企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型與控制分析

1、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型與控制分析1、引言2008 年爆發(fā)的金融危機(jī)著實(shí)讓許多企業(yè)領(lǐng)略到了風(fēng)險(xiǎn)的滋味。實(shí)事求是地說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)無(wú) 處不在，風(fēng)險(xiǎn)無(wú)時(shí)不在， 風(fēng)險(xiǎn)管理勢(shì)在必行， 這恐怕是許多企業(yè)管理者的深切體會(huì)。企業(yè)風(fēng) 險(xiǎn)管理是指企業(yè)通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、 衡量和分析， 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的控制， 用經(jīng)濟(jì)合 理的方法處理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最大安全保障的目標(biāo)。眾所周知，人力、資金、技術(shù)、信息等都 屬于企業(yè)不可缺少的資源， 是企業(yè)重要的組成要素。 企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理也離不開對(duì)這些要素的 管理。其中， 人力資源相比其它資源又具有其獨(dú)特性， 相應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理也是如此。 當(dāng)前，企業(yè)在開展人力資源管理實(shí)踐工作中,遇到了各式

2、各樣的挑戰(zhàn) ,也面臨著前所未有的風(fēng)險(xiǎn)。在多變的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件下 ,防范和化解各種人力資源管理風(fēng)險(xiǎn) ,是企業(yè)人力資源管 理工作者甚至企業(yè)決策者必須深入思考并加以解決的重要問(wèn)題。2、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型要比較全面、 深入地理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理， 至少需要從以下三個(gè)方面去分析： 一是人 力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的基本原因，即分析風(fēng)險(xiǎn)的成因、 緣由； 二是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類別，即要識(shí) 別各類人力資源風(fēng)險(xiǎn)， 了解它的具體表現(xiàn)； 三是控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施或方法。 整體而言， 就是一個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題、 分析問(wèn)題、 解決問(wèn)題的基本思路。將這些思路整合在一起，就形成了人 力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型（參見圖 1）。以下內(nèi)容就分別從這

3、三個(gè)方面來(lái)分析人力資源管理模型。3、人力資源風(fēng)險(xiǎn)成因首先，簡(jiǎn)要談?wù)勅肆Y源風(fēng)險(xiǎn)的成因。著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，人力資源和企 業(yè)其它資源相比， 唯一的區(qū)別就是他是人。 人的特殊性就決定了人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特殊性， 比 如人的主觀能動(dòng)性、人的智能性、人的流動(dòng)性、人的成長(zhǎng)性可塑性等。體現(xiàn)在主觀能動(dòng)性、 智能性方面， 員工對(duì)人力資源管理工作會(huì)產(chǎn)生反饋； 體現(xiàn)在流動(dòng)性方面， 人力資源屬于流動(dòng) 性資源， 往往會(huì)隨著時(shí)間變化而產(chǎn)生主動(dòng)或被動(dòng)的流動(dòng)； 體現(xiàn)在成長(zhǎng)性可塑性方面， 員工通 過(guò)學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)會(huì)提升個(gè)人能力素質(zhì)， 反之會(huì)停滯不前， 不同的人力資源管理環(huán)境或方法會(huì)帶 來(lái)不同的結(jié)果。總之，人力資源的以上特性

4、可以整體歸結(jié)為不確定性，不確定性就是風(fēng)險(xiǎn)。 這就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本原因。舉例說(shuō)明， 我國(guó)安防業(yè)的發(fā)展需要一大批高層次人才，其對(duì)人才的技術(shù)水平、 專業(yè)領(lǐng)域有較高的要求，如圖像處理、傳感器、自控、光學(xué)、機(jī)械電子等專業(yè)。但目前大專院?；蚩?研機(jī)構(gòu)并沒(méi)有或很少設(shè)置專門的安防技術(shù)專業(yè)與研究機(jī)構(gòu)。在供需關(guān)系不均衡情況下， 安防行業(yè)高層次人才流動(dòng)也就很正常了。這是與人的主觀能動(dòng)性密切相關(guān)的。4、人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型與相應(yīng)控制措施般意義上理解， 人力資源風(fēng)險(xiǎn)很容易讓人聯(lián)想起人才流動(dòng)， 如骨干員工的流失。 這確實(shí)是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式之一， 可以看作是人力資源動(dòng)態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn)； 但實(shí)際上， 人力 資源風(fēng)險(xiǎn)還包

5、括靜態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn)， 如企業(yè)招聘到了一個(gè)不合格的員工， 不符合崗位職責(zé)要求， 企業(yè)還必須為他支付相應(yīng)的人力成本。 雖然員工沒(méi)有流失， 但這是實(shí)實(shí)在在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。 其實(shí)， 理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不能脫離企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐工作。可以認(rèn)為， 人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,來(lái)源于人力資源管理各個(gè)階段、各項(xiàng)職能模塊。在一般的企業(yè)中， 人力資源管理工作主要包括以下職能： 人力資源規(guī)劃、 員工招聘、 員工培訓(xùn)、 薪酬管理、績(jī)效管理、人事關(guān)系管理等。對(duì)應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)就存在于各項(xiàng)工作中。以下 內(nèi)容分別分析各種類型 （續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容 ）的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，并順便提出相應(yīng)的解決措 施。4.1

6、人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作， 具有明顯的時(shí)間階段性， 一般企業(yè) 幾年才系統(tǒng)性地做一次人力資源規(guī)劃工作，但企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的影響是十分重大的。 企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，規(guī)劃工作開展得不好，就會(huì)給 企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)，造成被動(dòng)局面，甚至可以用“后患無(wú)窮” 、“不可估量” 來(lái)形容。人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)主要存在以下幾種表現(xiàn)形式： （一）缺乏人力資源規(guī)劃。 （二）人 力資源規(guī)劃存在盲目性、 準(zhǔn)確性差。 許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范， 只是做一些非常 簡(jiǎn)單的估算與預(yù)測(cè)， 或者根本就沒(méi)有人力資源規(guī)劃意識(shí)。 許多較小的

7、安防企業(yè)尤其如此。 一 旦遇到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化， 要么就是企業(yè)人手緊缺， 要么就是人浮于事， 人員的 供求關(guān)系達(dá)不到一個(gè)較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成不良的后果?！窘鉀Q措施】 ：人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來(lái)幾年的整體用工做一個(gè) 預(yù)測(cè)， 包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求， 并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照， 形成差距分析，進(jìn)而提出具體 性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。安防企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)， 要重點(diǎn)針對(duì)行業(yè)緊缺人才如技術(shù)類人才進(jìn)行規(guī)劃。4.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問(wèn)題。所謂“好的開端 是成功的一半”

8、 ，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn) 主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）不重視招聘工作。很多安防企業(yè)為了節(jié)約成本，或者人力 資源部招聘主管本身就不專業(yè)， 在招聘過(guò)程中缺乏正規(guī)的招聘流程， 缺乏對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科 學(xué)、規(guī)范性的篩選， 往往憑個(gè)人感覺(jué)就確定招聘人選。 這突出表現(xiàn)在一般性崗位招聘過(guò)程中。 （二） 缺乏對(duì)崗位要求的深入分析。 招聘工作對(duì)企業(yè)與應(yīng)聘者而言相當(dāng)于“雙向選擇、 各取 所需”的過(guò)程， 企業(yè)要招聘到合適的人才，應(yīng)聘者要找到合適的工作。 但在中小型安防企業(yè) 的招聘工作中， 很容易出現(xiàn)過(guò)于強(qiáng)調(diào)崗位提供的薪酬與福利待遇的現(xiàn)象， 而忽視了招聘崗位 的職責(zé)與任職

9、資格要求。 表面上看起來(lái)新員工招聘進(jìn)來(lái)了， 但實(shí)際上并不是企業(yè)所需要的合 適的員工，即存在“不匹配”現(xiàn)象。這為將來(lái)的員工管理埋下了嚴(yán)重隱患?！窘鉀Q措施】 ：企業(yè)的員工招聘工作其實(shí)是非常有技術(shù)含量的。首先，招聘主管要與各 部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員， 要是做得細(xì)一點(diǎn)， 還要分析缺人的原因。 究竟是因 為企業(yè)發(fā)展而造成人員緊缺， 還是因?yàn)槿藛T流失而產(chǎn)生新的招聘需求。 若是后者， 還要分析 原來(lái)這個(gè)崗位的員工流失的原因， 這樣在招聘時(shí)就可以有針對(duì)性地預(yù)防類似問(wèn)題。 其次， 招 聘主管要與部門負(fù)責(zé)人溝通， 明確崗位的職責(zé)要求與任職資格、 崗位的工作特征等。 這樣在 與應(yīng)聘者溝通時(shí)， 能夠很好地

10、解答應(yīng)聘者的各類問(wèn)題。 第二項(xiàng)本質(zhì)上屬于工作分析工作， 有 一定的難度。 這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)， 他們認(rèn)為只要提供足夠的薪酬與待遇就 能吸引到合適人才，而淡化了招聘過(guò)程中的“匹配” 。第三，謹(jǐn)慎承諾。隨意承諾是員工招 聘過(guò)程中常見的問(wèn)題， 也是招聘主管 “忽悠” 應(yīng)聘者的常用招數(shù)之一。 但很難想象， 存在“上 當(dāng)受騙”想法的員工能夠腳踏實(shí)地開展工作。4.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇， 它主要著眼于員工的成長(zhǎng)， 以便于將來(lái)更好地開展工 作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。 正因?yàn)槿绱?，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常體現(xiàn)在以

11、下幾個(gè)方面： （一）選錯(cuò)了培訓(xùn)對(duì)象。許多企業(yè)往 往將培訓(xùn)機(jī)會(huì)直接與員工的績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤， 重在激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。 這種做法本身沒(méi)有 問(wèn)題， 但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇。在一些企業(yè)中，接受了培訓(xùn)的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 （二）選錯(cuò)了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān) 心承擔(dān)責(zé)任，在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。其實(shí)，這個(gè)思路也沒(méi)有問(wèn)題，品 牌代表品質(zhì)嘛！ 但在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往沒(méi)有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了“你講的我 不愛(ài)聽，我想聽的你又沒(méi)講”的尷尬局面。【解決措施】 ：企業(yè)在開展培訓(xùn)工作前要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除了考慮績(jī)效 表現(xiàn)外，還要傾向

12、于那些“有潛力、忠誠(chéng)度高”的員工，這些員工才是公司的未來(lái)，員工培 訓(xùn)的成本才能實(shí)現(xiàn)高回報(bào)。其次，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作 真正服務(wù)于員工的日常工作。4.4 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。 一般情況下， 企業(yè)多數(shù)員工還是比較認(rèn)可績(jī)效考 核工作，認(rèn)為績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。但在一些企業(yè)中， 績(jī)效考核在走過(guò)場(chǎng)， 沒(méi)有什么 作用， 甚至存在反作用。 這是兩種截然不同的績(jī)效考核成效。 對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相 當(dāng)于人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來(lái)，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式： （一）考核指標(biāo)不明 確。考核指標(biāo)是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績(jī)效考核的

13、標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確的考核指標(biāo)， 績(jī)效 考核就形同虛設(shè)。 （二）考核實(shí)施在走過(guò)場(chǎng)。部分安防企業(yè)沒(méi)有形成健康的績(jī)效考核文化， 大家認(rèn)為績(jī)效考核就是扣員工工資， 往往礙于情面在實(shí)施考核時(shí)所有員工都得高分。 這樣就 失去了績(jī)效考核的本來(lái)意義。 （三）考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？?jī)效工資是績(jī)效考核最常見的 應(yīng)用途徑。 但要是企業(yè)員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低， 而考核結(jié)果又沒(méi)有其它的應(yīng)用 方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。【解決措施】 ：企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過(guò)系統(tǒng)性機(jī)制來(lái)控制績(jī)效 考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的 KPI 考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考

14、 核周期、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋等。4.5 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施在任何一個(gè)企業(yè)中， 薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)， 這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期 望與要求密切相關(guān)。 薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)， 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要 體現(xiàn)在這兩個(gè)方面： （一）薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)。通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的 主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。 薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。 內(nèi)部不公平會(huì)造成員 工之間的相互猜疑與不滿， 影響大家的積極性， 進(jìn)而造成不好的工作氛圍； 外部不公平關(guān)系 到員工是否安心在本單位工作，經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失。 （二）薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。

15、固定薪酬與 浮動(dòng)薪酬比例的確定也存在較大風(fēng)險(xiǎn)。 浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高， 在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員 工帶來(lái)極大壓力，造成薪酬的不確定性， 員工也缺乏安全感。 而在固定薪酬過(guò)高情況下，員 工的安全感固然提升了， 但激勵(lì)性可能就要差一些。 在安防企業(yè)中， 操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)就 需要謹(jǐn)慎地設(shè)計(jì)。【解決措施】 ：企業(yè)在確定員工的薪酬水平時(shí)，要事先了解外部市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，包括相 同地區(qū)企業(yè)薪酬水平、 同行業(yè)薪酬水平， 有條件的企業(yè)可以選擇開展系統(tǒng)性的薪酬調(diào)查。 另 外，在確定固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例（或各種薪酬組成之間的相互比例） 時(shí)，企業(yè)可以按 崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列， 如一般管理序列、 職能管理序列、 營(yíng)銷序列、 技術(shù)序列、 技能操作序列等， 不同序列可以設(shè)置不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例， 以滿足員 工的不同要求。4.6 人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施在新的 勞動(dòng)合同法實(shí)施后， 勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作 受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升?！窘鉀Q措施】 ：企業(yè)人事主管應(yīng)該系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)勞動(dòng)