2022年hr個(gè)人工作總結(jié)

1、高品質(zhì)文檔2022年hr個(gè)人工作總結(jié) hr工作總結(jié)范文 XX年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，汲取國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。 人力資源基本狀況。 截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實(shí)業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。 南粵物流學(xué)歷狀況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，

2、本科242人，大專202人。 一、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。 為協(xié)作做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)狀況進(jìn)行定崗定員，詳細(xì)狀況如下： (一)通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對(duì)數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類;2、服務(wù)區(qū)按車流量、營(yíng)業(yè)額等指標(biāo)分類。確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)供應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化模塊。 (二)廣東新粵應(yīng)按大路工程交通平安設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期狀況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，掌握好人員數(shù)量和人工成

3、本。 (三)實(shí)業(yè)依據(jù)高速大路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)狀況來做好定崗定員工作。 (四)威盛依據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。 同時(shí)我們通過走訪廣珠北、高校城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，把握了第一手定崗定員資料。 二、樂觀推動(dòng)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。 公司本部依據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動(dòng)合同

4、管理方法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績(jī)效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。 廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動(dòng)合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際狀況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。 三、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人進(jìn)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。 為不斷增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力量，提

5、高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個(gè)人進(jìn)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(學(xué)問普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。 通驛細(xì)心組織，仔細(xì)做好各類培訓(xùn)工作。對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天共203人參與。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參與培訓(xùn)。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長(zhǎng)應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，歷時(shí)近4個(gè)月，21人參與，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素養(yǎng)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)策略、財(cái)務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn);第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)學(xué)問培訓(xùn)近4個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送

6、培308人次參與人力資源管理、勞動(dòng)保險(xiǎn)、方案生育、iso9001：XX質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊(cè)平安員、固定資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項(xiàng)目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論學(xué)問和實(shí)際操作力量。 四、著手進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，客觀、公正、合理地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱忱。 公司通過對(duì)員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，

7、促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊(duì)伍。 特殊是實(shí)業(yè)依據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作樂觀性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。 五、以信息化建設(shè)為動(dòng)力，樂觀協(xié)作集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。 依據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢(shì)和信息化技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升信息化建設(shè)工作，特殊是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報(bào)告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)

8、以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。 同時(shí)，為協(xié)作集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順當(dāng)開展，我司從9月起，歷時(shí)4個(gè)月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績(jī)效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、訓(xùn)練背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、連續(xù)訓(xùn)練、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。 hr怎樣寫工作總結(jié)? 攻略一：換上老板的腦袋找準(zhǔn)總結(jié)方向 總結(jié)是寫給老板看的，那么下筆肯定要扣緊老板的腦袋。每個(gè)公司的老板關(guān)注的hr話題不同，那

9、么做為hr的你，就需要關(guān)注老板同時(shí)與你談天最先問的問題、要資料或報(bào)表時(shí)最喜愛問起的內(nèi)容，有方法的還可以去看下老板的工作報(bào)告或者是重大場(chǎng)合的講話。了解下他們關(guān)注的問題。只有知道老板關(guān)注的hr主題，才能讓自己的工作成為老板眼中的“重點(diǎn)”，從而體現(xiàn)價(jià)值。(當(dāng)然，假如你有把握比老板想的更遠(yuǎn)，且讓老板認(rèn)同的除外)。 小貼士老板常常關(guān)注的問題：核心職位的聘請(qǐng)狀況、核心員工的流失狀況、整體薪酬成本問題、業(yè)務(wù)部門員工滿足度問題 攻略二：千方百計(jì)量化您的工作成果 前面我們說過管理類的hr工作很難量化，但其實(shí)許多hr在現(xiàn)實(shí)工作中還是背負(fù)了許多kpi的，譬如：?jiǎn)T工流失率、在職員工培訓(xùn)完成準(zhǔn)時(shí)率、在職員工績(jī)效完成率等

10、等。可是hr對(duì)于這類kpi的掌握力往往有限，于是kpi的結(jié)果有時(shí)候會(huì)很不好寫一年工作的效果在哪里。其實(shí)對(duì)于此類kpi，可以先看肯定數(shù)量是否達(dá)標(biāo)，假如肯定數(shù)量不達(dá)標(biāo)，則可以看看相對(duì)數(shù)量(例如：與過去同期比較、與同行業(yè)比較、與部門比較等)。另外，還有一些指標(biāo)可以加入一些過程數(shù)據(jù)的說明，譬如：聘請(qǐng)效果的指標(biāo)往往是很不行控的數(shù)據(jù)，但hr在這個(gè)過程中往往做了舉辦聘請(qǐng)會(huì)、篩選簡(jiǎn)歷、電話面試等許多的工作，這些過程性的數(shù)據(jù)也需要列舉出來。這樣雖然不能替代kpi的評(píng)價(jià)，但卻可以從另一個(gè)角度表現(xiàn)工作的量。 小貼士-用圖表結(jié)合數(shù)據(jù)讓您的工作成果量化：在表現(xiàn)量化的工作成果時(shí)，最關(guān)鍵的要做到簡(jiǎn)潔、明白，切中要害，因此圖

11、表成為最好的表現(xiàn)和分析的手段。目前許多hr類的小軟件都可以關(guān)心hr做出美麗的數(shù)據(jù)報(bào)表。 攻略三：合理搭配、真誠(chéng)分析包裝你的工作成果 前面我們說到要從老板關(guān)注的點(diǎn)來構(gòu)思總結(jié)，那么真正的體現(xiàn)在于：首先從宏觀、大的方向列舉年度重點(diǎn)的工作內(nèi)容。有伴侶可能要問了，萬一這些內(nèi)容都不好看，完成的不好怎么辦?這個(gè)時(shí)候，可以對(duì)這些短板項(xiàng)目做個(gè)真誠(chéng)的分析與說明。這樣的分析說明可以借助類似swot分析等工具來進(jìn)行，雖然這樣的分析無法挽回最終的評(píng)價(jià)，但至少可以讓老板或上司知道你對(duì)自己不足已經(jīng)熟悉到并做了細(xì)致的分析，這樣的態(tài)度證明白你將來的工作潛力。此外，從個(gè)人的角度，這樣的分析也有利于明確自己將來努力的方向。 小貼士swot的分析方法：可以從優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威逼來分析相關(guān)工作成果，從而列出可行的改進(jìn)措施。 攻略四：總結(jié)過去肯定要展望將來 過去或許影響了年終獎(jiǎng)，但將來則打算明年的位置，因此當(dāng)年終總結(jié)對(duì)過去回顧清楚后，將來的行動(dòng)更是需要濃墨重彩。hr的工作有肯定常規(guī)與變化性，常規(guī)類的工作可以按模塊來?xiàng)l理化，而變化性的工作重點(diǎn)的還