人才樓為何人去樓空人力資源計(jì)劃

1、“人才樓”為何人去樓空1、 案例介紹北京市順義區(qū)一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)順義閥門廠為外聘大學(xué)生蓋的“人才樓”最近出現(xiàn)了一種非常奇怪的現(xiàn)象：過去住著30多名大學(xué)生的“人才樓”里卻住進(jìn)不少租房戶，大學(xué)生卻只剩下1人。這家企業(yè)為吸引人才而專門蓋一座住樓，可謂用心良苦。那么，為何會形成如今人去樓空的結(jié)局呢？（一）應(yīng)聘人才集體辭職北京順義閥門廠曾被評為農(nóng)業(yè)部先進(jìn)企業(yè)，全面質(zhì)量管理達(dá)標(biāo)先進(jìn)單位。為了尋求大的發(fā)展，1998年，該企業(yè)雄心勃勃地啟動(dòng)了“換三茬人”的計(jì)劃：第一茬：基層領(lǐng)導(dǎo)班子100%換上引進(jìn)人才；第二茬：中層管理要害部門的第一把手換上外聘高級人才；第三茬：招聘、培養(yǎng)年輕骨干充實(shí)到廠級副職的位置上。換人的原因

2、，用廠長周青的話講：企業(yè)發(fā)展的速度很快，自1994年開始，產(chǎn)量以每年翻三番的速度提高，但隨著產(chǎn)品在社會上占有量越來越大，充實(shí)技術(shù)力量、增強(qiáng)發(fā)展后勁成為當(dāng)務(wù)之急。1998年年底，“人才樓”蓋成了，班車開通了，ISO9000國際質(zhì)量認(rèn)證拿下了，招聘來的30多名有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生充實(shí)到了管理、技術(shù)和營銷崗位上。一年之后的1999年年底，人們聽到的消息竟是：廠里外聘的高級工程師已經(jīng)走了幾撥，而新聘的多名大學(xué)生除剩1人外，集體遞交了辭職報(bào)告并陸續(xù)離廠。目前，外聘人才的崗位已被一些從大單位退休反聘的人員和從社會上臨時(shí)招聘的人員代替?，F(xiàn)在，與工廠僅一路之隔的“人才樓”顯得出奇的冷清，其綠瓦白墻漂亮的外貌也被

3、村里其他建筑襯得很不協(xié)調(diào)。分析離去的原因？（二）離去原因各有說法大學(xué)生們?yōu)楹坞x去？廠長周青不無惋惜地告訴記者：一是因?yàn)檎衅傅拇髮W(xué)生們大多數(shù)來自外地，到了北京以后，隨著接觸面的擴(kuò)大，有了更好的選擇，所以就跳槽了；二是由于廠里在管理上沒有經(jīng)驗(yàn)；三是由于內(nèi)部老職工的排斥。廠里的老職工們卻認(rèn)為這是意料之中的事情，理由是廠里在待遇、政策上一貫偏愛寵壞了他們。為這項(xiàng)人才戰(zhàn)略招兵買馬的原該廠人事部部長荊先生則說：“廠長的任務(wù)不是發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制。但順義閥門廠卻始終沒有建立起來?！鼻G先生認(rèn)為，公司應(yīng)該明確各個(gè)職位的工作內(nèi)容、資格和升遷要求、待遇水平，使每個(gè)職工都了解自己的奮斗目標(biāo)。此外，

4、企業(yè)還要制定一項(xiàng)特殊的人才計(jì)劃，專門獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的職工，大家公平競爭，誰干得好就用誰。大學(xué)生們卻認(rèn)為，與其他公司相比，他們在順義閥門廠并沒有得到特殊的待遇。他們把對企業(yè)的種種抱怨歸結(jié)為一點(diǎn)：看不到發(fā)展的前途，這也是他們集體辭職的根本原因。據(jù)介紹，順義閥門廠當(dāng)初在招聘時(shí)不是根據(jù)崗位的要求，對不同的人才做能力界定，而是用同一把尺子丈量所有的應(yīng)聘者，用完全一樣的能力模式面試同一批職工。因盲目性較大而被招聘來的大學(xué)生小王認(rèn)為，造成人才離職的關(guān)鍵是沒有用好。小王充滿感情地說：“其實(shí)這個(gè)廠有許多優(yōu)勢，地理位置好，在同行業(yè)中硬件也很好，但是經(jīng)營總是在原地踏步，廠里的主業(yè)收入還不如出租房屋收的租金多。其主要原

5、因是由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里的大部分職工都是以前當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民、廠長的鄉(xiāng)親們，素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，中層領(lǐng)導(dǎo)有不少也存在類似情況，雖然廠長很辛苦，但一時(shí)也改變不了現(xiàn)狀。最讓人不滿意的是，來該廠都4年時(shí)間了，至今勞動(dòng)合同沒簽，保險(xiǎn)沒上?！泵鎸@種狀況，小王表示只要有合適的地方即會離去。（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才不適為何成通病反觀整個(gè)事件的始末，客觀地說，廠長可謂是求賢若渴，企業(yè)也是求賢若渴，但一幕外聘人才與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)分道揚(yáng)鑣的悲劇還是發(fā)生了，不能不引起人們的深思。最近，有關(guān)方面去了解情況時(shí)，遇到了順義閥門廠從沈陽鐵嶺閥門廠高薪臨時(shí)聘請來解決技術(shù)問題的蔡總工程師和孫總工程師。旁觀者清，對于順閥廠這種人才離職現(xiàn)象，他們

6、認(rèn)為，廠里引進(jìn)人才，客觀地講，是廠長比較重視，老職工比較抵制，廠長也有很多為難之處。不過，現(xiàn)在一些老職工也逐漸認(rèn)識到了技術(shù)的重要性，只有極少數(shù)人還認(rèn)為外聘人員是來賺錢的。從首鋼聘請來的吳主任也對順閥廠的情況感到惋惜：“順義閥門廠現(xiàn)在可以說是占盡了天時(shí)、地利，發(fā)展前景非常好，但是，企業(yè)發(fā)展最主要的是人才；而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于受自身素質(zhì)所限，沒能建立起一套完整的企業(yè)管理制度，也沒有一套行之有效的管理辦法。”其實(shí)，吳主任已為該廠想出了許多企業(yè)該落實(shí)的制度措施，卻沒能用上。有意思的是，幾位高薪外聘的老人才雖然對廠里給的待遇感覺不錯(cuò)，卻齊聲感嘆廠里的管理是個(gè)大問題，他們認(rèn)為，長此以往，這個(gè)廠很危險(xiǎn)。目前，廠長

7、雖然意識到了這一點(diǎn)，但根深蒂固的鄉(xiāng)親觀念，卻左右著他對人才的使用。由于外部競爭的壓力，想招聘人才提升技術(shù)含量和職工素質(zhì)，卻因?yàn)閮?nèi)部環(huán)境而留不住人，是目前許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的通病。如何利用好人才為企業(yè)做出大的貢獻(xiàn)，如何處理好人才與本企業(yè)的關(guān)系，正是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一直頭疼和思和思考的問題。中國人民大學(xué)工商管理學(xué)院現(xiàn)代企業(yè)制度專業(yè)的鄧榮霖教授認(rèn)為，這種現(xiàn)象長期得不到解決，是由四個(gè)方面的原因造成的：一是產(chǎn)權(quán)不清晰，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是公有制、私有制還是別的什么所有制，沒有嚴(yán)格的界定；二是所有者和經(jīng)營者的問題，不少企業(yè)沒有建立合理的法人治理結(jié)構(gòu)；三是人事制度不合理，大多沒有建立起公平競爭、有透明度的人事制度，沒有按市場

8、規(guī)律去運(yùn)作；四是內(nèi)部環(huán)境存在問題，企業(yè)因外部競爭激烈急于招聘人才，卻沒有解決內(nèi)部人員的裙帶關(guān)系問題。鄧教授認(rèn)為，上述幾方面的因素都會影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的健康發(fā)展。要改變現(xiàn)狀，最重要的是，以規(guī)范的公司制度來運(yùn)作，建立起規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，這也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)走出困境的惟一出路。2、 案例分析用人必須有計(jì)劃，做到心中有數(shù)。這通常要求有一個(gè)詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，必須明確用人目標(biāo)，用人數(shù)量，用人結(jié)構(gòu)，用人要求，這些都要求有一個(gè)宏觀上的把握。因?yàn)橹挥挟?dāng)一切規(guī)劃得比較合理的時(shí)候，才有可能建立和完善一個(gè)合理的管理隊(duì)伍，并且使各個(gè)部門默契合作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)觀念上的老化和保守，以及自身體制上管理的通病，導(dǎo)致他們?nèi)肆Y源管理意識的淡薄，企業(yè)管理人員往往不在事先做任何打