淺談醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配制度的完善

1、淺談醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配制度的完善發(fā)表時(shí)間：2011-6-232011-6-23 來源：中國健康月刊（學(xué)術(shù)版）20112011 年第 2 2 期供稿 作者：李飛鳳導(dǎo)讀按科室結(jié)余進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種方法可以促進(jìn)醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識(shí)，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐 年增加?！局袌D分類號(hào)】R785R785【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B B【文章編號(hào)】1005-05151005-0515（20112011）02-0144-0102-0144-01隨著改革開放的不斷深入，醫(yī)院的市場競爭越來越激烈，同時(shí)一些先進(jìn)的管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)被引入醫(yī)院的管理領(lǐng)域，績效管理就是一種新的管理體系，很多醫(yī)院都在積極探索試行?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T

2、工為中心的干預(yù)活動(dòng)，是對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或部門的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)估及改進(jìn)的管理過程。事實(shí)上它超越和涵蓋了傳統(tǒng)意義上的績效評(píng)估的概念，績效評(píng)價(jià)只是績效管理的一個(gè)重要部分，績效評(píng)價(jià)將與績效目標(biāo)的設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋和應(yīng)用一起構(gòu)成醫(yī)院績效管理的全過程。醫(yī)院績效管理的內(nèi)容有很多，但最能反映醫(yī)院績效管理意愿的，應(yīng)該是醫(yī)院的績效獎(jiǎng)金考核分配。在對(duì)福建某些醫(yī)院各科室人員實(shí)際訪談中可以發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院進(jìn)行薪酬分配時(shí)，醫(yī)院的員工更多的關(guān)注內(nèi)部公平、同城同等級(jí)醫(yī)院之間的外部公平度和獎(jiǎng)金對(duì)其勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)程度。下面從醫(yī)院之前的獎(jiǎng)金分配制度的缺點(diǎn)來對(duì)比醫(yī)院績效獎(jiǎng)金方案的優(yōu)點(diǎn)，并對(duì)如何更好地實(shí)施以績效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分

3、配制度進(jìn)行了闡 述。1 1 傳統(tǒng)的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配模式和弊端1.11.1 按科室結(jié)余進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種方法可以促進(jìn)醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識(shí)，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐年增加。但由于過度強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，容易引發(fā)亂收費(fèi)、多收費(fèi)，加重看病難、看病貴”的問題，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。1.21.2 按工作量進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種分配方式能夠體現(xiàn)按勞分配和鼓勵(lì)多勞多得。但由于許多工作無法量化，特別是知識(shí)、管理這些軟指標(biāo)往往沒有參考標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)行量化或量化不準(zhǔn)將成為獎(jiǎng)金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與獎(jiǎng)金分配沒有任何關(guān)系，也不利于科室成本的控制和服務(wù)質(zhì)量的提高。1.31.3 按職稱（崗位）進(jìn)行獎(jiǎng)

4、金分配：這種方法計(jì)算簡便，并且可以激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，形成尊重知識(shí)與人才的氛圍。但由于沒有考慮工作效果，形成大鍋飯現(xiàn)象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。2 2 醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配的優(yōu)勢(shì)以工作量為基礎(chǔ)的績效獎(jiǎng)金計(jì)算與分配方式的主要原理是根據(jù)醫(yī)院員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政4 4 個(gè)不同的系統(tǒng)進(jìn)行測算。根據(jù)其各自不同的工作 KPIKPI（keykey performaneeperformanee indicatorindicator），分析其工作所需要的技術(shù)、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)程度、需消 耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等，再根據(jù)這些特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金分配模型.最后輔以具針對(duì)性的績

5、效考核量表把獎(jiǎng)金分配到個(gè)人。以工作量為基礎(chǔ)的績效獎(jiǎng)金計(jì)算和分配的優(yōu)勢(shì)分析2.12.1 醫(yī)生的獎(jiǎng)金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動(dòng)量掛鉤，醫(yī)生就不會(huì)過分的關(guān)注經(jīng)濟(jì)收人和藥品收人。不會(huì)出現(xiàn)開單提成的現(xiàn)象：2.22.2 醫(yī)師費(fèi)和績效單價(jià)突出了各工種的特點(diǎn)，體現(xiàn)了勞動(dòng)價(jià)值，激勵(lì)點(diǎn)更準(zhǔn)確，有利 于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性；2.32.3 有利于醫(yī)院的成本管控和長期發(fā)展；2.42.4 有完整的軟件系統(tǒng)支持，提高了管理的科學(xué)性和獎(jiǎng)金計(jì)算的速率。期刊文章分類查詢，盡在期刊圖書館3 3 醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配的具體實(shí)施方案近幾年的醫(yī)療改革過程中，根據(jù)衛(wèi)生部的文件精神和我市衛(wèi)生局的文件要求，績效獎(jiǎng) 金分配辦法做了幾次修訂，績效

6、考核不僅要考核工作數(shù)量、還要考核工作質(zhì)量和工作風(fēng)險(xiǎn)。 形成以工作量為基本計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)，以成本控制為核算基礎(chǔ)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療（生產(chǎn)）安全、 服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為考核指標(biāo)，以減輕病人醫(yī)療負(fù)擔(dān)為目的績效獎(jiǎng)金核算體系。主要內(nèi) 容：3.13.1 績效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護(hù)理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。 績效收入由直接收入加折成收入組成。 直接收入按 100%100%藥計(jì)，間接收入按一定比例計(jì)算出 折成收入。藥品收入不計(jì)科室收入（藥品支出也不計(jì)支出）；3.23.2 績效支出：科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的成本包括：工資（不分在編

7、和臨聘）、加班費(fèi)、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、折舊維修費(fèi)、招待費(fèi)、水電費(fèi)等；對(duì)5050 萬元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%20%計(jì)入科室成本核算；對(duì)市級(jí)以上重點(diǎn)?？?，用?？平?jīng)費(fèi)購置的設(shè)備，其折舊不計(jì)科室支出； 對(duì)造價(jià)高但使用率低的醫(yī)療設(shè)備，折舊年限 可適當(dāng)延長；醫(yī)保超標(biāo)金額扣除核定費(fèi)用后計(jì)入科室支出。3.33.3 調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計(jì)算績效時(shí)應(yīng)調(diào)整的項(xiàng)目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對(duì)科室房屋租金、折舊等費(fèi)用的減免）；3.43.4 績效結(jié)余：由績效收入和調(diào)整收入扣除績效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計(jì)算科室的結(jié)余

8、獎(jiǎng)金。3.53.5 單項(xiàng)績效和超額績效：單項(xiàng)績效包括掛號(hào)數(shù)、會(huì)診數(shù)、收病人數(shù)、CDCD 型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項(xiàng)，分別核定計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算單項(xiàng)績效獎(jiǎng)；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人 次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%15%核定基期指標(biāo)，按本期完成數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)，未完成的部分按相同標(biāo)準(zhǔn)扣罰。3.63.6 綜合績效：包括護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標(biāo)等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標(biāo)，定期考核獎(jiǎng)罰，并將考核結(jié)果報(bào)獎(jiǎng)金核算部門。4 4 醫(yī)院績效獎(jiǎng)金分配制度的改進(jìn)方案4.14.1 建立合理的績效考核權(quán)重：我院目前的績效獎(jiǎng)金分配中，結(jié)余獎(jiǎng)和工作量獎(jiǎng)?wù)吉?jiǎng) 金總額的大部分，雖然考核

9、中融入了護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療安全、醫(yī)保執(zhí)行 等方面內(nèi)容，但考核力度不夠，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)偏低，醫(yī)生更多關(guān)注的還是工作數(shù)量的多少和創(chuàng)收 的多少：即更注重醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益則意識(shí)淡薄。所以醫(yī)院應(yīng)根據(jù)我國醫(yī)療改革的要求，適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點(diǎn)的指標(biāo)權(quán)重，加大以考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及病人滿意度等內(nèi)容的質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重，適當(dāng)提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標(biāo)權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院不同發(fā)展時(shí)期的需要。4.24.2 完善和健全績效考核關(guān)鍵指標(biāo)：一直以來，設(shè)定考核指標(biāo)是醫(yī)院績效考核的難點(diǎn)和關(guān)鍵的問題?？己酥笜?biāo)一旦建立，就成了某一時(shí)期或階段醫(yī)院對(duì)科室及員工個(gè)人績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的行為和科室的運(yùn)作具有明顯的導(dǎo)向作用，職工可以從中知道， 他應(yīng)該如何工作，如何通過績效考核取得超額報(bào)酬及明確自我發(fā)展目標(biāo)。因此，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)因科制宜，把臨床科室與醫(yī)技科室，手術(shù)科室與非手術(shù)科室， 管理部門與后勤保障部門分開制定，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)綜合使用，區(qū)別情況有所側(cè)重， 要充分體現(xiàn)科學(xué)性、實(shí)