員工心理管理培訓課件

1、員工心理管理培訓課件 培養(yǎng)對工作的興趣和良好情感 提高對工作的認識了解工作的價值和意義 專家“現(xiàn)身說法 工作模擬 工作的豐富化和擴大化提高工作能力 工作內容和方法重新設計 工作流轉 工作綜合化 工作評價 培養(yǎng)良好的工作關系使工作順利和成功 成功的人際溝通 良好的團隊精神 開明的領導層 通過態(tài)度的形成與改變使員工敬業(yè)愛崗 影響態(tài)度形成和改變的因素 社會因素：制度、法律、標準、輿論、習慣 團體因素：個體與團體的關系 宣傳教育因素： 宣傳材料的內容：正面/反面；單方面/雙方面 宣傳的情緒性與理智性成分 宣傳者與對象的態(tài)度差異 宣傳者與對象的人際關系：威信、名人，自己人 個性因素 態(tài)度本身的特性 改變

2、態(tài)度的途徑與方法 改變形成不良態(tài)度的客觀事實 造成不良的工作態(tài)度的原因包括： 工作內容平乏 工作多挫折：任務重、難/沒有指導、幫助 沒有方案和目標 沒有工作動力 改變之 傳播新的信息知識，提高或改變人們的觀點與看法 信息知識的信度真實可靠 沒有邏輯矛盾，與事實相符 附有圖片、數(shù)據(jù)、資料等 減少傳播誤差 媒體的選擇：口頭/文字？多媒體？正式與否？ 內容的選擇：單雙/正反 提供材料的順序：首因/近因 對象的智力文化程度：直接或間接、隱顯企圖？ 重視知識信息傳播的反復性、經常性：廣告的時間性 改變個性傾向 角色扮演 強迫接觸輕度恐嚇：電擊 改變外顯行為：不管態(tài)度，先做再作結論 溝通：面對面/ ？ 運

3、用人際關系： 自己人 名人 長者、親人 權威人士 策略：先在量上同化，再異化，再同化，逐步提高、改變態(tài)度。 對敬業(yè)愛崗的認識： 關于敬業(yè)：人與事相統(tǒng)一 敬業(yè) 平庸？ 不僅是一種職業(yè)精神和意識；更是一種品德和行為 敬業(yè) 沒有反對意見和創(chuàng)新行為？ 關于愛崗：熱愛和做好本職工作 奉獻 關心標準問題、開展問題 保護組織形象、同事關系、工作環(huán)境與工具 自律工作紀律、工作職責、職業(yè)道德 企業(yè)組織應做的工作： 企業(yè)文化建設 企業(yè)民主化管理 敬業(yè)愛崗獎勵 員工心理管理培訓 員工心理培訓內容 抓住員工心理特點，進行有效管理 做好員工思想工作，培養(yǎng)敬業(yè)愛崗意識 了解員工的心理結構 一般的心理活動過程 個性心理 個

4、性心理特征 氣質 性格 能力 個性心理傾向 情感 態(tài)度 價值觀 感覺 知覺 記憶/表象 思維 注意 情緒情感 需要動機 意志 行為 認識過程 意向過程 自然界 社會 個體 群體 思維 人的心理活動過程 運用知覺心理，實施有效管理和教育 知覺及其選擇性 社會知覺及其偏差 知覺與管理教育的方式選擇 知覺及其選擇性 知覺人腦對直接作用于各種感覺器官的客觀事物的整體屬性的反映。 通過知覺來判斷：事物是什么？為什么？怎么樣？ 錯覺不正確地反映客觀事物的知覺。 圖形錯覺 形重錯覺：一斤鐵 一斤棉花？ 大小錯覺：月亮錯覺 方位錯覺：倒飛錯覺/聲音錯覺 圖形錯覺 a b a b 2、知覺的選擇性 人們在一定的

5、時間內總是有選擇地將某一對象從其它事物背景中區(qū)分出來，從而對它作從清晰的反映。 對象與背景是相對的，二者可以相互轉化。 3、影響知覺選擇性的因素 1客觀因素 知覺對象本身的特性：在周圍環(huán)境中，往往那些刺激作用強烈而突出的事物容易引起人們的無意注意，成為知覺對象。 物理特性：明亮度、顏色、外形、有無突出物、附帶局部。 重復性 運動變化性：流動性、廣告車。 新奇、獨特性： 對象與背景的差異：反差越大，對象越清楚，就越易被感知。 對象的組合關系： 接近原那么：在時間、空間越接近，越易被感知為一個整體。 “遠親不如緊鄰 相似原那么：在性質和形態(tài)上相似的事物，易被感知一個整體?！拔镆灶惥?，人以群分 閉鎖

6、原那么：當幾個對象被包圍在一個空間時，易被看作同一整體。 一些干部經常與領導在一起，其他同志自然就把他們看成一塊的，這時領導要做普通同志的思想工作就比擬困難了。 連續(xù)原那么：在時間和空間上連續(xù)存在的對象，易被看成一個整體。 偵察兵如何通過敵人的封鎖線的？ 一段時間經常犯錯誤的同志，容易給領導產生其一貫如此的看法。 簡單化原那么：人們習慣將復雜的或陌生的事物簡單化。 2、主觀因素 需要和動機：小偷總是對值錢的東西注意/饑餓的人的目光總是在搜索食物。 興趣與愛好：感興趣的事物易在復雜環(huán)境中被注意。 性格和氣質： 知識與經驗：憑借經驗，熟練的工人可以在嘈雜的環(huán)境里感知機器聲音的細微變化，從而發(fā)現(xiàn)即將

7、出現(xiàn)的故障。 社會知覺及其偏差 1947年美國心理學家布魯納er指出：知覺受社會因素的影響。 1、社會知覺的分類： 1對人知覺：通過對他人的外部形態(tài)和行為特征的知覺，進而了解其心理活動。 包括：面貌、儀表、風度、言談、舉止等 2人際知覺：對其的人與人之間關系的知覺，來了解其人。 通過交際行為：禮節(jié)、交談、表情、援助、侵犯等判斷。 3角色知覺：通過對其所表現(xiàn)的角色行為特征的知覺，來了解其人。如在家庭角色、職業(yè)角色、性別角色等方面。 4因果關系知覺：在相關的一系列社會關系中對對象有因果關系的知覺： 感知大家很尊敬小萬的知覺“果知覺，是因為有看到小萬過去經常幫助大家的“因知覺。 2、社會知覺偏差：

8、1第一印象效應首因效應 給別人留下的最初印象知覺，會以同樣的性質影響以后的印象知覺。 對別人：防止第一印象的不良影響多看一眼、路遙知馬力，日久現(xiàn)人心 對自己：留下好的第一印象，以利于上下級關系的改善和工作的開展。 2暈輪光圈效應：以偏概全 從暗中到亮處；從亮處到暗處。 消極表現(xiàn)： a.形成固定不變的看法成見 b. “愛屋及烏 、“厭惡和尚，恨其袈裟、“名人效應 c. “一俊遮百丑，一丑遮百俊 d.盲從行為 克服的方法： a.全面性 b.動態(tài)性：事隔三日當刮目相看 c.心理換位：走知名人的光環(huán)，在生活中見人 3近因效應：最后留下的印象知覺，會以同樣的性質影響以后對他產生的知覺。 首因效應和近因效

9、應可同時起作用： 感知陌生人首因效應大；感知熟人近因效應大。 談工作、作報告：開門見山，簡明扼要說明重點首因效應/最后歸納、重復近因效應。 4定型效應社會刻板效應 人們對某類社會群體形成的固定看法，影響對這一類中的某個個體的知覺反映。 青年人總認為老年人：墨守成規(guī)、缺乏進?。?老年人總認為青年人：舉止輕浮、辦事不可靠； 教育者、管理者要善于利用積極的定型效應，排除消極的定型效應的影響。 知覺與管理教育的方式選擇 對人知覺與應變式的管理教育： 人是復雜的人，“見什么人說什么話，給予鼓勵和獎懲。 人際知覺與人群關系式的管理教育 在人際知覺中有三種現(xiàn)象： 相互選擇：由于自己喜歡別人，所以也認為別人喜

10、歡自己； 在人群中人緣好的人不認為有那么多人選擇自己，人緣差的也不認為有那么多的人排斥自己，只有中等人緣的人對自己的人際關系估計較準確。 每個人都有夸大自己所選擇對象人緣好的傾向，即認為自己中意的人，別人也中意他。 發(fā)揮人際關系的積極成效，參與管理和教育。 自我知覺與自我實現(xiàn)式思想政治教育 發(fā)揮潛能、實現(xiàn)自身價值 創(chuàng)造性、自主性工作 角色知覺與責任制式思想政治教育： 通過對理想角色和領悟角色的知覺， 實踐角色行為 依據(jù)個性心理，領導用人 員工的個性特點氣質、性格和能力 人才的根本素質 知人 善任 氣質的類型及其特點 膽質汁精力旺盛、膽大、好猛干、粗心、興奮反響快、抑制時情緒低落、易出現(xiàn)爆發(fā)性情

11、緒、頑固 多血質精力充分、反響快、情感豐富、較細膩耐心缺乏、容易波動見異思遷、行為外傾 粘液質有精力、沉著、情緒易控制、內傾、不易沖動、不敏捷、有耐心 抑郁質精力差、膽小、敏感多疑、謹小慎微缺乏耐心、行為緩慢、有刻板性、情緒易波動，形成心境、不易改造。 人才的根本素質 人才有學問的人；德才兼?zhèn)涞娜?；有特長的人。 人才概念在不同的時代，有不同的內涵和衡量標準 人才與非人才之間、各類和各層的人才之間可相互 轉化 人才的出現(xiàn)有一個由潛至顯的轉化過程 我國對現(xiàn)代人才的素質要求： 政治法律道德素質： 遠見卓識：預見性/方向性/敏銳性/堅決性/獨特性 真才實學：有較強的智能專長和較寬的知識面 優(yōu)良作風：很

12、強的集體觀念/一絲不茍的嚴謹態(tài)度 健康的體魄和心理 知人的原那么和方法： 知人了解人，對人進行考察和識別； 善任用好人：用其所長，使用得當。 知人的原那么：實事求是、全面、動態(tài)、開展的原那么 陳云同志認為： 必須區(qū)別好壞，了解優(yōu)點和缺點； 有利于工作的改良、提高和開展； 實事求是、客觀、嚴格，切忌主觀的推測； 不看言論和態(tài)度，要看本質和實際； 不決定于家庭，而決定于本人； 不看一時一事，而看整個工作 識別的方法： 古代諸葛亮的“知人之道： 問之以是非而觀其志志向； 窮之以辭辯而觀其變變通； 咨之以計策而觀其識見識； 告之以難而觀其勇勇氣； 嘴之以酒而觀其性忠誠； 臨之以利而觀其廉廉潔與樸實；

13、期之以事而觀其信信任。 現(xiàn)代知人的方法和途徑： 查閱檔案：了解歷史、一貫性的特點、個性； 日常工作檢查：了解其完成任務時的工作態(tài)度和工作能力 領導親自考察：直接接觸了解/談話： 提問式應變力； 自由 討論式思路、設想、態(tài)度、知識面、創(chuàng)造力； 對話式志趣、情操、思維力、應變力 群眾評議： 委任制：只對領導負責，而不對工作和群眾負責 考任制：不能測定實際能力，不適合選“偏才和中上層領導 聘任制：企業(yè)組織 選任制：國家公務員 善任的原那么和制度建設 原那么： 因事設人，量才任職： 設計科學合理的職位 掌握人才的類型，為人才分類 分別授以職權。 揚長避短、各盡所能： 用人所長：盡可能將人才放在最能發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上； 容人之短：不能求全責備而埋沒人才； 短中見長：“短在另一環(huán)境中可能變成“長 明責授權，用人不疑使其在工作范圍內有職、權、責、利，能放手工作。 春秋戰(zhàn)國時期的齊恒公問管仲如何才能防止有害于霸業(yè)的行為。管仲答復：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信而又使小人參之，害霸也。 保護人才，用養(yǎng)并重 既重視人才的才德輸出用； 也重視人才的才德輸入養(yǎng) 養(yǎng)才：提供學習鍛煉時機，幫助指導。 養(yǎng)德：傳、幫、帶/犯錯時幫助引導，承當領導責任/下級驕傲時，批評、嚴格要求。