目標與績效管理講義第二ppt課件

1、1鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)目的與績效管理目的與績效管理人力資源中心人力資源中心 呂曉峰呂曉峰二二00六年二月六年二月2鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)今天要交流的幾個問題今天要交流的幾個問題問題一：全面了解企業(yè)績效管理問題一：全面了解企業(yè)績效管理 問題二：企業(yè)績效管理的流程與方法問題二：企業(yè)績效管理的流程與方法問題三：如何構建企業(yè)績效管理體系問題三：如何構建企業(yè)績效管理體系3鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)一一 、全面了解企業(yè)績效管理、全面了解企業(yè)績效管理n 績效管理的定義n 企業(yè)實施績效管理的意義n 績效管理參與者的角色定位n 我們尚需改良的方面4鑄一流

2、人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)什么是績效？什么是績效？performance)performance)u 績效完成了的任務義務u 績效“結果 或 “產(chǎn)出u 績效“行為u 績效“結果“過程u 績效“做了什么“能做什么績效概念的沿革績效概念的沿革考核什么，就能得到什么希望得到什么，就考核什么5鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)什么是績效考核？什么是績效考核？performance appraisal)performance appraisal)n 一套正式的構造化制度n 衡量、評價并影響與員工任務有關的特性、行為和結果n 調(diào)查員工在特定周期內(nèi)的任務才干、態(tài)度和業(yè)績6鑄一流人才鑄一流人

3、才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)什么是績效管理？什么是績效管理？performance management)performance management)n 以績效考核為根底的人力資源管理子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個有序的， 復雜的管理活動n 過程n 績效管理是指管理者與員工之間就目的和如何實現(xiàn)目的達成共識，并協(xié)助員工n 勝利達成目的的管理方法。n 強調(diào)經(jīng)過溝通、輔導、評價和反響達成結果的過程，旨在促進實現(xiàn)任務目的和員n 工的調(diào)和開展7鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)績效管理與績效考核區(qū)別績效管理與績效考核區(qū)別績效考核績效考核績效管理績效管理判斷式計劃式評價表過程尋找錯誤問題解決得失雙盈結果結果與行

4、為人力資源程序管理程序威脅性推動式關注過去的業(yè)績關注未來績效8鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)一一 、全面了解企業(yè)績效管理、全面了解企業(yè)績效管理n 績效管理的定義n 企業(yè)實施績效管理的意義n 績效管理參與者的角色定位n 我們尚需改良的方面9鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)績效評價結果在實際中的運用績效評價結果在實際中的運用用途用途等級等級薪資管理5.85工作反饋5.67衡量個人優(yōu)缺點5.41記錄員工決策5.15衡量個人工作5.02員工提升4.8衡量劣質(zhì)工作4.96幫助目標確定4.9繼續(xù)或終止聘用決策4.75評價目標完成情況4.72滿足法律要求4.58聘任和分配決策3.66臨

5、時解雇決策3.51滿足員工培訓需求3.42確定企業(yè)培訓需求2.74員工計劃編制2.72鞏固權利框架2.65確定企業(yè)發(fā)展需要2.63確立有效研究的標準2.3評價員工體系2.04*等級按7分制10鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)績效管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的的有效手段績效管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的的有效手段資金人員技術信息支持組織使命組織開展戰(zhàn)略組織目的業(yè)務單元目的崗位職責個人績效團隊績效組織績效11鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)一一 、全面了解企業(yè)績效管理、全面了解企業(yè)績效管理n 績效管理的定義n 企業(yè)實施績效管理的意義n 績效管理參與者的角色定位n 我們尚需改良的方面12鑄一流人

6、才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)企業(yè)人力資源管理責任承當圖企業(yè)人力資源管理責任承當圖高層管理者的角色與責任從大局著眼，把握未來人力資源管理開展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關懷人力資源問題，承當人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制定者、指點團隊的建立者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者直線管理人員的角色與職責現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的表達者，應承當起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源詳細措施的制定者、人力資源管理氣氛的營造者人力資源部門的角色與職責人力資源部門從權益機構轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機

7、構，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)視者、人力資源管理人員的專業(yè)化員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心思契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織職業(yè)生涯管理、跨團隊和跨職能的協(xié)作13鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)一一 、全面了解企業(yè)績效管理、全面了解企業(yè)績效管理n 績效管理的定義n 企業(yè)實施績效管理的意義n 績效管理參與者的角色定位n 我們尚需改良的方面14鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)加深對績效管理的了解有助于我們對績效的改良加深對績效管理的了解有助于我們對績效的改良 嚴厲績效導向

8、的企業(yè)文化 直線經(jīng)理開場注重并直接參與到績效考 核中來 當前還只停留在績效考核的階段，忽視 了溝通在績效管理中的意義 目的分解流程不明晰 績效評價的結果更多地被用作獎金分配 的工具而未能與其它人力資源模塊協(xié)同1. 繼續(xù)堅決不移的貫徹績效導向的企 化，抑制人治慣性，一切以業(yè)績說話2. 直線經(jīng)理成為績效管理的中堅力量， 制定并執(zhí)行符合本部門特征的績效考 核方法3. 矩陣式的目的分解方式也許是家電連 鎖行業(yè)的特征，但分部和門店擔任人 對績效管理并未給予足夠注重4. 注重績效溝通和績效輔導，使績效評 估偏重與員工技藝的提升而不僅僅是 事后的物質(zhì)獎勵或懲罰5.人力資源中心將設計多種績效考核模 塊，涉及運

9、營、管理、組織協(xié)作等多 方面，將評價結果與薪酬、培訓、以 及員工職業(yè)生涯開展掛鉤，旨在組成 完好的，符合五星電器特征的績效管 理體系15鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)二二 、企業(yè)績效管理的流程與方法、企業(yè)績效管理的流程與方法n 績效管理流程簡介n 如何制定考核目的n 如何分解績效考核目的n 績效溝通n 績效評價的結果運用16鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)運用開運用開發(fā)階段發(fā)階段方案預方案預備階段備階段輔導實輔導實施階段施階段考核反考核反響階段響階段總結總結階段階段績效管理績效管理績效管理績效管理輔導實施方案檢查報酬目的改良輔導檢查績效管理循環(huán)績效改良循環(huán)績效管理流程圖績

10、效管理流程圖17鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)二二 、企業(yè)績效管理的流程與方法、企業(yè)績效管理的流程與方法n 績效管理流程簡介n 如何制定考核目的n 如何分解績效考核目的n 績效溝通n 績效評價的結果運用18鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)考核目的應遵照考核目的應遵照SMART SMART 原那么例：主推完成原那么例：主推完成率率Specific 詳細XX品類XX機型銷售額/XX品類總銷售額比例Measurable 可衡量XX機型銷售占比應到達XX，并可 經(jīng)過財務 系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)Achievable 經(jīng)過努力可以完成目的值確定是在充分內(nèi)外部評價根底上獲得Realized 現(xiàn)實

11、的員工的努力對結果會能產(chǎn)生直接的影響，并與其 它目的的實現(xiàn)不存在沖突Time-Based 有時效的 XX月份19鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)關鍵業(yè)績目的關鍵業(yè)績目的(KPI)(KPI)和普通業(yè)績目的和普通業(yè)績目的CPI)CPI)相結合，完好評價員相結合，完好評價員工的全面績效表現(xiàn)工的全面績效表現(xiàn)KPI制定操作CPI制定操作20鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè) 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 目目 標標部門關鍵業(yè)績(KPI)個人關鍵業(yè)績(KPI)關鍵成果領域關鍵成果領域KRA)并非一切的目的都對戰(zhàn)略實現(xiàn)起到重要作用，現(xiàn)實是20%的目的對戰(zhàn)略實現(xiàn)起到80%的作用，KRA和KPI就是要將這些起重

12、要作用的目的進展規(guī)劃，并針對該領域中目的的達成情況進展獎勵關鍵業(yè)績目的是推進公司價值發(fā)明的驅(qū)動要素關鍵業(yè)績目的是推進公司價值發(fā)明的驅(qū)動要素21鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)五星戰(zhàn)略愿景組織關鍵成果領域KPI目的庫區(qū)域領先運營目的開展目的營銷方式創(chuàng)新營運質(zhì)量組織建立市場占有率銷售完成率利潤完成率新開賣場數(shù)新簽物業(yè)合同數(shù)C類賣場改造進度商品周轉(zhuǎn)天書差別化占比應收占比殘次占比中心員工流失率貯藏店長招聘 做最優(yōu)秀的專業(yè)電器零售商家電顧問方式推行進度員工招聘到位率關鍵業(yè)績目的必需支持公司總體戰(zhàn)略關鍵業(yè)績目的必需支持公司總體戰(zhàn)略22鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)關鍵業(yè)績目的分解的工

13、具關鍵業(yè)績目的分解的工具1 1-價值樹價值樹第一步：確定企業(yè)的價值樹第二步：找出具有艱苦影響的關鍵業(yè)績目的第三步：給各崗位確定關鍵業(yè)績目的價值體系有艱苦影響的目的工程崗位關鍵業(yè)績目的對公司效益和業(yè)務管理重點影響大的目的相對可控的目的有很大的改善潛力動搖性較大與最正確做法之間的差距較大職能部門總監(jiān)職能部門總監(jiān) 分部總經(jīng)理分部總經(jīng)理 賣場賣場1 1店長店長 總經(jīng)理總經(jīng)理 .賣場賣場2 2店長店長 以投資資本報答率(ROIC)為分析起點23鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)投資資本報答率各SBU息稅前利潤各分部平均占用營運資本XX分部息稅前利潤其它業(yè)務單元息稅前利潤XX分部流動資金其它業(yè)務單

14、元流動資金總固定資產(chǎn)平均應付帳款平均存貨平均應收帳款費用毛利率銷售收入單價市場營銷費用銷售管理費用物流費用其它擴展市場占有率建立新型廠商關系優(yōu)化產(chǎn)品構造開展有效門店營銷方式創(chuàng)新銷售目的完成率利潤目的完稱率通訊和數(shù)碼產(chǎn)品銷售占比有效門店規(guī)劃完成率大盤合同簽署完成率三級賣場改造家電顧問方式推行業(yè)務中心業(yè)務中心營運中心營運中心開展中心開展中心謀劃市場費用的運用企劃費用占銷售收入比例企劃中心企劃中心減員增效組織與流程再造費用預算控制人員縮編完成進度財務中心財務中心人力資源中心人力資源中心優(yōu)化物流調(diào)度減少殘次品物流優(yōu)化方案落實情況殘次品占總庫存比例效力中心效力中心信息中心信息中心加快應收帳款周轉(zhuǎn)及時報告

15、應收帳款信息應收帳款周轉(zhuǎn)率營運信息準確及時性財務中心財務中心營運中心營運中心加快存貨周轉(zhuǎn)，優(yōu)化物流調(diào)度準確預測產(chǎn)品銷售情況及時銷售庫存產(chǎn)品存貨周轉(zhuǎn)率業(yè)務中心業(yè)務中心營運中心營運中心財務中心財務中心信息中心信息中心效力中心效力中心主要業(yè)績驅(qū)動舉措主要業(yè)績驅(qū)動舉措對應對應KPI總部適用崗位總部適用崗位XX+五星電器基于戰(zhàn)略的價值樹分解五星電器基于戰(zhàn)略的價值樹分解銷量24鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)關鍵業(yè)績目的分解的工具關鍵業(yè)績目的分解的工具2 2-魚刺圖魚刺圖殘次殘次費用率控制費用率控制新開門店新開門店組織開展組織開展顧客稱心度顧客稱心度2006年物流目的年物流目的顧客贊揚率配送及時

16、率一次完工率回訪稱心率倉庫租金零售配送費用工人費用倉庫水電管理費中心員工保管高端人才引進殘次發(fā)生率殘次庫存占比籌建成果率籌建義務完成率有責贊揚發(fā)生率25鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)每個崗位的每個崗位的KPIKPI目的設置的閱歷建議目的設置的閱歷建議勝利閱歷勝利閱歷目的數(shù)控制在5-10個之間每個KPI權重普通不高于30%每個KPI權重普通不低于5%權重普通取5的整數(shù)倍得分普通利用線性變化算比例緣由緣由過高的考核目的導致員工分散留意力，且多數(shù)目的反復過高的權重易導致該員工“抓大頭扔小頭對其它與任務質(zhì)量親密相關的目的不加關注；且過高的權重會使員工考核風險過于集中，萬一不能完成目的，那么

17、整年的獎金薪酬均會受很大影響太低會對考核得分短少影響力，也易導致該員工“抓大頭扔小頭景象可簡化計算的難度可簡化計算的難度26鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)普通業(yè)績目的普通業(yè)績目的(CPI)(CPI)的設計應遵照崗位職責的設計應遵照崗位職責關鍵業(yè)績目的普通業(yè)績目的由對公司戰(zhàn)略目的分 解得出，基于關鍵價 值驅(qū)動要素反映關鍵運營活動的 效果，而非全部操作 過程由主管經(jīng)理設定，并 經(jīng)員工認同衡量定量 結果結果導向由客觀計算公式得出偏重調(diào)查當期業(yè)績偏重調(diào)查對運營成果有直接控制力的任務不同點 根據(jù)崗位職責目的崗 與任務性質(zhì)設定 衡量定性的效果 行為導向 由主管經(jīng)理評分得出 可以調(diào)查長期性任務

18、可以調(diào)查對運營成果 無直接控制力的任務KPI與CPI相互結合，實現(xiàn)對業(yè)績的全面、客觀、準確衡量直接運營管理及業(yè)務人員以KPI為主運用支持職能性人員以GS為主27鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)好的任務目的應有以下幾個特點好的任務目的應有以下幾個特點, , 并最適用于支持性部門并最適用于支持性部門衡量在該崗位勝利所需的技藝衡量在該崗位勝利所需的技藝, , 質(zhì)量質(zhì)量, , 和價值觀和價值觀好的任務目的應任務目的更適用于任務目的更適用于不易定量衡量業(yè)績的崗位不易定量衡量業(yè)績的崗位(人力人力, 行行政后勤政后勤)需求很高的獨特技藝需求很高的獨特技藝, 更應衡量專業(yè)更應衡量專業(yè)知識知識, 而不

19、是通用技術或管理才干而不是通用技術或管理才干(稽查稽查,信息信息, 法律法律,投融資投融資)最適用的地方高低任務目的不太適用于任務目的不太適用于有定量業(yè)績目的的崗位采購有定量業(yè)績目的的崗位采購, ,銷售銷售) )對業(yè)績有更高的責任的高層管理對業(yè)績有更高的責任的高層管理人員分部總經(jīng)理人員分部總經(jīng)理個人業(yè)績更重要的崗位銷售個人業(yè)績更重要的崗位銷售1 12 2衡量難定量的業(yè)績組成衡量難定量的業(yè)績組成3 3與關鍵業(yè)績目的最少反復與關鍵業(yè)績目的最少反復定義評價規(guī)范定義評價規(guī)范, , 減少評價中的客減少評價中的客觀要素觀要素4 428鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)工作內(nèi)容工作內(nèi)容衡量標準和目標

20、衡量標準和目標銷售額（不含稅）銷售額（不含稅）計劃完成萬計劃完成萬毛利額（不含稅）毛利額（不含稅）計劃完成萬計劃完成萬經(jīng)銷商品周轉(zhuǎn)天數(shù)經(jīng)銷商品周轉(zhuǎn)天數(shù)每季度經(jīng)銷平均庫存每季度經(jīng)銷平均庫存(包括樣機、殘包括樣機、殘損損)/每季度的日平均銷售每季度的日平均銷售綜合應收綜合應收60天以上應收清零天以上應收清零經(jīng)銷商品殘損率經(jīng)銷商品殘損率本季度三個月的本季度三個月的“月殘次率月殘次率”的平均數(shù)的平均數(shù)差異化率差異化率差異化產(chǎn)品銷售額差異化產(chǎn)品銷售額/品類整體銷售額品類整體銷售額廣促費用控制廣促費用控制可控費用控制目標：可控費用控制目標： 萬以內(nèi)萬以內(nèi)我們看到的目的某分部總經(jīng)理給業(yè)務副總的目的分解我們看

21、到的目的某分部總經(jīng)理給業(yè)務副總的目的分解我們知道只是一個計算方法這是衡量規(guī)范嗎？沒有規(guī)范沒有規(guī)范有多少是多少？什么樣的費用是可控制費用？規(guī)范是多少？29鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)我們看到的目的某分部總經(jīng)理給營運總助的目的分解我們看到的目的某分部總經(jīng)理給營運總助的目的分解工作內(nèi)容工作內(nèi)容衡量標準和目標衡量標準和目標老門店銷售提升老門店銷售提升計劃計劃8%老門店毛利提升老門店毛利提升計劃計劃0.5%突發(fā)事件處理突發(fā)事件處理每發(fā)生一件扣一分每發(fā)生一件扣一分營運規(guī)范推廣營運規(guī)范推廣通報一次扣一分通報一次扣一分分部、賣場物業(yè)、外協(xié)、分部、賣場物業(yè)、外協(xié)、維護維護有權重，沒有衡量規(guī)范什么樣

22、的事件是突發(fā)事件。僅僅能用發(fā)生來衡量嗎？是毛利率還毛利額增長？是同比還是環(huán)比？和全年的方案要求如此吻合嗎季度目的和年度目的完全一致嗎？總經(jīng)理真的可以接受僅以通報次數(shù)來衡量營運規(guī)范推行的好壞嗎？30鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)普通業(yè)績目的的評價角度普通業(yè)績目的的評價角度普通業(yè)績目的的評價主要思索崗位的主要任務內(nèi)容以及完成任務時間、質(zhì)量和本錢三方面的影響要素：時間：部門完成主要任務能否及時？質(zhì)量：部門各主要任務的質(zhì)量如何？本錢：部門完成主要任務時的費用支出能否合理？如:在 XX 日之前完成XX家門店改造方案,改造合格率不得低于XX%由于任務性質(zhì)職能部門的關鍵業(yè)績目的有較多定性目的，但

23、也結合一些定量目的的考量，尤其是部門預算/費用的控制 如: XX日之前完成分部門店人員縮編，用人費用率控制在XX之內(nèi)對職能部門的考核輸入有部分要來自于各業(yè)務部門及其他職能部門，以保證其效力可以最大限制地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作的最正確效應 如:二季度巡店XX家，提出并實施可行性方案不少于XX條31鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)完好員工績效考核方面完好員工績效考核方面某管理部門員工某管理部門員工5030被考評人考核得分被考評人考核得分組織總體業(yè)績組織總體業(yè)績崗位崗位CPICPI目的目的 部門部門KPI目的目的20q在崗位職責沒有明確區(qū)分戰(zhàn)略義務和日常管理義務的前提下，個人

24、關鍵業(yè)績考核得q 分可以以部門為單位考核，甚至部門擔任人的考核得分直接等同與部門KPI得分q不同層次的員工在考核權重上是不同的，普通級別越高，KPI的權重越大，級別越q 低CPI的權重越大q才干和任務態(tài)度考核應納入非業(yè)務人員的常規(guī)考核體系32鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)任何一個崗位都應承當一定的戰(zhàn)略職責和普通崗位職責任何一個崗位都應承當一定的戰(zhàn)略職責和普通崗位職責, ,只只是比例有所不同，中層以下崗位可以以部門為單位設立是比例有所不同，中層以下崗位可以以部門為單位設立KPIKPI高層中層基層行為結果人力資源中心將會同各職能中心建立基于戰(zhàn)略的KPI目的庫并逐漸規(guī)范職位闡明書33鑄一

25、流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)普通業(yè)績目的的考核需求抑制的幾種心思影響普通業(yè)績目的的考核需求抑制的幾種心思影響n 暈輪效應 Halo Effect)n 考核者對某一方面業(yè)績的關注，能夠影響到被考核者的整體績效程度n 個人偏見 Bias)n 由于考核者個人的好惡觀念，歧視認識呵斥考核不公和失真n 近因性錯誤 Recency Error)n 記憶衰退，導致用近期的績效映象來反映整個考核周期的績效程度n 居中趨勢 Central Tendency)n 考核時能夠出現(xiàn)逃避最低或最高等級考核的傾向，使得考核結果趨于折中n 偏緊或偏松傾向 Strictness / Leniency Tendenc

26、y)n 由于人際關系等緣由，對被考核者做出偏緊或偏松的考核34鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)業(yè)績考核制度是需求各部門協(xié)同的系統(tǒng)工程業(yè)績考核制度是需求各部門協(xié)同的系統(tǒng)工程根據(jù)需求加以修正HR中心財務中心1.1列出目前的業(yè)績衡量規(guī)范/奠定根底1.2確定關鍵業(yè)績目的1.3找出數(shù)據(jù)要求1.4制定關鍵業(yè)績目的并請管理層加以審核1.5納入管理流程1. 制定/修正關鍵業(yè)績標2. 設定目的簽署業(yè)績合同3. 進展運營業(yè)績審核4.制定方案 采取行動決策層擔任執(zhí)行協(xié)助/提供數(shù)據(jù)決策財務中心分析/分解集團戰(zhàn)略目的協(xié)助分析關鍵價值驅(qū)動要素協(xié)助了解所需數(shù)據(jù)的可獲得性營運中心效力中心公司各部門大力推行業(yè)績目的體

27、系在日常管理中的運用IT管理擔任建立高效的信息系統(tǒng)以保證關鍵業(yè)績目的體系在日常管理中的運用分析關鍵價值驅(qū)動要素協(xié)助確立關鍵財務目的協(xié)助確立客營運和客戶效力目的關鍵業(yè)績目的體系的制定由人力資源部主持驅(qū)動，同時需求高層管理人員的充分介入IT管理協(xié)助了解所需數(shù)據(jù)的可獲得性IT管理協(xié)助制定處理數(shù)據(jù)的方案信息中心協(xié)助制定本系統(tǒng)關鍵業(yè)績目的35鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)二二 、企業(yè)績效管理的流程與方法、企業(yè)績效管理的流程與方法n 績效管理流程簡介n 如何制定考核目的n 如何分解績效考核目的n 績效溝通n 績效評價的結果運用36鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)績效合同的制定應是一個

28、互動的過程績效合同的制定應是一個互動的過程雙方簽署業(yè)績合同的利益是一致的發(fā)約人希望明確受約人的職責受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核規(guī)范最終的目的普通是需求一定努力才干到達的“拔高目的經(jīng)過對關鍵假設的討論，達成一致根據(jù)市場分析歷史業(yè)績本身才干年度預算根據(jù)戰(zhàn)略目的市場分析歷史業(yè)績年度預算發(fā)約人：總裁受約人：分部總經(jīng)理提出業(yè)績目的提出業(yè)績目的的要求的要求提出到達業(yè)績提出到達業(yè)績目的的預測目的的預測質(zhì)詢和匯總質(zhì)詢和匯總簽署業(yè)績合同簽署業(yè)績合同37鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)目的分解的原那么目的分解的原那么對該人員任務具有鼓勵作用該目的分解后該部門員工有才干控制該目的具有較強可測性與該部

29、門任務親密相關，不超出人員才干范圍便于各部門數(shù)據(jù)搜集以及相關人員/部門的目的計算下級部門協(xié)助指點分擔的目的，所以必需可以鼓勵業(yè)績38鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)五星電器業(yè)務體系目的分解表五星電器業(yè)務體系目的分解表 項目崗位項目崗位績效指標制定及考核績效指標制定及考核銷售毛利指標制定銷售毛利指標制定其他輔助指標制定其他輔助指標制定績效考核的審核績效考核的審核績效考核的審批績效考核的審批營業(yè)員柜長店長柜長柜長店長柜 長公司預算 店長分部業(yè)務部長分部相關部門分部業(yè)務部長店長分部品管分部業(yè)務部長分部副總經(jīng)理分部業(yè)務部長分部業(yè)務部長分部副總經(jīng)理分部業(yè)務部長公司預算總部品類經(jīng)理 分部業(yè)務副總

30、分部相關部門分部業(yè)務副總分部總經(jīng)理分部副總經(jīng)理公司預算業(yè)務中心 分部總經(jīng)理分部相關部門分部總經(jīng)理業(yè)務總監(jiān)總部品管總部品類經(jīng)理分管副總監(jiān)總部品類經(jīng)理總部品類經(jīng)理分管副總監(jiān)總部部長總部品類經(jīng)理分管副總監(jiān)總部品類經(jīng)理總部品類經(jīng)理分管副總監(jiān)總部品類經(jīng)理公司預算業(yè)務中心總部相關部門分管副總監(jiān)業(yè)務總監(jiān)總部副總監(jiān)/總監(jiān)公司預算業(yè)務中心總部相關部門總裁室39鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)關鍵業(yè)績目的1=xx關鍵業(yè)績目的2=xx. . . . . . . . . . . . .關鍵業(yè)績目的1=xx關鍵業(yè)績目的2=xx. . . . . . . . . . . . .分部總經(jīng)理簽署責任狀后的關鍵在于將

31、目的層層分解分部總經(jīng)理簽署責任狀后的關鍵在于將目的層層分解分部總經(jīng)理分部總經(jīng)理業(yè)務副總、總助業(yè)務副總、總助( (業(yè)務擔任人直接跟業(yè)務擔任人直接跟業(yè)務目的掛鉤，非業(yè)業(yè)務目的掛鉤，非業(yè)務高管層直接跟分部務高管層直接跟分部總體業(yè)績掛鉤總體業(yè)績掛鉤分部各部門擔任人分部各部門擔任人( (業(yè)務擔任人直接跟業(yè)務擔任人直接跟業(yè)務目的掛鉤，非業(yè)務業(yè)務目的掛鉤，非業(yè)務人員直接跟分部總體業(yè)人員直接跟分部總體業(yè)績掛鉤績掛鉤賣場各柜組賣場各柜組( (營業(yè)類人員直接跟營業(yè)類人員直接跟業(yè)務目的掛鉤，非營業(yè)務目的掛鉤，非營業(yè)類人員直接跟賣場業(yè)類人員直接跟賣場總體業(yè)績掛鉤總體業(yè)績掛鉤分部整體期望關鍵業(yè)績目的=xx關鍵業(yè)績目的1

32、=xx關鍵業(yè)績目的2=xx. . . . . . . . . . . . .在矩陣式組在矩陣式組織體系內(nèi)，織體系內(nèi)，總部對業(yè)績總部對業(yè)績目的分解進目的分解進展專業(yè)指點展專業(yè)指點同樣是非常同樣是非常必要的必要的40鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)二二 、企業(yè)績效管理的流程與方法、企業(yè)績效管理的流程與方法n 績效管理流程簡介n 考核目的的設計和分解n 幾種常用的績效考核方法n 績效溝通n 績效評價的結果運用41鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)溝通目的溝通目的溝通在績效管理過程中起著至關重要的作用溝通在績效管理過程中起著至關重要的作用搜集反響, 建立共識 明確績效目的，營造任務氣

33、氛 推進方案設計 實施方案 推進實施 完成變革 匯報目的完成進度，穩(wěn)定績效成果，進展目的微調(diào)慶賀勝利關鍵對象關鍵對象目的承當者實施人員總裁分部高管層實施人員實施人員溝通方式溝通方式個別討論討論會簽署考核責任狀召開發(fā)動大會工程啟動會上下級交流公司內(nèi)部報道績效評審會常規(guī)例會公司內(nèi)部報道績效面談其它非正式溝通匯報會績效評審會慶功會溝通內(nèi)容溝通內(nèi)容 就考核目的，任務想象，以及達成目的所需求的支持和資源展開討論 新的績效目的 總體實施方案及各個崗位的角色定位任務的進度與成果完成總結及詳細效果42鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)充分的績效溝通是員工完成目的的重要保證充分的績效溝通是員工完成目的的

34、重要保證角色角色分部總經(jīng)理分部總經(jīng)理店長店長解釋分部總體目的元并與之協(xié)商定立業(yè)務目的提供贊同完成目的所需的合理支持，并配置資源根據(jù)本人的 理由向總 經(jīng)理提出質(zhì)疑并和其協(xié)商 懇求實現(xiàn)目的所需支持和資源輸出輸出KPI 1.KPI nNon KPI.目的權重理由計算方法X X X.X X XX X X.10%.20%15%.簽字簽字業(yè)務副總經(jīng)理業(yè)務副總經(jīng)理業(yè)績合同業(yè)績合同分部總經(jīng)理分部總經(jīng)理業(yè)務部交流方式交流方式分部總經(jīng)理我了解他存在的問題和他的理由，我以為他需求的支持我可以滿，但對與第二條利潤目的, 我以為仍舊有很多的空間“店長總部業(yè)務經(jīng)理贊賞您對我們問題表示了解，對于利潤目的,我有了其它完成目的

35、的方法，也許我們對賣場空余場地可以.利潤目的的完成方面所遇到的困難確實比較大，為此我們設計了一套適宜他們分部的主推考核方案，我以為假設我們是會完成義務的總部業(yè)務經(jīng)總部業(yè)務經(jīng)理理向分部業(yè)務目的完成提供業(yè)務指點向分部的假設前提提出質(zhì)疑43鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)考核周期末的績效溝通，是員工獲得繼續(xù)績效改良的根底考核周期末的績效溝通，是員工獲得繼續(xù)績效改良的根底小組成員小組成員小組指點小組指點( (被評價人被評價人) )其它同事或客戶其它同事或客戶評價小組指點評價小組指點( ( 評評價人價人) )預備評價結果的書預備評價結果的書面總結，包括反響面總結，包括反響信息信息提供下一年的任

36、務提供下一年的任務建議建議就被評價人的技藝以及完成任務的努力程度征求反響信息向下屬人員咨詢被評價人在員工開展技藝以及對團隊的奉獻方面的反響信息他對今年的業(yè)績怎樣對待? . . .每個人似乎都以為他今年的業(yè)績非常出色，特別是在. . . .他在員工開展技藝方面有類長足的提高，他的下屬員工都稱他是一位出色的良師益友.但是，有些同事對他的溝通技藝表示了一定的擔憂。它們以為他待人有時顯得很生硬和格格不入. . . .他能夠想仔細地讀一下這份報告。假設他想作進一步的討論，請告知. . . .祝明年好運氣!我以為這一評價結果是真實可信的。但是在有些情況下，由于實施至關重要，在有些原那么方面我必需說一不二。

37、 . . .謝謝.我以為今年在業(yè)績改善方面成果卓著 . . .大多數(shù)成果都是由我們的團隊協(xié)同完成44鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)績效面談需留意的方面績效面談需留意的方面營造一個調(diào)和的隔離環(huán)境，面談過程盡量不要被其它事情打短；仔細傾聽耐心，不打斷員工的看法，特別是在員工埋怨的時候；關注員工的優(yōu)點，未來，要假設每個人的本性都是積極向上的；用專業(yè)言語，客觀性評價，正式的面談不能變成感情溝通；堅持平和的態(tài)度，和平緩的談吐，不能將面談以爭吵收場；多看員工優(yōu)點，表揚和鼓勵為主，盡量不要在公開的場所批判下屬，要“歸過與私是雙方的溝通而不是講演，績效溝通的主角是下屬，他的作用是引導績效溝通不要隨

38、便給下屬承諾，也不能跟下屬一同埋怨45鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)二二 、企業(yè)績效管理的流程與方法、企業(yè)績效管理的流程與方法n 績效管理流程簡介n 考核目的的設計和分解n 幾種常用的績效考核方法n 績效溝通n 績效評價的結果運用46鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)可采用多樣化的績效鼓勵手段，不要忽視情贊賞勵的作用可采用多樣化的績效鼓勵手段，不要忽視情贊賞勵的作用金錢杠桿金錢杠桿調(diào)資津貼資金提成時機杠桿時機杠桿提升實物贈與調(diào)動接班人方案情感杠桿情感杠桿口頭贊賞書面贊賞宣布通告榮譽47鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)分層次的績效考核將實現(xiàn)與人力資源個模塊的充分對接

39、分層次的績效考核將實現(xiàn)與人力資源個模塊的充分對接關鍵業(yè)績目的考核關鍵業(yè)績目的考核獎金分配獎金分配職級調(diào)整職級調(diào)整培訓培訓繼任人方案繼任人方案崗位勝任度考核崗位勝任度考核任務態(tài)度考核任務態(tài)度考核基于戰(zhàn)略基于崗位基于流程實現(xiàn)必要目的享用績效薪酬實現(xiàn)爭取和挑戰(zhàn)目的享用提成獎勵48鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)三三 、構建企業(yè)基于戰(zhàn)略的績效考核體系、構建企業(yè)基于戰(zhàn)略的績效考核體系n 目的管理的績效處理方案n 平衡積分卡的實際與實際49鑄一流人才鑄一流人才 成五星大業(yè)成五星大業(yè)目的管理目的管理MBO ( Management By Objective)MBO ( Management By Objective)u 目的管理是一種管理哲學，由彼得.德魯克在1954年初次提出u 強調(diào)員工與上司協(xié)商制定個人目的，并將此作為員工評價的根底u 一個循環(huán)的目的制定系統(tǒng)u 強調(diào)組織目的、部門目的和個人目的的協(xié)同一致u 強調(diào)目的管理是企業(yè)整個管理體系的一個組成部分，而非管理者的附