人力資源管理案例分析第三版

1、人力資源管理案例分析第三版 （一）將激勵等同獎勵 （二）同一激勵適合所有人 （三）混淆獎個人與獎集體的差別 （四）超越了員工的“經(jīng)濟(jì)人”本質(zhì) （一）員工分層斷面切入激勵模式 （二）激勵對稱將激勵兌現(xiàn)到具體員工 （三）原始激勵激勵要首先體現(xiàn)在物質(zhì)上 管理花邊：兔子與獅子的故事談組織中的團(tuán)隊建設(shè) 2復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.在F集團(tuán)的收入分配中怎樣具體操作員工分層實施方法？ 3.結(jié)合案例談?wù)勀銓罾碚摰恼J(rèn)識。 4.試從亞當(dāng)斯的公平理論談一談案例中如何實現(xiàn)激勵對稱。 5.除了案例中提出的解決對策外，你還有什么其他的具有創(chuàng)新性的對策嗎？ 1. F集團(tuán)人力資源管理中存在的主要問題有哪些？ 3案例案例2

2、 JS公司目標(biāo)管理的問題與優(yōu)化策略公司目標(biāo)管理的問題與優(yōu)化策略 一、案例：JS公司的目標(biāo)管理方案 二、JS公司目標(biāo)管理存在的問題分析 （一）目標(biāo)難易的設(shè)置與企業(yè)的能力不對稱 （二）目標(biāo)設(shè)置剛性化弱化了操作過程中的權(quán)變可能 （三）缺乏部門之間的協(xié)調(diào)造成目標(biāo)完成過程中的矛盾 （四）多個目標(biāo)同時提出有背目標(biāo)管理的關(guān)鍵性原則 （五）缺乏嚴(yán)格的檢查和考核環(huán)節(jié) 三、JS公司目標(biāo)管理的完善對策探索 （一）目標(biāo)管理與績效考核同步 （二）職工參與管理并協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系 （三）彈性的目標(biāo)管理措施 （四）通過目標(biāo)分解加強(qiáng)目標(biāo)管理的可操作性 管理花邊：“昭君出塞”與制度建設(shè) 4復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.結(jié)合案例談一

3、談怎樣將目標(biāo)管理與績效考核結(jié)合起來？ 3.結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃理論談一談如何科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)。 4.結(jié)合案例談一談彈性目標(biāo)與剛性目標(biāo)的設(shè)計各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)。 5.案例分析中提出的目標(biāo)分解方法是否可行，請?zhí)岢鲎约旱目捶ā?1. JS公司的目標(biāo)管理實施過程中出現(xiàn)了哪些問題？ 5案例案例3 MER公司的人力資源管理變革公司的人力資源管理變革 一、案例：MER的人力資源管理變革 二、MER管理中存在的問題分析 （一）收入分配改革引發(fā)結(jié)構(gòu)性不公平 （二）組織結(jié)構(gòu)缺乏效率 （三）員工能力與崗位不匹配且招聘途徑不合理 （四）流于形式的考核制度 （五）員工不能自律且缺乏團(tuán)隊精神 三、成功運(yùn)做MER的對策探索

4、（一）重構(gòu)組織結(jié)構(gòu) （二）梯級組團(tuán)收益分配制度 （三）結(jié)合考核的動態(tài)聘任與獎懲制度 （四）在集體產(chǎn)品生產(chǎn)中加強(qiáng)員工的合作愿望 管理花邊：三打白骨精中的管理思考 6復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.案例中是否存在組織結(jié)構(gòu)問題，你認(rèn)為是否存在重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的必要？ 3.請闡述案例分析中提出的梯級組團(tuán)收益分配制度。 4.請論述集體產(chǎn)品意識與團(tuán)隊建設(shè)之間的聯(lián)系。 5.請闡述案例分析中“結(jié)合考核的動態(tài)聘任與獎懲制度”的思想。 1. MER人力資源管理變革中存在哪些問題？ 7案例案例4：高薪?jīng)]有帶來高效：高薪?jīng)]有帶來高效 一、案例：高薪?jīng)]有帶來高效 二、X公司薪酬設(shè)計存在的問題分析 （一）崗位責(zé)任不清晰 （二）收入

5、分配過多傾向管理層 （三）高薪背后的互相拆臺 三、X公司薪酬設(shè)計對策分析 （一）明確崗位責(zé)任 （二）變化激勵方式 （三）重業(yè)績輕崗位的薪酬支付方式 管理花邊：管理的八個金鑰匙 8復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.結(jié)合案例請闡述激勵的多種方式并說明如何進(jìn)行綜合使用？ 3.你認(rèn)為案例分析中提出的“重業(yè)績輕崗位的薪酬支付方式”是否具有可行性，談?wù)勀愕目捶ā?4.請結(jié)合亞當(dāng)斯的公平理論闡述如何在薪酬分配方面盡量實現(xiàn)公平？ 5.除了案例分析中提出的對策外你還有什么其他創(chuàng)新性的解決方法？ 1. X公司為何出現(xiàn)高薪?jīng)]有帶來高效的問題？ 9案例案例5 M公司員工培訓(xùn)方法完善后公司員工培訓(xùn)方法完善后 一、案例：M公司員

6、工培訓(xùn)方法完善后 二、M公司員工培訓(xùn)中存在的問題分析 （一）培訓(xùn)內(nèi)容不能與員工發(fā)展相結(jié)合 （二）培訓(xùn)對象的年齡結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理 （三）培訓(xùn)結(jié)束后未進(jìn)行嚴(yán)格的評估 （四）培訓(xùn)師講授內(nèi)容過于理論化 （五）培訓(xùn)時間的選擇不夠妥當(dāng) 三、M公司培訓(xùn)問題解決對策分析 （一）將培訓(xùn)與績效考核掛鉤 （二）現(xiàn)場實習(xí)與課堂講授相結(jié)合 （三）培訓(xùn)內(nèi)容全方位 （四）通過完成作業(yè)的方式強(qiáng)化實踐 （五）“模擬銷售角色”法使得培訓(xùn)過程工程化 管理花邊：“小偷”與“大偷”先管誰？ 10復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.怎樣理解案例分析中提到的“模擬銷售角色”法？ 3.什么是培訓(xùn)評估，其主要作用是什么？ 4.企業(yè)外部或者內(nèi)部聘請培訓(xùn)師有

7、哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 5.將培訓(xùn)與員工的績效考核掛鉤的思路是否妥當(dāng)，談?wù)勀愕目捶ā?1. M公司培訓(xùn)過程中存在的主要問題有哪些？ 11案例案例6 M公司的職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃公司的職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃 一、案例：M公司的職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃 二、M公司職業(yè)生涯培訓(xùn)存在的問題分析 （一）培訓(xùn)主管并非是教育內(nèi)行 （二）高層主管心血來潮 （三）員工培訓(xùn)不是戰(zhàn)略管理 （四）做培訓(xùn)就是單純的資金投入 （五）高層管理者不需要培訓(xùn) 三、M公司職業(yè)生涯培訓(xùn)問題的解決對策探索 （一）制定職工分層培訓(xùn)計劃 （二）“海豚式升遷”和“屆滿輪流”制度 （三）突破制度約束培養(yǎng)領(lǐng)航者 （四）完善內(nèi)外兼顧的多角化師資培訓(xùn)體系 （五）硬化培訓(xùn)基礎(chǔ)

8、設(shè)施 管理花邊：一元錢撬開成功大門的背后 12復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中扮演著什么樣的角色？ 3. M公司為了做好培訓(xùn)采取了哪些措施？ 4.如何理解M“海豚式升遷”和“屆滿輪流”制度？ 5. “四拍”型管理者回對企業(yè)的發(fā)展帶來哪些危害？ 1. M公司的為什么想到了培訓(xùn)？ 13案例案例7：績效考核的制度創(chuàng)新與效率分析：績效考核的制度創(chuàng)新與效率分析以以T公司的績效考核為例公司的績效考核為例 一、案例：T公司“分層滾動”的員工績效考核方法 二、T公司“分層滾動”績效考核方法存在的問題分析 （一）考核的實施過程軟化了硬性指標(biāo) （二）部門分別考核加大了部門之間的不平衡 （三）分階段考核

9、實際上強(qiáng)化了考核者權(quán)利 （四）考核系數(shù)的分配方法破壞了團(tuán)隊精神 三、完善T公司績效考核制度的創(chuàng)新思路探索 （一）考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重的確定 （二）崗位績效指數(shù)和部門調(diào)節(jié)系數(shù) 1.崗位績效指數(shù)化調(diào)整 2.將組織績效與員工績效綜合進(jìn)行考核 管理花邊：人人都是社會的“囚徒” 14復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.如何理解績效管理是把“雙刃劍”？ 3.請闡述案例分析中提及的“崗位績效指數(shù)化調(diào)整”思想。 4.請闡述案例分析中提及的“部門績效指數(shù)化調(diào)整”思想。 5.案例分析中提到“員工最終績效考核得分=結(jié)果1結(jié)果2結(jié)果3”，你對這樣的測算方法有何異議？ 1. T公司的人力資源管理中存在哪些問題？ 15案例

10、案例8：權(quán)力制衡的互動考核：權(quán)力制衡的互動考核：N機(jī)械廠的管理問題與策略分析機(jī)械廠的管理問題與策略分析 一、案例：王李矛盾的背后 二、N機(jī)械廠管理中存在的問題分析 （一）組織整體利益蛻化為領(lǐng)導(dǎo)個人權(quán)威制約了組織進(jìn)步 （二）錯誤的施政方式阻塞了管理者與員工的溝通渠道 （三）領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)權(quán)力制約失衡導(dǎo)致組織內(nèi)部的顯性矛盾隱性化 （四）不對稱信息下的管理者假設(shè)導(dǎo)致定式協(xié)調(diào)無效 三、N機(jī)械廠管理效率提高的對策分析 （一）通過建立“普通員工考核中高管理層”的評價制度完善信息溝通渠道 （二）完善權(quán)力制衡機(jī)制以形成高效的工廠發(fā)展決策模式 管理花邊：管理者就是信譽(yù) 16復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2. N機(jī)械廠人力資源

11、管理中存在哪些問題？ 3.案例分析中提出“完善權(quán)力制衡機(jī)制以形成高效的工廠發(fā)展決策模式”，如果你是N機(jī)械廠的管理者，你會執(zhí)行這樣的措施嗎？ 4.結(jié)合案例請談一談信息溝通的有關(guān)理論，怎樣才能在員工與管理者之間建立有效的信息溝通渠道。 5.除了案例分析中提及的對策外，你還有何其他建議？ 1.案例中為何產(chǎn)生王-李矛盾？ 17案例案例9：由日本：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引發(fā)的思考公司的薪酬期望值管理引發(fā)的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理 二、IBM薪酬管理引發(fā)的思考 （一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值與對員工的尊重 （三）薪酬管理與團(tuán)隊建設(shè) 三、高效薪酬管理對策的進(jìn)一步探索 （

12、一）職務(wù)分析與工作評價 （二）崗位調(diào)節(jié)指數(shù)和部門調(diào)節(jié)系數(shù) （三）側(cè)重績效薪酬的制度安排 管理花邊：狗拿耗子不是管閑事 18復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.請闡述案例分析中提及的“崗位調(diào)節(jié)指數(shù)和部門調(diào)節(jié)系數(shù)”思想。 3.請闡述薪酬制度設(shè)計中“職務(wù)分析與工作評價”重要作用。 4.為什么說平衡期望值就是對員工的尊重？ 5.請闡述薪酬管理與團(tuán)隊建設(shè)之間的關(guān)系。 1. IBM的薪酬期望值管理的主要內(nèi)容是什么？ 19案例案例10：制度重于泰山：制度重于泰山：C公司留住優(yōu)秀員工的制度設(shè)計公司留住優(yōu)秀員工的制度設(shè)計 一、案例：C公司的用人制度 二、C公司用人制度中存在的問題 （一）傳統(tǒng)干部聘任制度阻塞了優(yōu)秀員工的成

13、長路經(jīng) （二）職位升遷沒有切實與相應(yīng)物質(zhì)利益回報掛鉤 （三）公司不應(yīng)該以“亡羊補(bǔ)牢”的制度設(shè)計對職工套牢 （四）利益和權(quán)力壟斷泯滅了彈性立體人事聘任機(jī)制 三、C公司的制度選擇 （一）完善聘任的剛性制度讓優(yōu)秀員工看到希望 （二）立體彈性的制度設(shè)計多方建立員工成長通道 1. 通過相應(yīng)的物質(zhì)獎勵使員工價值得以體現(xiàn) 2. 不要用制度將員工套牢 3.對特別優(yōu)秀員工實行例外原則 管理花邊：小廟與大仙是不留還是留不?。?20復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.請闡述案例中提及的“立體彈性的制度設(shè)計”思想。 3.你對管理中出現(xiàn)的“利益和權(quán)力壟斷”有何認(rèn)識，請結(jié)合自己的所見所聞?wù)務(wù)効捶ā?4.什么是例外原則？可否“對特別

14、優(yōu)秀員工實行例外原則”？ 5.怎樣理解“不要用制度將員工套牢”？ 1.請闡述制度設(shè)計在企業(yè)人力資源管理中的重要作用？ 21案例案例11：以虛銜欺騙骨干員工的困擾與解困對策：以虛銜欺騙骨干員工的困擾與解困對策 一、案例：A部門以虛銜欺騙骨干員工的管理方法 二、A部門以虛銜欺騙骨干員工的管理思路 三、以虛銜欺騙骨干員工管理方法的隱患與效率損失 （一）以一團(tuán)和氣詆毀了團(tuán)隊建設(shè) （二）小人得勢并危及高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 （三）大浪淘盡優(yōu)秀員工使得員工團(tuán)隊變?yōu)榘藝?四、激勵A(yù)部門骨干員工的對策分析 （一）高層管理者嚴(yán)格自身行為以示下屬 （二）樹立高目標(biāo)使既得利益者望塵莫及 （三）規(guī)范崗位責(zé)任讓低能者感

15、覺到風(fēng)險 （四）置換部門高管繞過低水平的管理泥潭 （五）溝通虛銜者與實銜者關(guān)系實現(xiàn)精誠合作 管理花邊：由父子關(guān)系說開去 22復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.以虛銜為中心在A部門人力資源管理中存在哪些問題？ 3.如果管理者本身就是“低能者”，你認(rèn)為“規(guī)范崗位責(zé)任讓低能者感覺到風(fēng)險”是否可行？ 4.你認(rèn)為怎樣才能夠使得“置換部門高管繞過低水平的管理泥潭”可以以操作？ 5.除了案例分析中提及的對策你還有何其他好的建議？ 1. “以虛銜欺騙骨干員工”的內(nèi)涵是什么？在你的身邊是否發(fā)生過這樣的事情？ 23案例案例12：狼性還是羊性：企業(yè)文化選擇與發(fā)展趨勢分析：狼性還是羊性：企業(yè)文化選擇與發(fā)展趨勢分析 一、案例：

16、企業(yè)文化選擇 （一）狼性還是羊性：華為企業(yè)文化的變遷 （二）接納還是攫?。毫x烏與亞細(xì)亞的對比 二、兩種文化的比較與企業(yè)文化的演化分析 （一）狼性文化與羊性文化的對比分析 （二）企業(yè)文化的演化分析 1.自然演化與強(qiáng)制演化 2.企業(yè)文化演變的理論 三、企業(yè)文化的多層含義與演變趨勢分析 （一）企業(yè)文化含義的層次分析 （二）企業(yè)文化含義的演變趨勢分析 1.鼓勵創(chuàng)新求變 2.激發(fā)團(tuán)隊精神 管理花邊：由鄉(xiāng)長本姓趙想到的 3.強(qiáng)化聯(lián)盟雙贏 4.注重學(xué)習(xí)文化 24復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.美、日兩個考察團(tuán)分別到義烏和亞細(xì)亞進(jìn)行考察是否是巧合，若不是請說明其背后的文化原因？ 3.闡述企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)。 4.狼

17、性文化和羊性文化的區(qū)別何在？請闡述什么樣的企業(yè)適合狼性文化或者羊性文化。 5.試述企業(yè)文化的演變趨勢？ 1.什么是企業(yè)文化？請談一談企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。 25案例案例13：制度變成：制度變成“障眼法障眼法”：A公司的評獎風(fēng)波分析公司的評獎風(fēng)波分析 一、案例：A公司的評獎制度變成了“障眼法” 二、A公司評獎制度中存在的問題分析 （一）評獎過程演變?yōu)椤熬郾姺众E” （二）行政權(quán)威混同為技術(shù)專家 （三）制度執(zhí)行扭曲為人情周旋 （四）中流砥柱蛻化為中心蛀蝕 （五）管理錯位鑄成武大郎開店 三、A公司評獎制度的改進(jìn)對策分析 （一）讓普通員工掌握部分評選權(quán) （二）區(qū)分崗位職能圈定真正專家 （三）行

18、政高管適度控制中層干部 （四）分類分層設(shè)獎給員工留機(jī)會 （五）以外聘專家強(qiáng)化評獎客觀性 管理花邊：斤斤計較還是寬宏大量 26復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.試述案例分析中“武大郎開店”的深刻內(nèi)涵。 3.案例分析中提出“以外聘專家強(qiáng)化評獎客觀性”，你認(rèn)為該方法是否可行？ 4.為何“分類分層設(shè)獎”就會給員工留機(jī)會？ 5.為何高層領(lǐng)導(dǎo)要適度控制中層干部？ 1. A公司的制度為何變成了“障眼法”？ 27案例案例14：A公司五公司五“重重”五五“不重不重”考核措施引發(fā)的思考考核措施引發(fā)的思考 一、案例：A公司五“重”五“不重”考核措施 二、A公司考核措施存在的問題分析 （一）只重“收”不重“養(yǎng)” （二）只重“

19、形”不重“質(zhì)” （三）只重“點(diǎn)”不重“面” （四）只重“始”不重“終” （五）只重“量”不重“質(zhì)” 三、A公司考核措施完善對策探索 （一）設(shè)定基于員工預(yù)期的評價指標(biāo) （二）考核過程精確化 （三）比例性考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷徍诵钥己?（四）構(gòu)建持續(xù)的培訓(xùn)制度與用人相結(jié)合 （五）建立考核層與員工之間持續(xù)有效的溝通渠道 管理花邊：小智慧中可見大謀略 28復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.什么是“基于員工預(yù)期的評價指標(biāo)”？ 3.試述溝通的相關(guān)理論，怎樣在員工之間建立起持續(xù)溝通？ 4.將“比例性考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷徍诵钥己恕本哂懈玫倪M(jìn)步性嗎？說明原因。 5.試說明“將培訓(xùn)制度與用人相結(jié)合”在人力資源管理中的重要作用。 1.案例

20、中的“五重”和“五不重”分別指的是什么？ 29案例案例15：招聘急如火，員工遭困惑：招聘急如火，員工遭困惑 一、案例：X公司招聘急如火 二、X公司招聘對策存在問題分析 （一）招聘過急導(dǎo)致人才與組織認(rèn)識不對稱 （二）將員工才能狹隘理解為專業(yè)能力 （三）個人招聘取代集體招聘 （四）未重視人才與崗位和組織同時匹配 （五）對優(yōu)秀同事的認(rèn)識誤區(qū) 三、X公司招聘對策的解決對策探索 （一）招聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化 （二）重視人與崗位和組織的雙匹配 （三）完善聘人程序 （四）完善公司制度做到聘才與用才相統(tǒng)一 管理花邊：金牌與金牌精神 30復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.怎樣理解“人才與崗位和組織同時匹配”？ 3.根據(jù)人力資源

21、管理的招聘理論論述將招聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化的具體方法。 4.怎樣做到聘才與用才的統(tǒng)一，請結(jié)合泰羅的“第一流工人原理”加以闡述。 5.怎樣才能實質(zhì)性的地做到招聘程序科學(xué)化？ 1. X公司招聘急如火引發(fā)的不良后果是什么？ 31案例案例16：A學(xué)校的學(xué)校的“創(chuàng)新型創(chuàng)新型”人力資源管理措施人力資源管理措施 一、案例：A學(xué)校的“創(chuàng)新型”人力資源管理 二、A學(xué)校人力資源管理存在的問題分析 （一）教學(xué)-科研雙軌評優(yōu)模式考評方法存在問題分析 1.考核方法缺乏有效的實施前提 2.考評方法會產(chǎn)生多任務(wù)置換高效率的行為激勵 3.考核判斷方法不能全面地選擇優(yōu)秀 4.激勵放大機(jī)制不合理，惡性循環(huán) 5.不能刺激高水平教師走上教學(xué)

22、一線 （二）學(xué)評教系統(tǒng)運(yùn)作中存在的負(fù)面影響 1.教師不敢真正地管學(xué)生 2.學(xué)生擾亂課堂有恃無恐 3.管理成本轉(zhuǎn)給優(yōu)秀師生 4.小班授課教師損失慘重 管理花邊：給別人留個缺口 5.教師的傳統(tǒng)形象打折扣 三、A學(xué)校人力資源管理問題的解決對策分析 1.針對課程進(jìn)行類別劃分 2.依據(jù)分?jǐn)?shù)限制評價資格 3.平時成績整合學(xué)生評價 4.同行評價納入最終結(jié)果 5.客觀評價教師綜合素質(zhì) 32復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.怎樣才能真正客觀地評價教師的綜合素質(zhì)？ 3.為什么教師最后都變成了和事佬，管理者變成和事佬后的后果是什么？ 4.為何高水平教師不愿意走向教學(xué)第一線？ 5.對于案例分析中提及的對策你覺得合適嗎？你有什

23、么更好的建議？ 1. A學(xué)校的創(chuàng)新型人力資源管理措施“創(chuàng)新”在哪里？ 33案例案例17：薪酬與：薪酬與“心愁心愁” 一、案例：A公司薪酬制度改革引發(fā)的“心愁” 二、A公司薪酬調(diào)整引發(fā)的問題分析 （一）薪酬制度未做動態(tài)調(diào)整 （二）不合理的獎金分配致使競爭取代合作 （三）薪酬制度改革只顧眼前 （四）管理者的責(zé)任讓員工承擔(dān) （五）利己動機(jī)瓦解公司發(fā)展?jié)摿?三、“三組合”薪酬制度為核心的A公司管理出路 （一）“基本工資+團(tuán)隊工資+公司獎勵”的薪酬制度 1.基本工資層面 2.團(tuán)隊工資層面 3.公司獎勵層面 （二）設(shè)計適度懲罰公司領(lǐng)導(dǎo)的管理制度 管理花邊：分粥中的公平與效率 （三）彈性制度與剛性薪酬制度相

24、結(jié)合 34復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.試述案例分析中闡述的“三組合”對策的內(nèi)涵。 3.你認(rèn)為“設(shè)計適度懲罰公司領(lǐng)導(dǎo)的管理制度”是否可行？怎樣才能可行？ 4.團(tuán)隊工資的基本內(nèi)涵是什么？團(tuán)隊工資的實現(xiàn)有何意義？ 5.對于A公司人力資源管理中存在的問題你有何其他好的建議？ 1.為什么“薪酬”引發(fā)了“心愁”？ 35案例案例18：投票制轉(zhuǎn)為審核制的評優(yōu)問題分析：投票制轉(zhuǎn)為審核制的評優(yōu)問題分析 一、案例：X公司評優(yōu)由投票制轉(zhuǎn)為審核制 二、X公司評優(yōu)過程存在的問題分析 （一）私利性動機(jī)替代了制度公正 （二）管理者未能實質(zhì)性控制評優(yōu)局面 （三）缺乏客觀合理的材料審核標(biāo)準(zhǔn) （四）評優(yōu)專家本身是優(yōu)秀參評者 （五）利

25、益鏈糾葛渙散了團(tuán)隊精神 三、X公司評優(yōu)問題的解決對策分析 （一）“參評人回避+外聘專家”盲審參評人材料 （二）核準(zhǔn)制需從根本上做到科學(xué) （三）割斷利益鏈給考核制度減負(fù) 管理花邊：扁鵲論醫(yī)的遐思 36復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.投票制產(chǎn)生的不公平在你身邊發(fā)生過嗎？你認(rèn)為最好的規(guī)避措施是什么？ 3.案例分析中認(rèn)為審核制是相對投票制更合理的方法，你是否贊同？為什么？ 4.案例分析中提及的“參評人回避+外聘專家”盲審參評人材料的方法在什么情況下會失效，如何克服這種情況發(fā)生？ 5.案例中發(fā)生“私利性動機(jī)代替了制度公正”的原因何在？ 1.投票制與審核制在操作中有哪些區(qū)別？ 37案例案例19：X公司流于形式的

26、績效考評公司流于形式的績效考評 一、案例：X公司流于形式的績效考評 二、X公司流于形式的績效考核存在的問題 （一）工資制度重大調(diào)整需通過職代會 （二）嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系未建立在先 （三）優(yōu)秀職工更有可能持有抱怨態(tài)度 （四）不同年齡段職工對新制度態(tài)度迥異 （五）新制度推行不利導(dǎo)致負(fù)面的后續(xù)影響 三、X公司績效考核的解決對策分析 （一）建立重大事項的職工大會決策機(jī)制 （二）建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥贫润w系 （三）“分出兩端、穩(wěn)定中間”的制度設(shè)計 （四）強(qiáng)化管理者群體素養(yǎng)以提高決策質(zhì)量 管理花邊：超越本能的思考 38復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.如何強(qiáng)化管理者群體的素質(zhì)？你能列出哪些可行性方法。 3. “

27、分出兩端、穩(wěn)定中間”的制度設(shè)計的具體實施方法是怎樣的？ 4.你認(rèn)為科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥贫仍O(shè)計影噶包含哪些內(nèi)容？ 5.你認(rèn)為職工代表大會在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用？ 1. X公司的績效考評為何流于形式？ 39案例案例20：M公司干群關(guān)系引發(fā)的思考公司干群關(guān)系引發(fā)的思考 一、案例：M公司的干群關(guān)系 二、M公司干群關(guān)系現(xiàn)狀分析 （一）員工對基層領(lǐng)導(dǎo)干部工作不信賴 （二）基層領(lǐng)導(dǎo)干部主要服務(wù)于上級領(lǐng)導(dǎo) （三）個人利益最大化削弱組織經(jīng)濟(jì)增長 三、干群關(guān)系及群體結(jié)構(gòu)分析 （一）干部對員工的領(lǐng)導(dǎo) （二）員工對干部工作的配合 （三）員工關(guān)系群體結(jié)構(gòu)分析 1.員工結(jié)構(gòu) 2.領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu) 管理花邊：變

28、化的管理和管理中的變化 四、干群關(guān)系的潛在影響 （一）公共物品的收益與自身收益同一 （二）公共物品收益的傾向性與員工群體重構(gòu) （三）路徑依賴與制度棘輪強(qiáng)化 五、M公司干群關(guān)系問題的解決對策探索 （一）置換高層管理者 （二）管理者走進(jìn)員工日常生活 （三）內(nèi)外并濟(jì)的管理層選聘機(jī)制 （四）完善培訓(xùn)制度創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 40復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.適用領(lǐng)導(dǎo)原理對案例中存在的問題進(jìn)行解釋？ 3.案例中出現(xiàn)的員工分層現(xiàn)象是否也發(fā)生在你的身邊，你的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣處理的？ 4.你認(rèn)為案例分析中提出的解決方法是否可行？你有何其他建議？ 5.管理者如何走進(jìn)員工的日常生活？你認(rèn)為這樣是會強(qiáng)化還是會弱化管理者的影響力？

29、1. M公司的干群關(guān)系是怎樣畸形發(fā)展的？ 41案例案例21：A公司的優(yōu)秀人才榜的臺前幕后公司的優(yōu)秀人才榜的臺前幕后 一、案例：A公司的優(yōu)秀人才榜 二、A公司優(yōu)秀人才評選中存在的問題分析 （一）一人得道雞犬升天 （二）肥水不流外人田 （三）掩耳盜鈴 （四）例行公事就是走走形式 三、A公司優(yōu)秀人才評選問題的解決對策 （一）科學(xué)考核體系下的全公司綜合盲審 （二）實名投票并注明評審意見 （三）以外聘專家取締部門自行組織評委團(tuán) （四）定期召開員工代表會討論員工最關(guān)心的事情 管理花邊：“一見鐘情”中存在的悖論 42復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.案例中在優(yōu)秀人才的評選過程中存在哪些問題？ 3.將匿名投票改為實名

30、投票是否可以杜絕案例中出現(xiàn)的老問題？ 4.怎樣才能很好地發(fā)揮職工代表大會的作用？ 5.試述案例中談及的“科學(xué)考核體系下的全公司綜合盲審”的基本內(nèi)涵。 1.你對該公司的優(yōu)秀人才榜有何看法？你身邊出現(xiàn)過這樣的事情嗎？ 43案例案例22：A公司的考核制度改革后公司的考核制度改革后 一、案例：A公司的考核制度改革 二、A公司考核制度存在的問題分析 （一）年齡限制限制了優(yōu)秀人才 （二）超限減半等于肥水流向人田 （三）科研改革本質(zhì)上是降低標(biāo)準(zhǔn) （四）各部門標(biāo)準(zhǔn)不一導(dǎo)致制度縮水 （五）科研與教學(xué)不可以分開考核 三、“立體網(wǎng)絡(luò)模式的優(yōu)秀教師甄選體系”的解決對策 （一）模式構(gòu)建思路 （二）考核指標(biāo)細(xì)化策略 （三

31、）彈性年齡的中層干部選擇制度 （四）取消工作量上限還富于民 管理花邊：碗底的紅燒肉 44復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.你對案例中談及的剛性年齡選拔干部的做法有何看法？ 3. “立體網(wǎng)絡(luò)模式的優(yōu)秀教師甄選體系”是否具有合理性？有何缺陷？ 4.你對“科研與教學(xué)不可以分開考核”有何看法？ 5.從“肥水不流外人田”到“肥水流向外人田”，是制度的進(jìn)步還是倒退，為什么？ 1. A公司的考核制度改革后為什么會出現(xiàn)案例中提及的問題？ 45案例案例23：A集團(tuán)的集團(tuán)的“卸磨殺驢卸磨殺驢”用人策略用人策略 一、案例：A集團(tuán)“卸磨殺驢” 二、A公司“卸磨殺驢”用人對策的妙招剖析 （一）尋找“中醫(yī)” （二）桃園結(jié)義 （三

32、）卸磨殺驢 （四）分化瓦解 （五）安撫其他 三、A公司“卸磨殺驢”用人對策的啟示 （一）挖掘文化、發(fā)展企業(yè) （二）加強(qiáng)對非正式組織的引導(dǎo) （三）防人之心不可無 （四）貪嘴的魚兒遭烹飪 管理花邊：鸚鵡與老板 46復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.作為一種人力資源管理方法，“卸磨殺驢”會在管理中產(chǎn)生哪些負(fù)面作用？ 3.非正式組織在企業(yè)發(fā)展中會發(fā)揮什么樣的作用？如何正確引導(dǎo)非正式組織的發(fā)展？ 4.如何通過制度設(shè)計讓管理者或者員工成為“貪嘴的魚兒”？ 5.就管理策略而言如何正確理解“防人之心不可無”？ 1.案例中的“卸磨殺驢”是怎樣運(yùn)作的？ 47案例案例24：為企業(yè)人力資源困境支招：為企業(yè)人力資源困境支招 一

33、、案例：S公司人力資源遭困境 二、S公司用人困境中存在的問題分析 （一）鳳凰難覓梧桐樹 （二）巧婦難為無米炊 （三）只有形態(tài)沒有神 （四）孤芳仍不能自賞 （五）主仆交流效率低 三、S公司用人困境的解決對策分析 （一）創(chuàng)建完善的考核體系 （二）招聘把好質(zhì)量關(guān) （三）優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu) （四）創(chuàng)新公司區(qū)位布局 （五）創(chuàng)建和諧企業(yè)文化 管理花邊：遠(yuǎn)視還是短視 48復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.試述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理論，結(jié)合案例談一談合理的組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)的發(fā)展中具有什么樣的作用？ 3.招聘應(yīng)該堅持哪些原則，在把握人才質(zhì)量方面招聘扮演著什么樣的角色？ 4.管理者與員工之間怎樣才能進(jìn)行障阻礙交流？ 5.你認(rèn)為解決

34、S公司的問題還有哪些好的方法，請談一談你的想法。 1. S人力資源管理遭遇了哪些困境？ 49案例案例25：“選拔選拔”公司業(yè)績滑坡的公司業(yè)績滑坡的“替罪羊替罪羊” 一、案例：A、B兩個公司“替罪羊”的“選拔” 二、“替罪羊”選擇中體會到的幾個問題 （一）不同企業(yè)文化下的“替罪羊”抉擇 （二）核心領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力 （三）內(nèi)聘與外聘的論爭 （四）公司競爭力與領(lǐng)頭羊 三、“替罪羊”選擇中得到的啟示 （一）懸崖勒馬應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷 （二）審慎置換核心管理層 （三）以“替罪羊”約束高管行為 管理花邊：文化不同思想不同 50復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.替罪羊的選擇與公司的文化之間有什么樣的聯(lián)系？ 3.你認(rèn)為是否領(lǐng)頭

35、羊就應(yīng)該是替罪羊？領(lǐng)頭羊和替罪羊之間有什么樣的關(guān)系？ 4.從管理學(xué)理論出發(fā)論述內(nèi)部選拔和外部選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的優(yōu)缺點(diǎn)？ 5.領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力在公司成長中扮演何種角色？ 1. A和B兩個公司選拔替罪羊的方法有何不同？ 51案例案例26：M公司員工從忠誠到背叛的思考公司員工從忠誠到背叛的思考 一、案例：M公司員工從忠誠到背叛 二、M公司人力資源管理中存在的問題分析 （一）非正式組織產(chǎn)生負(fù)面作用 （二）依托情感而非制度維持公司運(yùn)營 （三）單純依托物質(zhì)激勵 （四）只有獎勵沒有懲罰 （五）公司管理過度授權(quán) 三、M公司人力資源管理問題的解決對策分析 （一）加強(qiáng)對非正式組織的引導(dǎo) （二）多一點(diǎn)制度少一點(diǎn)情感 （

36、三）員工激勵方式多樣化 （四）重視獎勵也要重視懲罰 （五）集權(quán)與分權(quán)辨證施治 管理花邊：集思廣益的背后 （六）狹隘理解培訓(xùn)內(nèi)容 （六）培訓(xùn)內(nèi)容豐富化 52復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.公司中非正式組織發(fā)揮了什么樣的作用？ 3.什么是集權(quán)和分權(quán)，關(guān)于這方面公司領(lǐng)導(dǎo)做得如何？ 4.鑒于公司中出現(xiàn)的問題，在培訓(xùn)內(nèi)容方面應(yīng)該注意些什么？ 5.應(yīng)該怎樣實現(xiàn)激勵方式多樣化？ 1. M公司的員工為何從忠誠走向了背叛？ 53案例案例27 “劃檻選官劃檻選官”“拔拔”人才也是人才也是“壓壓”人才人才 一、案例：HZ公司“劃檻選官”實施過程始末 二、HZ公司“劃檻選官”存在的問題分析 （一）年輕領(lǐng)導(dǎo)難納良言 （二）優(yōu)秀下屬感到壓抑 （三）鷸蚌相爭小人得志 （四）不妥制度順利執(zhí)行 （五）員工士氣異常低落 三、HZ公司用人制度完善對策分析 （一）勿以年齡論輸贏 （二）體現(xiàn)有得也有失 （三）干部考核實質(zhì)化 （四）縮短干部任職期 （五）讓職位變成奉獻(xiàn) 管理花邊：真假美猴王 54復(fù)習(xí)思考題復(fù)習(xí)思考題 2.你認(rèn)為“畫檻選官”是否存在案例分析中的問題，談?wù)勀愕目捶ǎ?3.你身邊是否發(fā)生過類似的事情，請結(jié)合實際問題談一談。 4.在讓管理者“有得也有失”方面，你有什么好的建議？ 5.你認(rèn)為怎樣才能夠“