我國中小企業(yè)人才流失問題淺析

1、自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文論文題目：我國中小企業(yè)人才流失問題淺析作者姓名:專 業(yè) 名 稱 ：人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號 :指 導(dǎo) 老 師：2016年 4月10日【內(nèi)容提要】市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素, 是企業(yè)最重要的資本，尤其是中小企業(yè)的發(fā)展根本.企業(yè)必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源。如何有效地解決人才流失問題成為每個(gè)中小企業(yè)所必須解決的歷史課題，如何控制人才的流失,如何留住核心人才并提高中小企業(yè)的核心競爭力是擺在中小企業(yè)面前緊迫而又現(xiàn)實(shí)的課題。本文從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀,人才流失對企業(yè)造成的危害入手，影響及原因進(jìn)行

2、深入分析,探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以期望更好地保障和促進(jìn)中小企業(yè)的健康，快速的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才流失 對策目 錄一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與影響4（一）我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。.。.。4（二）我國中小企業(yè)人才流失的影響4二、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析5（一）中小企業(yè)自身特點(diǎn)導(dǎo)致的人才流失5（二）人才個(gè)人因素分析7（三）社會環(huán)境分析7三、我國中小企業(yè)人才流失的對策8（一)用優(yōu)勢的薪酬吸引人才。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。8(二)用宏偉的事業(yè)凝聚人才8（三）用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才8（四)注重對人才培訓(xùn)與培養(yǎng),開展人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)8結(jié)語9參考文獻(xiàn)10正

3、 文目前,我國注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家,占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99.中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60、57%和40；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售銷售網(wǎng)點(diǎn)的90以上.可以說中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量.然而，我國中小企業(yè)在發(fā)展中所存在的問題中,最突出的是人才流失的問題。這不僅讓中小企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失,而且削弱了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。一、 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與影響（一） 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢,因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料

4、顯示,我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18。5%,其中碩士研究生、博士研究生的流失率,民營企業(yè)已達(dá)到14.7和33。3.這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中,較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長、有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，這勢必影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響.若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會復(fù)雜得多.同時(shí),同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)

5、的過程,從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。（二） 我國中小企業(yè)人才流失的影響1. 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等.同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。2。 人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露在企業(yè)中流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露,這對企業(yè)是非常不利的。某知名沙發(fā)制造企業(yè),有一批

6、技術(shù)非常過硬的技工，但這部分人員因種種原因跳槽了,新招募的技工在短時(shí)間技術(shù)跟不上，導(dǎo)致生產(chǎn)的沙發(fā)質(zhì)量嚴(yán)重下降，銷售出去的沙發(fā)客訴問題達(dá)到6080%.由此產(chǎn)生的售后人工成本、材料成本大大增加，業(yè)內(nèi)的口碑也大大降低。3. 較高的人才流失會使得客戶的滿意程度和忠誠度下降員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長,學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn),因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度,顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂,甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手

7、企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力、人力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。4. 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分,因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí),企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大地影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替,新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程,從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。5。 人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。6. 較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性人

8、才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在.當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會心動,工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。二、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析(一）中小企業(yè)自身特點(diǎn)導(dǎo)致的人才流失面對員工流失帶來的影響與損失，有必要研究影響員工流失的因素。影響員工流動的因素是多方面的,不是某一方面起決定作用,而是多方面因素整合起來共同決定，如：收入、聲望、地

9、位、健康、快樂、友愛、良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境等等因素。下面本文就個(gè)人因素、企業(yè)因素和社會環(huán)境因素三大方面做簡要分析.1. 規(guī)劃管理不科學(xué)在中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或在大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣情況下,企業(yè)本身缺乏人力、資金、技術(shù)等諸多因素,員工會感到在本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感,員工很容易跳槽走人.此外，如果企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，也會導(dǎo)致員工無所適從，不知道什么樣的做飯才是符合企業(yè)要求的，即使努力工作，也難以獲得企業(yè)認(rèn)可。這樣的環(huán)境往往使那些想有所作為的員工很難出色地發(fā)揮潛能，從而另尋“伯樂”。2. 職責(zé)設(shè)計(jì)不合理中小企業(yè)在用工制度上的一

10、個(gè)突出問題就是超時(shí)、超強(qiáng)度勞動。過重的負(fù)擔(dān)，使員工難以承受.在加班問題上，計(jì)件制工人還會得到按工作量的加班酬勞，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則只是象征性地發(fā)一些加班酬勞,甚者不發(fā).但無論加班酬勞發(fā)放與否,企業(yè)員工的勞動強(qiáng)度之大是無可厚非的。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰,人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。3. 外部因素目前，社會上的公司有知名企業(yè)公司和不為人知的民營企業(yè).這是影響員工選擇企業(yè)的重要原因。年輕有理想的求職者往往追求知名企業(yè)，即使這些名企的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇都低于其

11、他公司,但求職者還是會把這些名企作為首要選擇對象予以考慮，他們會在下一次尋找工作時(shí)優(yōu)先顧忌。正好相反,民營企業(yè)只能靠較高的薪酬和福利待遇來吸引求職者,這樣才能保證公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。4. 僵化的激勵機(jī)制企業(yè)的激勵機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力.它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面。如果中小企業(yè)一方面不能提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需求的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。許多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高薪來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中,只憑印象行事,過于看重企業(yè)業(yè)主的個(gè)人評價(jià)而沒有科

12、學(xué)的方法體系。無法設(shè)計(jì)出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性硬分離，結(jié)果使員工的士氣和忠誠度受到影響。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感,個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽.但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因的企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)從管理理念到人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。(二）人才個(gè)人因素分析隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求.作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更

13、為強(qiáng)烈。他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途.如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。1. 最求更好的發(fā)展在當(dāng)今這樣一個(gè)大變革、大發(fā)展的時(shí)代，人才已很少拘泥一直在一個(gè)單位就業(yè)，流動性大大增強(qiáng)。每個(gè)人有自己不同的價(jià)值觀和追求,但都會希望得到更好的發(fā)展。一旦人才認(rèn)為自己在當(dāng)今的企業(yè)沒有更大的發(fā)展前景，或發(fā)現(xiàn)更好的利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會,往往會產(chǎn)生“跳槽"的念頭，其結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)人才流失。2. 缺乏企業(yè)忠誠度受市場經(jīng)濟(jì)某些理念的沖擊,現(xiàn)代人普遍缺乏一種忠誠度,具體表現(xiàn)為注重短期利益和缺少持久的熱情?，F(xiàn)實(shí)

14、生活中，受環(huán)境變化及自身發(fā)展規(guī)律的影響，企業(yè)往往會出現(xiàn)經(jīng)營狀況的波動，進(jìn)而可能出現(xiàn)員工待遇的起伏變化.3. 摒棄職業(yè)道德在人力資源迅速發(fā)展的今天，企業(yè)需要的是德才兼?zhèn)涞娜瞬?。?dāng)員工收到經(jīng)濟(jì)利益的誘惑,摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠實(shí)信用的原則，違反與原企業(yè)的各項(xiàng)約定，采取非法或違規(guī)手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，直接損害了原企業(yè)的合法利益。（三)社會環(huán)境分析1。 社會整體觀念和價(jià)值觀會影響人才流失如果社會整體對人才流失持肯定支持態(tài)度，則人才的流失率會大大提高，反之，則會相對降低。2. 社會信用機(jī)制的缺失導(dǎo)致人才流失市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì),重合同、守信用是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。

15、社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則.然而,就全社會來看，我們還沒有一套有效地信用機(jī)制,對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理方法，失信的成本明顯偏低。3. 勞動力市場的供求狀況對企業(yè)的人才流失率的影響若整個(gè)勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩.則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動力市場供不應(yīng)求,則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高.同時(shí)，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強(qiáng),使得員工流動的隨意性降低.反之，人才流失可能較容易發(fā)生。4. 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差

16、異因素的影響目前，我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動強(qiáng)度下，收入差別也很大.正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。三、我國中小企業(yè)人才流失的對策（一） 用優(yōu)勢的薪酬吸引人才在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿.在同等工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。(二） 用宏偉的事業(yè)凝聚人才吸引人才靠事業(yè)，為留住人才，中小企業(yè)可以給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的空間，如果能幫助他們設(shè)計(jì)出符合自己個(gè)性特征的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工清楚看到自己的成長之路,他們必定會感到歡欣鼓舞，備受激勵

17、.(三)用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才優(yōu)良的環(huán)境不僅能有效的留住人才，而且能起到激勵員工公司的職責(zé)權(quán)利與目標(biāo)清晰,制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會對人才產(chǎn)生很大的吸引力。（四）注重對人才培訓(xùn)與培養(yǎng)，開展人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會.一方面,要考慮人才的興趣,安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位,體現(xiàn)他們的價(jià)值,使他們在工作中得到精神的滿足。另一方面，應(yīng)該將教育與員工的考核、提升、晉升有機(jī)的結(jié)合起來，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，努力為人才提供成長與發(fā)展空間.使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更好的重視與企業(yè)。結(jié)語總之,人才作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本要素，是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展最寶貴的資源，也是第一資源。以上只是針