職位薪酬等級體系設(shè)計

1、職位薪酬等級設(shè)計一崗（職）一薪一崗（職）數(shù)薪復(fù)合崗（職）薪為職（崗）位付薪o 含義：依據(jù)對職位本身的價值做出評價之后，根據(jù)評價結(jié)果給承擔(dān)這一職位工作的員工與職位價值相當(dāng)?shù)膱蟪甑囊环N基本薪酬制度。o 薪酬管理作用：n 建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系n 構(gòu)筑基本薪酬的平臺崗位等級工資制支付原則o “只對工作（崗位）不對人只對工作（崗位）不對人”是崗位等級工資是崗位等級工資制的核心原則。制的核心原則。o 崗位等級的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作崗位等級的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動條復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動條件等為依據(jù)；件等為依據(jù)；先有職位序列，再有職位薪酬序列

2、，工作等先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級之間的差別決定了工資級別之間的差距；級之間的差別決定了工資級別之間的差距；員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資收入。收入。為職（崗）位付薪o 特征：依據(jù)工作崗位和職位支付薪酬n 體現(xiàn)職位高、資歷高、責(zé)任大、工作復(fù)雜的員工報酬高的這樣一種付薪原則n 體現(xiàn)了依據(jù)工作價值來形成員工之間薪酬差距的一種政策導(dǎo)向n 這種政策導(dǎo)向有可能激勵員工為薪酬而晉升職位薪酬的設(shè)計流程組織結(jié)構(gòu)工作評價職位價值職位薪酬職位薪酬結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)崗位等級工資制類別一崗一薪制：一崗一薪制：強調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同強調(diào)不同崗位和職務(wù)之

3、間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪；崗?fù)?，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變動和崗位提升。增薪的渠道只能是職位變動和崗位提升。?biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。任職者只要達到崗位要求，就可以取得標(biāo)任職者只要達到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；準(zhǔn)工資；崗位變動，工資隨之變動。崗位變動，工資隨之變動。崗職崗職工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級崗級標(biāo)準(zhǔn)（元）標(biāo)準(zhǔn)（元）十十3600公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理九九3000公司副總經(jīng)理公司副總經(jīng)理八八2700總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理正高工程師正高工程師七七2500公司部室主任公司部室主任副高工程師副

4、高工程師七級七級2000六六2300公司部室副主任公司部室副主任高級工程師高級工程師六級六級1800五五2100科長科長工程師工程師五級五級1600四四1900副科長副科長工程師工程師四級四級1400三三1700主辦科員主辦科員助理工程師助理工程師三級三級1200二二1500科員科員技術(shù)員技術(shù)員2二級二級1000一一1200辦事員辦事員技術(shù)員技術(shù)員1一級一級800 一崗一薪工資制度 （元）職系職系職等職等崗位系列與工資線崗位系列與工資線職層職層 職系職系職等職等經(jīng)營類經(jīng)營類 管理類管理類 專業(yè)類專業(yè)類 業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類 操作類操作類 事務(wù)類事務(wù)類十十九九八八七七六六五五四四三三二二一一高高層層中中

5、層層基基層層崗職崗職工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級崗級標(biāo)準(zhǔn)（元）標(biāo)準(zhǔn)（元）十十公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理九九公司副總經(jīng)理公司副總經(jīng)理八八總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理正高工程師正高工程師七七公司部室主任公司部室主任副高工程師副高工程師七級七級1.0六六1.0公司部室副主任公司部室副主任高級工程師高級工程師六級六級五五科長科長工程師工程師五級五級四四副科長副科長助理工程師助理工程師四級四級三三主辦科員主辦科員技術(shù)員技術(shù)員三級三級二二科員科員助理技術(shù)員助理技術(shù)員二級二級一一事務(wù)員事務(wù)員一級一級 一崗一薪工資制度 （以1為指數(shù)）崗位等級工資制類別（2）一崗數(shù)薪制

6、：一個崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報酬差別。一崗（職）數(shù)薪制薪資等級崗級123一級180018501900二級195020002050三級211021502200四級225023002350五級240024502500六級255026002650七級270027502800 崗位等級工資制類別（3 3）復(fù)合崗薪制：）復(fù)合崗薪制：o 每一個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，但每一個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級

7、交叉。o 一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。不升職亦可增薪。 復(fù)合崗（職）薪制崗級123一級8009001000二級95010501150三級110012001300四級125013501450五級140015001600六級155016501750七級170018001900薪酬重疊薪酬重疊度度薪薪酬酬幅幅度度最高值最高值中位值中位值最低值最低值職位薪酬等級或技能薪酬等級職位薪酬等級或技能薪酬等級薪薪酬酬水水平平元元薪酬趨勢薪酬趨勢線線最低薪酬最低薪酬線線最高薪酬最高薪酬線線崗位薪酬等級結(jié)構(gòu)崗位薪酬等級結(jié)構(gòu)等級數(shù)目等級數(shù)目趨勢線趨

8、勢線等級差等級差等級區(qū)間等級區(qū)間等級間覆蓋等級間覆蓋薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計要素o 薪酬等級數(shù)量：一個薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪酬等級，薪酬等級數(shù)量：一個薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪酬等級，一般根據(jù)工作評價結(jié)果做出一般根據(jù)工作評價結(jié)果做出o 薪酬中值線（政策線或市場線）：由各等級的薪酬中值薪酬中值線（政策線或市場線）：由各等級的薪酬中值連接的一條曲線，一般按照市場水平或企業(yè)政策制定連接的一條曲線，一般按照市場水平或企業(yè)政策制定o 薪酬差：最高等級與最低等級的薪酬差；相臨等級的薪薪酬差：最高等級與最低等級的薪酬差；相臨等級的薪酬中位值的差距酬中位值的差距o 薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）：每個薪酬等級的最高、最薪酬變動

9、范圍（薪酬區(qū)間）：每個薪酬等級的最高、最低和中位薪的變動區(qū)間。它代表在某一薪酬等級內(nèi)部允低和中位薪的變動區(qū)間。它代表在某一薪酬等級內(nèi)部允許的薪酬變動的最大幅度。許的薪酬變動的最大幅度。o 薪酬交叉度：兩個相臨等級之間薪酬值的交叉程度薪酬交叉度：兩個相臨等級之間薪酬值的交叉程度1.薪酬等級數(shù)目設(shè)計o 薪酬等級數(shù)目薪酬等級數(shù)目（Pay grades numberPay grades number）：）：企業(yè)的薪酬企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級構(gòu)成。結(jié)構(gòu)由多少層級構(gòu)成。影響因素：影響因素：o企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級結(jié)構(gòu)鮮明

10、的企業(yè)，薪酬等級多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級則少。平型組織的崗位和薪酬等級則少。o工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級數(shù)目時，要考慮同一工種務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級數(shù)目時，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動復(fù)雜程度的差別，例如，勞動復(fù)雜程度內(nèi)，或不同工種間勞動復(fù)雜程度的差別，例如，勞動復(fù)雜程度高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。o薪酬級差

11、。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關(guān)系。一般情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目差呈反向關(guān)系。一般情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多。多。薪酬等級數(shù)目的設(shè)計特點 o 一般企業(yè)的薪酬等級多在一般企業(yè)的薪酬等級多在7-107-10級之間，同一崗級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等位等級中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等o 崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級的崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級的高位薪酬率可以超過上一等級的低位薪酬率；高位薪酬率可以超過上一等級的低位薪酬率；o 目前的趨勢：崗位等級數(shù)目

12、減少，每個級別之目前的趨勢：崗位等級數(shù)目減少，每個級別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。2.薪酬政策線的繪制o 基本內(nèi)涵：由每個薪酬等級的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可是市場基準(zhǔn)水平線。o 將每個職位的內(nèi)部等級或評價分?jǐn)?shù)（點值）與獲得的該職位的市場薪酬水平勾畫在一個坐標(biāo)圖上，通過徒手或統(tǒng)計分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成。（1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與工作評價結(jié)果之間的關(guān)系 y軸代表基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，x軸是工作評價的結(jié)果 0 2000 4000

13、 6000 8000 10000 12000 14000 16000 0 100 200 300 400 500 600 700 800 工作評價點數(shù) 市場薪酬值 薪酬政策線的繪制步驟薪酬政策（趨勢）線的繪制薪酬政策線繪制（2）利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個典型職位在薪酬散點圖的位置點，并以薪酬水平為因變量、工作評價點數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)來繪制：（1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評價點數(shù)為X，二者的關(guān)系為：Y=aX+b（2）將薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位

14、的薪酬水平與工作評價點數(shù)分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，連接這兩個職位點所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為：Y=22.016X6.184市場調(diào)查值與工作評價值的關(guān)系職位名稱職位名稱評價點數(shù)評價點數(shù)市場薪酬水平市場薪酬水平回歸薪酬水平回歸薪酬水平汽車司機汽車司機12428582,681出納出納14734143,142設(shè)備采購專員設(shè)備采購專員16837503,562供應(yīng)主管供應(yīng)主管18538593,902薪酬專員薪酬專員19943754,182公共關(guān)系專員公共關(guān)系專員2214657

15、4,622秘書秘書24248715,042人事專員人事專員26952145,582初級法律顧問初級法律顧問29759366,143市場專員市場專員34463527,083系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析員35971587,383物流管理專員物流管理專員40881578,363會計主管會計主管41989758,583項目經(jīng)理項目經(jīng)理44998799,184總經(jīng)辦主任總經(jīng)辦主任5261061110,724人事經(jīng)理人事經(jīng)理5871173211,945財務(wù)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理6191299712,585市場經(jīng)理市場經(jīng)理6941399814,085薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整 0 2000 4000 6000 8000 1000

16、0 12000 14000 16000 0 100 200 300 400 500 600 700 800 工作評價點數(shù) 市場薪酬值 （3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對薪酬政策線進行上下左右等位置的移動。薪酬政策線調(diào)整o 根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進行調(diào)整 o 領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。o 跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場線的5%，而整個年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。o 滯后性政策

17、的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。市場線市場線薪酬政策線薪酬政策線市場線市場線薪酬政策線薪酬政策線市場線市場線薪酬政策線薪酬政策線5%5%年末年末年初年初薪酬水平薪酬水平5%年末年末年初年初薪酬薪酬水平水平5%年末年末年初年初薪酬薪酬水平水平3.薪酬等級差o最高與最低等級薪酬差影響因素：o最高與最低等級工作復(fù)雜程度上的差別；o政府規(guī)定的最低工資線；o市場可比的薪酬率；o企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等。hlr最 高 薪 酬 中 值最 低 薪 酬 中 值薪酬等級數(shù)目的確定o 企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級構(gòu)成。 影響因素：o 企業(yè)的規(guī)模、性

18、質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，則少。o 工作的復(fù)雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動復(fù)雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。o 薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關(guān)系。薪酬等級數(shù)目的確定設(shè)計要點：o 一般企業(yè)的薪酬等級多在710級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。o 不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。o 目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結(jié)構(gòu)的寬帶化趨

19、勢。薪酬等級級差的設(shè)計o 薪酬級差（Pay grade）：薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同而支付的不同報酬?？捎萌N形式表示：n 絕對額n 級差百分比：分為等比、累計增、累計減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級上升，級差比率也上升。n 薪酬等級系數(shù)薪酬等級級差的設(shè)計等比級差，即各薪酬等級之間以相同的級差百分比逐級遞增，公式為：o 式中：D 等比級差；o n 薪酬等級數(shù)目；o A 薪酬等級表的倍數(shù)。o 優(yōu)點：薪酬數(shù)額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴大，但等級之間的差距并不懸殊；便于進行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計劃的制定。11nA

20、D4.薪酬等級范圍（區(qū)間）的設(shè)計o 等級中值：該等級薪酬的中間價位，也可為該職位的勞動力市場平均（中位）的薪酬水平。o 在確定薪酬中值的基礎(chǔ)上，確定該等級的薪酬范圍。o 最高值與最低值形成該等級的薪酬變動范圍（range），也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級內(nèi)部允許變化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動比率50%20%25% 薪酬變動范圍及其變動比率薪酬變動率：薪酬變動率：同一薪酬等級同一薪酬等級內(nèi)部的最高值內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之差與最低值的與最低值的比率。比率。薪酬區(qū)間的設(shè)計方法o 一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。一般是先確定中值，然后確定最低值

21、和最高值。o 中值可與市場工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市中值可與市場工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場的價格場的價格o 薪酬變動比率薪酬變動比率= =（最高薪酬值最低薪酬值）（最高薪酬值最低薪酬值）最最低薪酬值低薪酬值100%100%o 上半部分薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率= =（最高薪酬值薪酬中值）（最高薪酬值薪酬中值）薪酬中值薪酬中值100%100%o 上半部分薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率= =（薪酬中值最高薪酬值）（薪酬中值最高薪酬值）薪酬中值薪酬中值100%100%薪酬區(qū)間的設(shè)計方法確定該等級的中位值：確定該等級的中位值：2020元小時元小時工資工資o低位值：低位值：2020

22、元元/100%+/100%+（差額（差額率率/2/2） 2020元元/100% +/100% +（40%/240%/2）= = 20 20元元/120% =16.67/120% =16.67元元o高位值：低位值高位值：低位值+ +（差額率（差額率 X X 低位值）低位值） 16.6716.67元元 + (40%X16.67+ (40%X16.67元元) ) =23.34=23.34元元 中位：20元低位：16.67元比例比例40%高位：23.34元薪酬等級范圍的設(shè)計為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實行差額幅度：為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實行差額幅度： 20-25%：級別低的崗位：級別低的崗位 30-40%：級別中等的崗位：級別中等的崗位 40-50%：級別較高的崗位：級別較高的崗位 50%以上：高級職位