勞動合同法的解讀和認(rèn)識-最新勞動合同法2022.doc

1、勞動合同法的解讀和認(rèn)識:最新勞動合同法2022自從勞動合同法生效以來，社會上對該法的爭議不斷。本人也想談?wù)剬@部法律的看法。本人既不只代表“勞”方，也不只代表“資”方，而是從勞資雙方的角度，公平、公正地來理解這部法律。社會上爭議的焦點(diǎn)不外乎以下九點(diǎn)：一、關(guān)于無固定期限勞動合同問題。很多單位以為與勞動者簽了無固定期限勞動合同，單位就不能“炒”人，要讓他們在單位一直工作到退休。認(rèn)為這部法律造成了用工制度的僵化，導(dǎo)致不能引進(jìn)外面的人才。又回到了中國方案經(jīng)濟(jì)時代的工作“終生制”、吃“大鍋飯”就業(yè)狀態(tài)。1995年國家出臺的勞動法就對“無固定期限勞動合同”作出了一些規(guī)定，2022年1月生效的勞動合同法只是

2、在勞動法的根底上對訂立無固定期限勞動合同的條件多增加了幾個。事實(shí)上，單位想要辭退員工，與員工和單位簽的是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同沒有關(guān)系(是按照員工的實(shí)際工作年限來賠償?shù)?，不是按照簽訂的勞動合同期限來賠償?shù)?，更不是說對簽訂無固定期限勞動合同的員工就要多賠一點(diǎn))。勞動合同法并沒有規(guī)定勞動者與單位簽了無固定期限勞動合同就不能辭退。目前，世界上也有很多開展中國家實(shí)行的是無固定期限勞動合同。勞動合同法第三十九條規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同(無需賠償)：嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完

3、本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違犯真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條規(guī)定：有以下情形之一，可以裁減人員：按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重

4、整的;消費(fèi)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十四條規(guī)定：有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的，勞動合同也可終止(這是一條彈性規(guī)定，給用人單位辭退員工多了一條不明確的理由)。說明：并不是每個員工都有與公司簽訂無固定期限勞動合同的時機(jī)。勞動合同法第十四條規(guī)定：以下情況才可以與單位簽訂無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的;連

5、續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。二、對于小錯不斷大錯不犯的員工怎么處理?有的單位反映，勞動合同法規(guī)定：嚴(yán)重違背單位規(guī)章制度的員工才能辭退而不賠償，對于小錯不斷大錯不犯的員工，單位不想要又不想賠償怎么辦?單位假如想辭退小錯不斷大錯不犯的員工，可以事先在單位的規(guī)章制度中規(guī)定：犯了幾個小錯誤就算嚴(yán)重錯誤。法律上并沒有制止這種小錯誤累計為嚴(yán)重錯誤的做法。本人認(rèn)為這種累計方法是合理的。就好象一個人今天偷了10元，明天偷了15

6、元，后天偷了30元，可以累計他總共偷了55元。說明：在中國刑法上，對于盜竊犯的盜竊金額是可以累計的。當(dāng)然，我在這里是談勞動法而不是刑法，只是打個比喻而已。三、為員工購置社會保險、給付加班費(fèi)問題。(1)為員工購置社會保險、給付加班費(fèi)問題是1995年國家出臺的勞動法就有規(guī)定的，如今的勞動合同法只是對這二個問題的重申。勞動法已施行了十多年，這二個問題并沒有給用人單位造成多大的經(jīng)濟(jì)因難。(2)給員工購置社會保險是世界上所有(或大多數(shù))國家的通行做法，這是國際慣例。(3)假如法律規(guī)定單位可以不給員工購置社會保險，我想大多數(shù)單位都不會再購買了。那么中國的社會保障體系還健全嗎?(4)至于社會保險的轉(zhuǎn)移銜接問

7、題。國家正在制定相關(guān)的法律法規(guī)，在二年內(nèi)會實(shí)現(xiàn)省內(nèi)自由轉(zhuǎn)移，在全國內(nèi)實(shí)現(xiàn)自由轉(zhuǎn)移已是指日可待的事。四、員工不愿與單位簽訂勞動合同怎么辦?(1)員工不愿與單位簽訂固定期限勞動合同的處理方法：A、不錄用。B、員工本人寫一份書面聲明：是員工本人不與單位簽，而不是單位不與員工簽。(2)員工不愿與單位簽訂無固定期限勞動合同的處理方法：簽訂固定期限勞動合同。勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者可以選擇與單位簽訂固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同。五、對于員工調(diào)動問題有的單位說：想調(diào)動一個員工的工作崗位還要經(jīng)過員工本人的同意，不合理。 試想：假如單位調(diào)發(fā)動工可以不經(jīng)過本人同意，那么單位就可以光明正大地把財 務(wù)

8、部經(jīng)理調(diào)去做清潔工掃廁所，把銷售部經(jīng)理調(diào)去做雜工;假如調(diào)發(fā)動工可以不經(jīng)過員工本人同意，那么單位就會用調(diào)動手段迫使一個員工自動辭職。這就會變成單位變相的“炒”人手段。調(diào)發(fā)動工就是改變員工當(dāng)初進(jìn)公司時和公司簽訂的勞動合同條款(沒有簽訂勞動 合同的就是改變事實(shí)勞動關(guān)系)。勞動合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。從這一條可以看出：調(diào)發(fā)動工必須經(jīng)過本人同意。六、勞動合同法增加了用工本錢?(1)勞動合同法既沒有要求單位增加工資，也沒有要求延長工作時間。哪里來增加用工本錢?(2)嚴(yán)重違背單位規(guī)章制度的員工被單位辭退的是不用賠償?shù)摹Ｄ睦飦?/p>

9、增加用工本錢?(3)違法解除勞動合同及超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這對守法的單位不會造成影響，多數(shù)用人單位都是守法的。多數(shù)單位的員工離任多數(shù)都是自己辭職的，被單位無理辭退的畢竟是少數(shù)。這局部員工要求單位給的賠償費(fèi)可以占用工本錢總額的百分之幾，一年有多少?哪里來大幅增加用工本錢?(4)增加勞務(wù)派遣員工與本單位正式員工同工同酬的規(guī)定。這只是對以往違法行為的糾正，是恰當(dāng)?shù)摹?5)增加試用期工資為轉(zhuǎn)正工資80%的規(guī)定。這對單位的人工本錢影響也是很少的。七、勞動合同法沒有保護(hù)用人單位利益?以下條款都是保護(hù)用人單位的利益的，怎么沒有保護(hù)用人單位的利益?(1

10、)有利于企業(yè)做好勞資糾紛的預(yù)防工作。只要企業(yè)建立了與勞動合同法相配套的規(guī)章制度，就能根本防止勞資糾紛。(2)第二十二條規(guī)定：勞動者違背培訓(xùn)效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期。勞動者違背效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這項(xiàng)約定，有利于企業(yè)防范培訓(xùn)員工的投資風(fēng)險，對被培訓(xùn)的員工起到了一定的約束作用。保護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益，激發(fā)了企業(yè)出資培訓(xùn)員工的積極性，既進(jìn)步了員工的素質(zhì)，又增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。(3)第二十三條規(guī)定：勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中

11、約定保守用人單位商業(yè)機(jī)密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動者違背競業(yè)限制的約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法將商業(yè)機(jī)密保護(hù)納入其中，并對競業(yè)限制作出了比擬全面的規(guī)定，有利于企業(yè)留住核心人才。保護(hù)企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)和核競爭力，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新熱情，提升企業(yè)的競爭力。(4)第二十四條規(guī)定：勞動者違背競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。(5)第三十七條規(guī)定：勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提早三日通知用人單位，可以解除勞動合同。(6)第四十七條規(guī)定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資

12、三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。對于那些職位高、薪水高的高端人才，用人單位之前不敢輕易辭退。因?yàn)檗o退的本錢太高了，少那么幾十萬，如今有了這一條法律根據(jù)，使用人單位辭退高端人才的的本錢降低了很多。(7)第五十條規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。(8)第八十六條規(guī)定：勞動合同按照勞動合同法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。(9)第九十條規(guī)定：勞動者違背本法規(guī)定解除勞動合同(作者說明：根據(jù)這條規(guī)定，勞動者未到合同期辭職的，單位可以要求其賠償損失，但不是違約金)，或者違背勞動合同中約定的

13、保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。(10)第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。八、勞動合同法會引發(fā)高失業(yè)風(fēng)險?有的人說，解決就業(yè)問題才是勞資關(guān)系中最大的問題。勞動合同法會引發(fā)失業(yè)高風(fēng)險。事實(shí)上，假如單位可以隨意“炒人”，才會引發(fā)失業(yè)高風(fēng)險。相對穩(wěn)定勞資關(guān)系，預(yù)防單位隨意“炒人”是勞動合同法出臺的原因之一。九、勞動合同法造成珠三角大量企業(yè)外遷?(1)勞動合同法造成珠三角大量企業(yè)外遷的報道不實(shí)。據(jù)東莞時間網(wǎng)報道：東莞20_年新增高新技術(shù)企業(yè)193家，創(chuàng)歷年新高。遠(yuǎn)高于注銷(倒閉)的企業(yè)。(2)企業(yè)外遷是市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣淘的結(jié)果，與勞動合同法無關(guān)。中國經(jīng)過30多年的改革開放，人力資本錢上升是國家綜合實(shí)力上升的一個表達(dá)，說明中國正從制造大國向技術(shù)開發(fā)型大國轉(zhuǎn)變。局部企業(yè)向人力資本錢更低的地區(qū)或國家開展是正常的。就好象中國改革開放初期，大量外資企業(yè)涌進(jìn)來一樣。勞動合同法對勞動者的有利方面：(1)用人單位在勞動者入職時必須明確告訴勞動者的工作內(nèi)容、工作時間、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、食宿情況及其它情況。對薪酬不能使用“面議