人力復(fù)習(xí)對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)盧蘇

1、1. 什么是績效？組織績效和個人績效之間存在何種區(qū)別和聯(lián)系？1) 績效：實施某項工作任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)+執(zhí)行任務(wù)之后實際達(dá)成的結(jié)果2) 組織績效：作為一個整體的組織自身，運營效率在多大程度上達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)3) 個人/員工績效：員工個人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度4) 部門績效：介于兩者之間，組織績效被分解為部門績效，部門績效又被分解為部門內(nèi)每一個員工的個人績效；個人績效支持在部門績效的實現(xiàn)，組織中的每一個部門的績效又應(yīng)支持整個組織績效的達(dá)成。2. 員工個人績效具有哪些方面的特征？1) 可衡量性：績效必須是可以衡量的2) 動態(tài)性：一定時期內(nèi)會變化3) 多維性：績效內(nèi)容是多維

2、度的4) 多因性：績效會受多因素影響3. 哪些方面的因素會對員工個人績效產(chǎn)生影響？這些因素對于管理員工績效有何啟示？責(zé)任與目標(biāo) 能力 動機(jī) 客觀條件1) 員工必須清楚地知道自己應(yīng)該做什么 2) 員工必須具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的知識、技能和能力 3) 組織必須不斷優(yōu)化自己的晉升決策和薪酬激勵機(jī)制，認(rèn)真考察求職者的動機(jī)4) 良好的組織文化與合作的組織氛圍會幫助員工實現(xiàn)高績效4. 績效管理對于組織和員工個人有哪些方面的益處？1) 確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)，努力確保員工個人與其團(tuán)隊的績效與組織的目標(biāo)保持一致2) 既是管理者和員工就應(yīng)實現(xiàn)何種目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這種目標(biāo)達(dá)成共識的一個過程，也是通

3、過人員管理來提高組織成功可能性的一種方法5. 績效管理的主要目的有哪些？1) 戰(zhàn)略目的：幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋體系2) 管理目的：為管理者決策提供有效和有價值的信息，確保組織內(nèi)部的公平性3) 開發(fā)目的：確保員工能夠勝任本職工作，有助于員工設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展路徑6. 績效管理循環(huán)中的四個主要環(huán)節(jié)是什么？各環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容是什么？1) 績效計劃：新績效周期開始時，與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)以及行動計劃2) 績效輔導(dǎo)：在整個績效周期內(nèi)，觀察、記錄、總結(jié)績效；就相關(guān)問題與員工進(jìn)行探討，提供指導(dǎo)和建議3) 績效評價：在績效周期結(jié)束時，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)評價員工的

4、工作績效4) 績效反饋：在績效周期結(jié)束時，上級就績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行面談，制定績效改善計劃7. 對員工個人績效進(jìn)行分析的總體框架是怎樣的？8. 為什么要進(jìn)行績效評價1) 確定基本薪酬和做出晉升決策的依據(jù)2) 使上下級共同制定一項計劃3) 糾正已發(fā)現(xiàn)的一些績效缺陷，同時鞏固員工們已做好的一些工作4) 對于職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的好處9. 什么是績效評價的結(jié)果法？評價績效結(jié)果的主要步驟有哪些？結(jié)果法：強(qiáng)調(diào)員工通過工作產(chǎn)生的結(jié)果，適用于員工行為熟練、行為與結(jié)果有明顯聯(lián)系、結(jié)果可隨時間推移改善的情形。主要步驟：1) 確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域：通過職位描述來界定關(guān)鍵職責(zé)，確定不同職責(zé)領(lǐng)域的重要性2) 確定關(guān)鍵績效

5、指標(biāo)：從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間四個方面入手3) 確定績效指標(biāo)值：幫助人們理解理想的績效效果在多大程度上已經(jīng)得以實現(xiàn)10. 績效評價的行為法中主要包括哪些方法？1) 相對評價法：排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法2) 絕對評價法：評語法或描述法、行為核查清單法、圖尺度評價法、關(guān)鍵事件法、行為錨定登記評價法、行為觀察評價法11. 如何設(shè)計一份績效評價表格？1) 員工的基本信息2) 對結(jié)果性績效的評價3) 對行為性績效（勝任素質(zhì)）的評價4) 主要工作成果及對組織的主要貢獻(xiàn)5) 在個人開發(fā)方面取得的成果6) 開發(fā)方面的需要、計劃及目標(biāo)7) 員工的意見陳述8) 簽字12. 績效評價的主要信息來源有哪些？這些

6、來源各有怎樣的優(yōu)缺點？上級、同事、下級、被評價者本人及客戶13. 績效評價誤差的類型有哪些？造成評價誤差的原因是什么？應(yīng)當(dāng)如何預(yù)防績效評價誤差？14. 什么是績效輔導(dǎo)？績效輔導(dǎo)的意義何在？如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)？績效輔導(dǎo)：是管理者與其下屬員工共同參與的一個持續(xù)性互動過程，在這一過程中，管理者應(yīng)當(dāng)扮演積極的角色并對員工的績效感興趣。意義：1) 向員工提供改進(jìn)績效的建議2) 對員工給予合理開發(fā)知識、技能的指導(dǎo)3) 為員工提供支持4) 使員工獲得信心5) 幫助員工提升勝任素質(zhì)主要活動：1) 制定開發(fā)目標(biāo)2) 保持有效溝通3) 記錄績效4) 診斷績效問題5) 開發(fā)員工15. 什么是績效評價面談？如何才能有效

7、進(jìn)行績效評價面談？績效評價面談：在一個績效周期結(jié)束，對員工的實際績效進(jìn)行了評價之后，需要將信息反饋給員工。1. 試辨析報酬、薪酬、總薪酬這三個概念之間的關(guān)系1) 報酬：一位員工由于為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西2) 薪酬：員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形服務(wù)和福利3) 總薪酬（全面薪酬）：概括了各種形式的薪酬與福利，包括基本薪酬、可變薪酬和福利2. 請指明全面報酬體系模型中包括的報酬的類型及其內(nèi)涵3. 薪酬管理的基本作用和需要達(dá)到的基本要求是什么基本作用：1) 支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效2) 塑造和強(qiáng)化組織文化3) 支持組織變革4)

8、幫助組織有效控制經(jīng)營成本基本要求：1) 薪酬的外部公平性（競爭性）2) 薪酬的內(nèi)部一致性3) 績效報酬公平性4) 薪酬管理過程的公平性4. 薪酬水平由什么因素決定？5. 組織在薪酬管理方面需要作出的重要決策有哪些？1) 薪酬體系決策2) 薪酬水平?jīng)Q策3) 薪酬結(jié)構(gòu)決策4) 薪酬管理政策決策6. 職位薪酬體系的優(yōu)缺點是什么？組織想要實施職位薪酬體系，必須首先滿足什么條件？優(yōu)點：1) 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體制2) 有利益按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低3) 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動力缺點：1) 由于薪酬與職位直接

9、掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，工作積極性會受挫，出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象2) 由于職位相對穩(wěn)定，員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于組織對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，不利于及時地激勵員工前提條件：1) 職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化2) 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動3) 是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制4) 組織中是否存在相對多的職級5) 組織的薪酬水平是否足夠高7. 四種主要的職位評價技術(shù)是什么？計點法的主要操作步驟是什么？四種評價技術(shù)：要素比較法、要素計點法、排序法、分類法主要步驟：1) 挑選典型職位2) 確定職位評價方法3) 建立職位評價委員會4) 對職位

10、評價人員進(jìn)行培訓(xùn)5) 對職位進(jìn)行評價6) 與員工交流，建立申訴機(jī)制8. 組織在進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時有哪幾種選擇？1) 薪酬領(lǐng)袖政策2) 市場追隨政策3) 拖后政策9. 組織在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容或因素？1) 基本薪酬的等級數(shù)量2) 同一薪酬等級內(nèi)部的基本薪酬變動范圍3) 相鄰兩個基本薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系10. 績效薪酬的優(yōu)缺點分別是什么？實施獎勵計劃的要點有哪些？優(yōu)點：1) 有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成組織的重要目標(biāo)，避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向2) 減輕了組織在固定成本開支壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平3) 有利

11、于總體績效水平的改善缺點：1) 績效薪酬使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)無法保持足夠的公正與準(zhǔn)確，很有可能會流于形式2) 導(dǎo)致員工之間或員工群體之間的競爭，不利于組織的總體利益3) 在設(shè)計和執(zhí)行的過程中會增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會，存在討價還價的問題4) 作為一種工作加速器，員工收入的增加會導(dǎo)致組織出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，破壞組織與員工之間的心理契約5) 績效薪酬公式有時非常復(fù)雜，員工難以理解計劃要點：1) 績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個重要組成部分，但不能取代其他薪酬計劃2) 必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)3) 要建立有效的績效管理體系4) 在績效和獎勵之間建

12、立緊密的聯(lián)系5) 獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持6) 保持一定的動態(tài)性11. 績效薪酬包括哪些主要類型？這些績效薪酬的主要內(nèi)容或特點是什么？12. 員工福利對于組織和員工個人有哪些影響？個人：享受稅收方面的優(yōu)惠集體購買生產(chǎn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)滿足員工的公平和歸屬需要滿足員工對穩(wěn)定的偏好組織：舉辦的福利項目越多，組織的管理成本越高過于優(yōu)厚的福利會弱化員工的工作動機(jī)13. 在員工福利方面目前存在的主要問題有哪些？主要發(fā)展趨勢是怎樣的？問題：組織和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂福利成本居高不下福利的回報性低福利制度缺乏靈活性和針對性發(fā)展趨勢：彈性福利計劃大行其道且日趨完善組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式14. 員工福利主要包括哪些方面？人力資源：指一個國家、經(jīng)濟(jì)或者組織所能開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務(wù)、創(chuàng)造價值或?qū)崿F(xiàn)既定目標(biāo)的所有以人為載體的腦力和體力的總和。人力資源管理：組織未來實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，圍繞一整套員工管理理念而展開的吸引、保留、激勵以及開發(fā)員工的政策、制度以及管理實踐。人事管理：人力資本：管理者：價值鏈：甄選：運用一