XX科技公司績效考核管理辦法(試運行)

1、XX科技公司績效考核管理方法試運行一、考核目的一為進(jìn)一步提高組織的績效能力，客觀公正評價職工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使職工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟(jì)效益，同時配合集團(tuán)當(dāng)前改革和績效考核要求，使公司的管理工作日趨標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。二完善企業(yè)用人和激勵機(jī)制，確保實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)的核心競爭力。二、考核原則一公平、公正、公開原則：考核過程中堅持以事實為依據(jù)的根本原則，對事不對人，一視同仁。二以工作計劃和工作職責(zé)為載體原則：考核主要以工作計劃的完成情況和工作職責(zé)的履行情況作為主要依據(jù)。三溝通與反饋的原則：考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及

2、時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者，并對被考核者提出的異議及時進(jìn)行處理。四定性與定量考核相結(jié)合原則：定性與定量相結(jié)合，能夠提高績效考核的公正性、可操作性。三、考核范圍一總公司及下屬公司的技術(shù)員專員及以上職級的人員和關(guān)鍵崗位的工人需要納入考核范圍的關(guān)鍵崗位由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組確定，非正式編制的操作工人不考核。二總公司副總經(jīng)理級含以上人員由集團(tuán)負(fù)責(zé)考核，三試用期職工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的除外和未畢業(yè)的實習(xí)職工不考核。四入職或離職當(dāng)月出勤未滿10天的不考核?？冃Э己耸呛怂憧冃ЧべY的基礎(chǔ)，未考核的不執(zhí)行考核工作。四、考核周期考核以月度為周期，每個月115日為上個月績效考核收集、匯總、評價、審批、反饋、

3、申訴處理及考核結(jié)果兌現(xiàn)時間。五、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)一考核機(jī)構(gòu)公司績效考核的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)為績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，成員如下：組 長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、運營管理部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組 員：運營管理部運營專員 人力資源部人事薪酬管理專員二職責(zé)組 長：負(fù)責(zé)績效考核方案的審批；負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)的審批。副組長：負(fù)責(zé)績效考核方案的審核；負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的審核；負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)的審核；負(fù)責(zé)績效考核申訴的處理。組 員：負(fù)責(zé)績效考核方案制訂、組織實施、反饋、應(yīng)用等工作。六、考核實施一考核內(nèi)容考核層級權(quán) 重考核內(nèi)容直接上級考核60%工作業(yè)績40% 工作能力40% 工作態(tài)度20%間接上級考核20%工作業(yè)績40%

4、 工作能力40% 工作態(tài)度20%橫向同事考核20%工作能力60% 工作態(tài)度40%二計算方式月度考核分?jǐn)?shù)= 直接上級考核結(jié)果×60%+間接上級考核結(jié)果×20%+橫向同事考核結(jié)果×20%備注：年度考核分?jǐn)?shù)為月度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)。七、考核人選一被考核人的直接上級和間接上級須填寫上級考核下屬的績效考核表。二被考核人的橫向同事以4-5人為宜填寫同級互評的績效評價表；橫向同事互評得分的最終結(jié)果是減去一個最高得分和一個最低得分，取剩下得分的平均分。八、考核細(xì)則一日?？己藬?shù)據(jù)的積累由考核人和人力資源部負(fù)責(zé)，人力資源部根據(jù)公司月旬例會對各部門工作總結(jié)和工作計劃的審核結(jié)果做好績效考核

5、臺賬的記錄工作。二每月第2日由人力資源部依據(jù)不同層級下發(fā)績效考核評價表單，由被考核人的上級、同事填寫，遵循“即時發(fā)放、即時填寫、即時收集”的原則，即時完成表單的填寫工作。三人力資源部在每月的36日進(jìn)行績效考核匯總及分?jǐn)?shù)核算，并將考核匯總結(jié)果上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批。四績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組在每月的78日完成對績效考核結(jié)果的審批。五每月的910日為績效申訴受理時間，如被考核人對績效考核結(jié)果有異議，可在規(guī)定績效申訴受理時間內(nèi)以書面形式向人力資源部提出申訴。六每月的1112日為績效申訴調(diào)查時間，績效申訴調(diào)查小組將調(diào)查結(jié)果及處理意見報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批。七每月的1314日由人力資源部依據(jù)最終績效考核結(jié)果核

6、算績效工資，制訂績效工資匯總表。八每月15日前將批準(zhǔn)后的績效工資匯總表報財務(wù)管理部執(zhí)行。九如因個人原因造成績效考核工作拖延的，視情況報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組給予績效扣分。十每月末由公司紀(jì)檢監(jiān)察部門出具被考核人在工作中違反公司制度的問題報告及績效考核處理意見，經(jīng)績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批后作為當(dāng)月績效考評的依據(jù)，并視情況在總績效得分中予以扣減。十一公司總經(jīng)理對績效考核最終結(jié)果有一票否決權(quán)。九、績效考核的內(nèi)容與評分方式一人力資源部根據(jù)每個崗位的崗位職責(zé)制定業(yè)績考核表，職工工作業(yè)績的考核按業(yè)績考核表執(zhí)行。業(yè)績考核表總分100分，詳見附表。二工作態(tài)度和工作能力的考核執(zhí)行直接上級/間接上級考核標(biāo)準(zhǔn)量表和橫向同事評價

7、標(biāo)準(zhǔn)量表?？偡址謩e為60分和100分，詳見附表。十、績效考核的應(yīng)用一績效考核結(jié)果作為核算月度績效工資的依據(jù)。月度績效工資=績效工資基數(shù)×考核分?jǐn)?shù)÷100×考核得分系數(shù)考核得分系數(shù)如下：等級優(yōu)異優(yōu)秀良好及格不及格分?jǐn)?shù)區(qū)間90及以上80含-9070含-8060含-7060以下考核系數(shù)1.11.00.90.80.5二績效考核結(jié)果作為績效改良與制定培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。三年度績效考核得分在90分以上的工資層級自動上調(diào)一檔；月度績效考核得分低于60分的工資層級自動下調(diào)一檔；連續(xù)三個月績效得分低于60分的職級自動下調(diào)一級。十一、績效申訴一被考核人如果對績效考核結(jié)果有異議，可在每

8、月的910日，以書面形式向人力資源部提出申訴。人力資源部在收到申訴材料之日起1日內(nèi)將申訴材料及申訴建議上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組。二績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)申訴內(nèi)容及人力資源部的建議，責(zé)成人力資源部會同相關(guān)部門組成績效申訴調(diào)查小組進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查小組應(yīng)在2日內(nèi)結(jié)束調(diào)查，并向績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組提交書面調(diào)查報告和處理意見。三績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)調(diào)查報告及處理意見做出最終考核裁定，并將裁定結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。備注：1.申訴必須以書面形式報到人力資源部，除書面形式以外的其他任何形式的申訴均不予受理；2.申訴必須在規(guī)定的申訴時間內(nèi)進(jìn)行書面申訴，未按規(guī)定時間內(nèi)申訴的將不予受理；3.申訴必須先報到人力資源部，所有未通過人力資源部的申訴均視為無效申訴，不予受理；4.績效申訴調(diào)查小組由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成人力資源部牽頭負(fù)責(zé)，各相關(guān)部門參與調(diào)查；5.績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組做出的裁定為最終裁定。十二、附則一本方案自2014年1月1日起實施，本方案為公司通用性考核方案，如能實施經(jīng)濟(jì)指標(biāo)量化考核的崗位，按針對性的考核方案執(zhí)行。二本方案為試運行版，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案內(nèi)容適時予以調(diào)整。三本方案由人力資源部制訂，報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批，總經(jīng)理簽字確認(rèn)后實施，修改時亦同。四本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件：1