HR疑難操作之：調(diào)崗調(diào)薪實(shí)務(wù)（律師精講）

1、HR疑難操作之調(diào)崗調(diào)薪 HR法律實(shí)務(wù)問(wèn)題在用人單位與勞動(dòng)者簽訂的“勞動(dòng)合同書(shū)”中，需約定“工作內(nèi)容”與“勞動(dòng)報(bào)酬”，因?yàn)檫@是勞動(dòng)合同法第十七條要求的勞動(dòng)合同必備條款。如果用人單位想要對(duì)員工調(diào)崗、調(diào)薪，就屬于變更勞動(dòng)合同。依勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，企業(yè)在調(diào)整勞動(dòng)者崗位及薪酬的時(shí)候，要與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可以調(diào)整，協(xié)商不一致的，不可以進(jìn)行。但對(duì)于“協(xié)商一致”，HR都知道，這是不易的。除了“協(xié)商一致”變更勞動(dòng)合同這個(gè)途徑外，還有沒(méi)有其他的操作方式，可以不經(jīng)員工同意，用人單位就可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？在與法律的規(guī)定不違背的情況下，HR還可以如何操作來(lái)增強(qiáng)企業(yè)單方面調(diào)整崗位、勞動(dòng)報(bào)酬能力？同時(shí)，“

2、績(jī)效考核”常規(guī)性實(shí)施，亦引發(fā)大量在考評(píng)期之后用人單位調(diào)整員工工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)的操作。“崗位可變、工資不能降”經(jīng)常是員工的心理態(tài)度。若遇降低，導(dǎo)致離職的發(fā)生及離職后申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是很常見(jiàn)一種勞動(dòng)糾紛。這是HR領(lǐng)域的一個(gè)疑難。 勞動(dòng)法思維與法律要點(diǎn)根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各持一份?！贝艘?guī)定使實(shí)務(wù)中用人單位覺(jué)得有所失去勞動(dòng)關(guān)系管理中的主導(dǎo)地位。一、用人單位可以單方面對(duì)員工進(jìn)行“調(diào)崗”的法定情形根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，在兩種情況下用人單位可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗：第

3、一，員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作。這時(shí)，用人單位可以“另行安排工作”?！傲硇邪才殴ぷ鳌本捅砻髌湓瓖徫弧趧?dòng)報(bào)酬將被調(diào)整。第二，員工不能勝任工作。這時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，與此同時(shí)，薪酬也可以被調(diào)整（注：薪酬隨之調(diào)整的可能性分析見(jiàn)本文案下面內(nèi)容）。此外，根據(jù)職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定（衛(wèi)防字1987第82號(hào)）第六條規(guī)定，職工被確診患有職業(yè)病后，用人單位應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)（診斷組）的意見(jiàn)，首先安排員工醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)療或療養(yǎng)后被確認(rèn)不宜繼續(xù)從事原有害作業(yè)或工作的，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之日起的兩個(gè)月內(nèi)將員工調(diào)離原工作崗位，另行安排工作。除了上面三種情況，在法

4、律法規(guī)層面上，用人單位對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，就需要與員工進(jìn)行協(xié)商。即使解除勞動(dòng)合同情形之下的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”情況下，也要進(jìn)行協(xié)商，方能變更勞動(dòng)合同（當(dāng)然也就包括調(diào)整崗位和勞動(dòng)報(bào)酬）。二、HR在此事項(xiàng)上應(yīng)建立的勞動(dòng)法律思維1、HR需努力將用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的主導(dǎo)地位表現(xiàn)出來(lái)。這個(gè)表現(xiàn)不是強(qiáng)迫式的威懾，強(qiáng)迫式讓員工接受會(huì)致使勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生；這個(gè)表現(xiàn)也不應(yīng)通過(guò)此類(lèi)勞動(dòng)合同條款來(lái)表現(xiàn)：“甲方有權(quán)根據(jù)乙方工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@樣的條款排除了勞動(dòng)者權(quán)利，即便在不現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院，也

5、都存在極大的被認(rèn)定條款無(wú)效的可能性。2、作為HR，應(yīng)清楚，勞動(dòng)關(guān)系處理的最重要依據(jù)是三個(gè)方面：國(guó)家法律法規(guī)及地方法規(guī)、規(guī)章；企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。所以，在調(diào)崗、調(diào)薪這個(gè)事宜上，法律法規(guī)層面也沒(méi)有太多的操作空間，HR應(yīng)將目光放在后兩項(xiàng)依據(jù)上來(lái)。HR操作指引“HR法律專(zhuān)業(yè)版”律師團(tuán)隊(duì)提供下面三種操作指引：一、勞動(dòng)合同中對(duì)該崗位可能調(diào)崗、調(diào)薪情形進(jìn)行約定。用人單位沒(méi)有絕對(duì)的單方隨意調(diào)崗調(diào)薪權(quán)利，那么，在策略上，我們將這個(gè)過(guò)程前置到勞動(dòng)合同中進(jìn)行預(yù)先約定。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)合同中，約定出當(dāng)發(fā)生什么情形時(shí)，用人單位將調(diào)整乙方的工作崗位、薪資。屆時(shí)，事先約定的情形出現(xiàn)，則“甲方”依勞動(dòng)合同之約

6、定對(duì)“乙方”工作崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。這屬于勞動(dòng)合同依事先約定進(jìn)行的“履行”，而不是對(duì)既定內(nèi)容的“變更”。此種“履行”執(zhí)行合同條款，是不需“乙方”同意的。此種操作，需要用人單位對(duì)各崗位可能出現(xiàn)的情況有所“預(yù)判”，方能“預(yù)設(shè)”出對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同條款。在初始擬制勞動(dòng)合同條款時(shí)，HR應(yīng)盡量多設(shè)定幾種情形（注：HR法律專(zhuān)業(yè)版注冊(cè)用戶(hù)在擬制相關(guān)條款時(shí)，可將本公司崗位實(shí)際情況提交給“專(zhuān)業(yè)版”律師，與律師溝通具體條款表述問(wèn)題）。二、在內(nèi)部用工機(jī)制上推行“崗聘分離制”，在內(nèi)部機(jī)制上避免某一崗位持續(xù)整個(gè)勞動(dòng)合同期限。此策略是基于崗位“工作內(nèi)容”與“勞動(dòng)報(bào)酬”是必備條款，勞動(dòng)合同期限亦是固定的。那么，在期限之內(nèi)有沒(méi)

7、有可能進(jìn)行“期限分割”？“崗聘分離”就是在期限處理上給調(diào)崗調(diào)薪方面留下彈性操作空間。在勞動(dòng)合同中確認(rèn)員工和公司建立了勞動(dòng)合同關(guān)系，員工基本工資多少、勞動(dòng)合同期限多長(zhǎng)視具體工作崗位而定，具體工作崗位采用競(jìng)聘制，初始崗位在勞動(dòng)合同中明確約定。明確具體崗位及相關(guān)薪酬可能另附協(xié)議確定，在另附的補(bǔ)充協(xié)議中約定崗位聘任期間和崗位工資。具體操作示例如下（“專(zhuān)業(yè)版”引用實(shí)務(wù)素材進(jìn)行講解，并非直接建議用人單位立即適用，若需適用，需與我們的律師確認(rèn)操作細(xì)節(jié)）：第一步：在公司與員工的勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位或者勞動(dòng)報(bào)酬作如下約定：工作內(nèi)容：公司采取崗位競(jìng)聘制，每年聘任一次，具體工作內(nèi)容視其本人被聘任崗位而定。初始崗位見(jiàn)

8、附件協(xié)議（或者將初始直接約定）。勞動(dòng)報(bào)酬：勞動(dòng)報(bào)酬有基本工資、崗位工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金三部分組成，其中崗位工資視其本人被聘崗位而定（初始崗位勞動(dòng)報(bào)酬可予約定）。第二步：在公司規(guī)章制度確定崗位競(jìng)聘辦法。在公司規(guī)章制度中明確工作崗位采用競(jìng)聘制形式，并明確待聘崗位的聘任條件、數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)等，在崗位到期后重新予以聘任新的崗位的辦法。規(guī)章制度的制定需嚴(yán)格依循勞動(dòng)合同法中所規(guī)定的程序。員工根據(jù)本單位設(shè)置的不同崗位，提交競(jìng)崗申請(qǐng)表，由競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、工作能力及其他方面能力進(jìn)行資格審查，安排符合條件的受聘員工上崗，不符合聘任條件的人員從事企業(yè)另行安排競(jìng)聘崗位以外的工作。其他工作

9、范圍應(yīng)予明確，應(yīng)具有一定的合理性。第三步：競(jìng)爭(zhēng)上崗結(jié)束后，與被聘人員簽定崗位聘任協(xié)議。協(xié)議中要明確員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等。此崗位聘任協(xié)議亦是勞動(dòng)合同的補(bǔ)充文件，與勞動(dòng)合同一并保存。第四步：在公司規(guī)章制度確定調(diào)崗制度。首先明確：公司可以通過(guò)以下方式調(diào)整員工的工作崗位，調(diào)整后的崗位薪酬按新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)崗位薪酬規(guī)定）發(fā)放。1、本公司采用崗位競(jìng)聘制，每年一聘任，聘任期滿(mǎn)后，重新予以競(jìng)聘原崗位或新的崗位，不符合競(jìng)聘條件的人員，應(yīng)該服從企業(yè)的另行安排。2、員工不能勝任本崗位工作的，公司可以對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整或安排停崗學(xué)習(xí)，停崗期間，只發(fā)放基本工資（見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)及不勝任崗位規(guī)定）。3、

10、員工患病醫(yī)療期滿(mǎn)后、因工負(fù)傷治療結(jié)束后，不能從事原工作的，單位可以根據(jù)其實(shí)際情況酌情安排新崗位工作。（注：上述2、3是引用勞動(dòng)合同法相關(guān)內(nèi)容）4、原崗位客觀情況發(fā)生變化，如原崗位取消等，公司可以與原崗位員工協(xié)商確定新的競(jìng)聘崗位，然后由公司依據(jù)競(jìng)聘管理辦法執(zhí)行（注：“崗位取消”是實(shí)務(wù)中的一個(gè)可能引發(fā)爭(zhēng)議的問(wèn)題，因?yàn)閱T工會(huì)指責(zé)用人單位“惡意故意取消”，因此，在制度中，應(yīng)對(duì)“崗位取消”進(jìn)行明示，界定情形，以免制度內(nèi)容被認(rèn)定無(wú)效）。5、當(dāng)員工因工作原因存在職業(yè)病隱患或繼續(xù)從事本工作易引起職業(yè)病的，出于防治職業(yè)病的需要，用人單位可以為員工其調(diào)整崗位，原則上新的崗位不低于原崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件及報(bào)酬。

11、第五步：在規(guī)章制度中確定員工不在崗時(shí)的薪資發(fā)方標(biāo)準(zhǔn)。下面幾種情形是與調(diào)崗調(diào)薪有所相關(guān)的內(nèi)容。請(qǐng)HR參考。1、公司由于經(jīng)濟(jì)原因或其他原因造成停工停產(chǎn)，員工無(wú)法正常到崗工作的，或者只能從事輔助性工作，無(wú)法參與正常從事崗位活動(dòng)的，公司只發(fā)放基本工資及輔助性崗位的工資，不發(fā)放競(jìng)聘崗位的工資（注：HR需注意本地地方工資支付管理相關(guān)規(guī)定，對(duì)于停工停產(chǎn)不同周期所對(duì)應(yīng)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先依規(guī)定，之后，依本單位制度）。2、企業(yè)出資安排員工參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，員工無(wú)法正常出勤或參與工作的，只發(fā)放基本工資（“專(zhuān)業(yè)版”亦建議在勞動(dòng)合同中約定）。3、員工嚴(yán)重違反本企業(yè)的規(guī)章制度或因個(gè)人原因給本企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，

12、可以示情況要求其停崗××至××個(gè)月或解除勞動(dòng)合同，停崗期間，只發(fā)放基本生活費(fèi)××元（嚴(yán)重違反制度及重大經(jīng)濟(jì)損失的具體情形界定應(yīng)在用人單位的規(guī)章制度中存在）。4、經(jīng)員工個(gè)人要求，中斷工作，去參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或其他社會(huì)活動(dòng)的，經(jīng)過(guò)企業(yè)同意，屬于“停薪留職”性質(zhì)的待崗，由員工申請(qǐng)辦理相關(guān)手續(xù)，企業(yè)批準(zhǔn)后，方可離職。無(wú)企業(yè)批準(zhǔn)自行離職者，可按曠工處理。停薪期間企業(yè)不發(fā)放任何工資待遇，各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)正常繳納（注：用人單位自行適用“停薪留職”是可以的，但需要對(duì)期間的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)、薪資、社會(huì)保險(xiǎn)等進(jìn)行明確的約定。并且，在操作手續(xù)上，執(zhí)行明確的“假種”申請(qǐng)

13、手續(xù)）。第六步：確定員工違反競(jìng)聘制的懲罰。公司按競(jìng)聘管理辦法調(diào)整員工工作崗位后，員工不服從崗位調(diào)整的，或者不按時(shí)到崗的，按違反本公司規(guī)章制度進(jìn)行處理，不履行調(diào)整后崗位職責(zé)或?qū)掖尾话磿r(shí)到崗的，屬于嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度的情形，公司可以解除與員工的勞動(dòng)合同。三、績(jī)效考核制度中考核結(jié)果適用部分前述第一種方式是勞動(dòng)合同條款設(shè)置策略；第二種方式是勞動(dòng)合同條款結(jié)合崗聘分離管理制度的策略；最后一種方式是用人單位建立明確的考核結(jié)果適用之規(guī)定。當(dāng)員工的績(jī)效評(píng)定為某種結(jié)果時(shí)，薪資將會(huì)發(fā)生一定的調(diào)整，及工作崗位在垂直職能體系上調(diào)整。調(diào)整崗位后對(duì)應(yīng)的薪資調(diào)整問(wèn)題，需要用人單位在薪資制度上建立工資檔級(jí)管理制度。每一檔，每一級(jí)對(duì)應(yīng)的工資范圍。因?yàn)橛萌藛挝煌ǔＪ切劫Y保密，但我們建議將“范圍”有所確定。這樣，當(dāng)崗位變動(dòng)時(shí)，可以在對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)具體確定。此方式實(shí)際上對(duì)應(yīng)著“不勝任工作”時(shí)的調(diào)整。但“崗變薪變”時(shí)的“薪”如何變，是此環(huán)節(jié)的問(wèn)題。實(shí)務(wù)糾紛導(dǎo)向與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于勞動(dòng)合同條款內(nèi)容約定方式，實(shí)務(wù)中用人單位風(fēng)險(xiǎn)性較低；對(duì)于公司實(shí)行崗聘分離的競(jìng)聘制，從司法實(shí)踐的角度看，最大的問(wèn)題，就是規(guī)章制度的合法性問(wèn)題，我們建議用人單位宜盡量清晰制定相關(guān)制度條款，“公平性、合理性”是核心要點(diǎn)。勞