn)略管理從時(shí)間上來說具 有長遠(yuǎn)性。第五，戰(zhàn)略管理實(shí)質(zhì)上是使企業(yè)的資源和經(jīng)營活動(dòng)與其外部環(huán)境匹配協(xié)調(diào), 即尋求戰(zhàn)略匹配性。第六，戰(zhàn)略管理也是以企業(yè)的資源和能力為基礎(chǔ)，并對(duì)二者進(jìn)行戰(zhàn)略延伸, 創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)或更充分地利用機(jī)會(huì)。第七，戰(zhàn)略管理需要考慮企業(yè)外部環(huán)境中的諸多因素。企業(yè)宗旨是指企業(yè)現(xiàn)在和將來應(yīng)從事什么樣的事業(yè)活動(dòng)，以及應(yīng)成為什么性質(zhì)的企業(yè)或組織類型。企業(yè)宗旨是指企業(yè)現(xiàn)在和將來應(yīng)從事什么樣 的事業(yè)活動(dòng)，以及應(yīng)成為什么性質(zhì)的企業(yè)或組織類型。 因此，企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)

15、行為文化形成的指南，企業(yè)宗旨是關(guān)于企業(yè)存在的目的或?qū)ι鐣?huì)發(fā)展的某一方面應(yīng) 做出的貢獻(xiàn)，二者的結(jié)合完整地構(gòu)成了企業(yè)文化發(fā)展形成運(yùn)作的整個(gè)內(nèi)涵。因此, 建設(shè)企業(yè)文化必定與企業(yè)使命有著密切的關(guān)系， 要以企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)構(gòu) 建企業(yè)宗旨和企業(yè)哲學(xué)的行動(dòng)內(nèi)容和構(gòu)建過程，方能獲得理想效果。3、與工作分析相關(guān)的主體造成的障礙工作分析，不僅是人力資源管理的平臺(tái)，同樣，也是人本管理的基礎(chǔ)。目前, 我國眾多組織已經(jīng)十分重視人力資源管理工作， 也相應(yīng)引入工作分析的方法與技 術(shù)。但是，在工作分析實(shí)踐中，由于工作分析各主體之間存在溝通障礙，使工作 分析普遍陷入了員工恐懼的誤區(qū)。工作分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它為企業(yè)

16、的 發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本的依據(jù)。如果沒 有工作分析作為基礎(chǔ)，或者工作分析做得不到位，那么組織必定會(huì)出現(xiàn)各種問題, 比如相互推卸責(zé)任、人員冗余或短缺等等。因此，企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好工 作分析。五、常見冋題相應(yīng)的解決對(duì)策（一）采取適當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q動(dòng)態(tài)環(huán)境問題人力資源的調(diào)配管理是企業(yè)發(fā)展的核心，在新的社會(huì)、法律、經(jīng)濟(jì)等不斷變 化的新環(huán)境中，要實(shí)現(xiàn)真正有效的調(diào)配管理，就需要依據(jù)時(shí)代的步伐，先發(fā)現(xiàn)問題, 找到解決的辦法。其中調(diào)配管理是一個(gè)過程，通過先對(duì)調(diào)配管理的理念了解，再到 系統(tǒng)的培訓(xùn)，最后是激勵(lì)措施，從問題到對(duì)策，結(jié)合新的發(fā)展環(huán)境，對(duì)其給予了新的解釋和理解。工作

17、環(huán)境是指完成工作任務(wù)時(shí)所處的特定環(huán)境，它不能由工作人 員自由支配，并且工作環(huán)境會(huì)影響到工作人員的體力或腦力健康， 工作環(huán)境的特 定性決定了工作所需要的人員的條件。 在工作評(píng)價(jià)中，工作環(huán)境可以作為可補(bǔ)償 因素來考慮，成為影響工作報(bào)酬的一個(gè)因素。（二）注入新元素改變企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱的情況職位管理基本缺損一一職位分析與評(píng)估缺損 能力管理尚未提到管理體系建設(shè)議事日程 人力資源管理系統(tǒng)核心職能基本處于失效狀態(tài) 人事行政部沒有定員工薪酬的權(quán)力 績效管理沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用（三）與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合重視勝任力素質(zhì)勝任特征（Competency ）是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就 者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來

18、的個(gè)人的深層次特征。 這些特征是人格特征中深層且持 久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長的時(shí)間，因此勝任特征能 預(yù)測個(gè)體的行為表現(xiàn)及工作績效。勝任特征自上至下可包括 6層面的構(gòu)成要素: 知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。在人力資源管理體系中，勝任 力模型可以運(yùn)用在五大方面：員工勝任力模型在招聘甄選中的應(yīng)用。 基于勝任力還要依據(jù)模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評(píng)價(jià)外，崗位勝任力要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而 在選對(duì)人的基礎(chǔ)上， 建立基于勝任力的招聘甄選決策流程， 構(gòu)建基于勝任力的人 力資源管理系統(tǒng)。 基于勝任力模型的招聘甄選優(yōu)勢還表現(xiàn)在表現(xiàn)在： 扭轉(zhuǎn)了過于 注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的招聘重點(diǎn)， 使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)成為招 聘選拔的重點(diǎn)； 基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、 業(yè)價(jià)值觀和工作分析。四）獲取高層支持和有效管理你的老板我們常說，人力資資源有六大模塊【招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、員工關(guān)系、生涯規(guī)劃】，或者說有四個(gè)環(huán)節(jié)【選、育、用、留】。但有效人力資源管 理的前提和挑戰(zhàn)并不是這些， 而是如何找到正確的、 有價(jià)值的事情來做！ 然后才 是用六大模塊的方法把正確的事情做好 【“首先找到正確的事情， 然后用正確的 方法把正確事情做好” ，這是企業(yè)管理