8、快樂積分制管理（42頁）

1、 中小企業(yè)管理第一課快樂積分制管理如果您是公司老總，如果您是企業(yè)家，如果您能靜下心來、一字不漏、認認真真地看完本書，您的公司，您本人，可能會是另外一種命運。適用于：各類工廠、商店、超市、酒店、餐飲業(yè)、房地產(chǎn)、美容美發(fā)、足療、藥業(yè)、醫(yī)院、制造業(yè)、印刷業(yè)、廣告公司、傳媒行業(yè)等眾多中小企業(yè)。 寫給中小企業(yè)老總各位企業(yè)家、老總、各位同仁、大家好！ 當前，中小企業(yè)普遍遇到了發(fā)展瓶頸問題，據(jù)有關資料介紹，全國4300多萬家中小企業(yè)的平均壽命已從3.2年降到了2.4年，在少數(shù)城市和地區(qū)，每年新開張的中小企業(yè)和關門倒閉的企業(yè)數(shù)接近持平。全國每天約有7000家企業(yè)倒閉，每小時約有300家企業(yè)倒閉。這說明一個什么

2、問題？說明中小企業(yè)的競爭越來越激烈。 什么是中小企業(yè)的核心競爭力？越來越多的企業(yè)老總開始認識到，企業(yè)做不大做不強，不是市場的問題，不是員工的問題，不是資金的問題，不是物價的問題，企業(yè)做不大就是老總的問題，老總問題的關鍵就是管理問題，管理問題的焦點就是管人的問題，管理已成為中小企業(yè)的核心競爭力。但隨著社會的進步，市場發(fā)生了變化，員工的思想發(fā)生了變化，而我們的企業(yè)卻還在使用幾百年前的傳統(tǒng)的管理方法，這些傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不能解決現(xiàn)代中小企業(yè)的管理問題，需要探索和研究新的管理方法，來替代傳統(tǒng)的管理方法。今天，我給大家介紹一種特別適合中小企業(yè)的管理方法 快樂積分制管理 關于這套管理方法，已在我的公司運

3、行了六年，并且收到了非常神奇的效果。通過實施積分制管理，公司管理中的各種困惑都逐步得到了解決，公司的形勢一年比一年好，員工一年比一年穩(wěn)定，積極性也越來越高，公司規(guī)模也越來越大，效益成倍增加，而我卻一年比一年輕松，公司進入了一種無風險的經(jīng)營狀態(tài)。目前，全國已有上萬家企業(yè)到我們公司學習，并引進了這套管理方法，收到了非常好的效果。實踐證明，積分制管理非常適合各類中小企業(yè)。 我們通過這本書，把這一全新的管理方法介紹給更多的中小企業(yè)，相信這是中小企業(yè)管理上的一次重大變革。我希望大家能從百忙之中抽時間認真讀一讀，早一天了解，早一天使用，早一天受益，早一天從困惑中解脫出來。相信這是改變您企業(yè)命運的開始！ -

4、 快樂積分制管理（快樂工作，快樂生活）中小企業(yè)的現(xiàn)狀及困惑？一、企業(yè)市場發(fā)生了變化1、分切蛋糕的現(xiàn)象增加許多企業(yè)開店的目的不是為了滿足市場的需要，而是為了分切行業(yè)這塊蛋糕，加之這塊蛋糕本身就在縮小，分切的人數(shù)在增加，使得企業(yè)這塊蛋糕越切越小，從而導致企業(yè)的競爭越來越激烈.2、行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了嚴重的兩極分化一方面，少數(shù)企業(yè)因為成立早，老總經(jīng)營有方，規(guī)模越做越大。另一方面，大部分企業(yè)都是小規(guī)模經(jīng)營，沒有競爭力，普遍遇到了生存危機，老總們感到了前所未有的壓力。3、傳統(tǒng)的經(jīng)營方式遇到挑戰(zhàn)隨著網(wǎng)絡時代的到來,企業(yè)工作室模式的增加，傳統(tǒng)的簽單等營銷方式受到了挑戰(zhàn)，未跟上時代步伐的企業(yè)普遍遇到了發(fā)展瓶頸。4、管

5、理成為企業(yè)的核心競爭力過去，由于行業(yè)內(nèi)潤高、成本低等多種優(yōu)秀，管理好壞問題不大,現(xiàn)在隨著市場的變化，管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力。二、員工的思想發(fā)生了變化。1、大多數(shù)員工不愿意做老總希望他做的事情，任勞任怨的員工在減少，80后不如70后，90后不如80后，將來2000后的又不如90后。社會的發(fā)展,使享受型的人越來越多，因為人們開始懂得生命是有限的?，F(xiàn)代人普遍認為：我為什么要去吃苦？吃苦對我有什么好處？所以追求享受已成為每個人的第一愿望。2、思想工作的作用在逐年下降。思想教育、感恩教育（激情訓練）的效果越來越差，員工更看重利益，更注重現(xiàn)實，許多人信仰缺失，沒有人生目標，沒有遠大理想,沒有正確的價

6、值觀。3、員工不再認為自己就是企業(yè)的主人。員工把自己的利益、前途、歸宿放在第一位。不論是員工還是管理干部，與老總的關系就是打工的關系,員工的惰性增加，主動性下降,奉獻精神減少，越來越看重眼前的利益。4、賺錢不再是工作的唯一目的。過去，勞動是為了滿足生存的需要, 現(xiàn)在,員工工作中生存的目標所占比重越來越小，更看重的是精神層面的需求，例如工作的環(huán)境是否稱心，生活條件是否滿意，對工作崗位是否感興趣,上班是否開心，有沒有好的伙伴，工作是否符合個人的價值觀等等，每個員工都有更高的精神層面的追求。5、員工的流動性增加。一是出現(xiàn)了一批跳槽族，特別是在技術人群中，有一部分人就是靠跳槽來實現(xiàn)漲工資的愿望；二是高

7、工資、高獎金不再是留住人才的條件，而是許多企業(yè)老總還把高待遇的人最有能力、最有經(jīng)濟實力去創(chuàng)業(yè)，去另起爐灶當老板，因此，老總要用更高明的方法才能留住人才。三、制度沒有執(zhí)行力每個企業(yè)訂立規(guī)章制度都不難,難的是執(zhí)行力，傳統(tǒng)執(zhí)行力主要是把制度與金錢掛鉤，但是現(xiàn)在，員工越來越反感扣錢，加之人才不好招,老總也越來越不敢扣員工的錢，執(zhí)行規(guī)章制度不能與金錢掛鉤,完全靠說教，那么制度就失去了執(zhí)行力。四、沒有健康的企業(yè)文化一是很多企業(yè)老總沒有企業(yè)文化的理念。認為企業(yè)文化是大企業(yè)的事,小的企業(yè)不需要企業(yè)文化，其實大小企業(yè)都應該有健康的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的習慣，企業(yè)的習慣就是員工的習慣，員工有了好的習慣，自然

8、就形成了健康的企業(yè)文化。一個三口之家的家庭氛圍就是企業(yè)文化的縮影，好的家庭培養(yǎng)出來的子女就是不一樣。沒有好的企業(yè)文化，優(yōu)秀員工的積極性會逐漸被消麿殆盡,有了健康的企業(yè)文化，差的員工可以自然變好，員工的積極性問題、忠誠度問題、責任心問題，甚至是貪污搞鬼等問題都可以得到解決。二是一些影樓老總有企業(yè)文化的理念，卻不知道怎樣操作。有的影樓老總參加了許多建立企業(yè)文化的培訓,但就是不能落地，無法運用到實際操作中，而用積分制管理培養(yǎng)員工的好習慣，操作起來非常簡單,很容易實施。五、沒有建立優(yōu)秀的管理團隊企業(yè)賺錢要靠團隊, 老板一個人永遠賺不了大錢, 但是在現(xiàn)實操作中，許多企業(yè)老總不注意團隊的建設，特別是夫妻店

9、, 所有事都由老板自己操心。很多老總只知道要員工聽自己的，沒有訓練員工去聽干部的。大多數(shù)老總只在用員工的體力，沒有用員工的智慧，甚至還有一部分老總只知道用自己的體力，什么事情都親力親為, 老總親自照相、親自化妝、親自做營銷、親自簽單等現(xiàn)象不勝枚舉。老總懂得多是好事,但如果懂得多做得也越多，表現(xiàn)越像一個“優(yōu)秀員工”,那么你的企業(yè)就有可能發(fā)展越慢。六、沒有系統(tǒng)、合理的待遇分配方案一是沒有量化的概念、沒有合理的考核標準。要么靠人盯人的傳統(tǒng)管理方式，工資分配憑老總的感覺和心情決定。要么只會有計件工資，你照多少相、化多少妝,我給你多少錢。老總與員工只有金錢的關系，其實計件工資永遠做不起來企業(yè)文化。二是各

10、種待遇實行“大鍋飯分配”。干多干少、表現(xiàn)好壞沒有太大的差別,特別是各種福利平均分配,人人一樣, 皆大歡喜,沒有起到最大的激勵作用。三是暗箱操作。特別是年底發(fā)紅包, 不發(fā)不行，發(fā)吧,又不敢公開發(fā), 只能暗地里發(fā), 結果，一個紅包調(diào)動一個人的積極性,其他員工知道后又影響一大片人的積極性。七、錢賺了不少，但管理亂糟糟的因為賺錢是可以憑機會的，有一少部分企業(yè),由于老總有膽量,起步早,抓住了機遇，有經(jīng)營思路，雖然錢賺了不少，但企業(yè)卻沒有系統(tǒng)、有效的管理方法，沒有優(yōu)秀的管理團隊，沒有健康的企業(yè)文化,單純的靠高薪養(yǎng)骨干，結果管理中的問題越來越多，老總只在就事論事地處理事務，成天沒完沒了.如果這種現(xiàn)狀不改變，

11、企業(yè)不僅不會發(fā)展，總有一天會走“下坡路”。八、沒有超越自我的思想大多數(shù)老總都認為自己是最敬業(yè)的，最辛苦的，自己是最優(yōu)秀的老總，但不會想到，如果換一種經(jīng)營方式，換一種管理方法，換一種思維方式,甚至假如換一個老總，自己的企業(yè)會不會經(jīng)營得更好？員工的積極性會不會更高？效益會不會增加得更快？影樓規(guī)模會不會做得更大？答案是肯定的。因為人外有人，天外有天，老總要不斷地超越自我，不斷地創(chuàng)新，不斷地引進新的管理方法和理念，才能在日趨激烈的市場競爭中取勝。上述種種困惑制約著很多企業(yè)的發(fā)展, 為了解決這些困惑，我們給大家推薦了一種全新的管理方法-量化管理，這種方法是管理上的一大創(chuàng)新,而且一聽就懂,一學就會，在具體

12、操作中很容易落地, 它將讓各位老總用另外一種思維去管理企業(yè)，相信這套方法會給你的企業(yè)帶來新的希望！積分制管理的作用和特點:一、增加了制度的執(zhí)行力       制度執(zhí)行力是世界性的一個管理難題。它是企業(yè)管理中的一個瓶頸，也是各行各業(yè)面臨的管理困惑?，F(xiàn)在在一個企業(yè)，員工如果違反了制度不敢隨意扣錢，但不扣錢又使制度沒有了執(zhí)行力，實行積分制管理以后，這一難題就能得到根本性的解決。       第一，實行積分制管理后，員工的違規(guī)、違章行為由扣錢處罰改為扣分，員工既容易接受又能得到處罰的信號，比扣錢要人性化。同時，員工又能得到

13、處罰的信號，采用這種方法，使執(zhí)行制度的難度變小，制度的執(zhí)行力增加，員工所有的錯誤都可以得到扣分的處罰。       第二，由于每個管理人員都規(guī)定了獎分和扣分任務，同時，管理人員又給了職務工資，管理人員責、權、利非常明確，要求每個管理者以公司的利益為重，隨時發(fā)現(xiàn)公司的各種問題，并給予積分扣分，如果沒有完成扣分任務，管理者本人的積分就要受到相應的影響。如果管理者發(fā)現(xiàn)了好人好事，就要在自己的權力范圍內(nèi)給予獎分。通過這一方法，做到了老板在與不在，都會有管理人員獎分和扣分，都會有管理人員認真管事，從而使各項制度真正成為全體員工的行為準則，大大增加制度的執(zhí)行力。二、

14、滿足了員工的精神需求       由于員工上班不僅僅只是為了工資獎金，還有更高的精神追求，實行積分制管理以后，通過積分滿足了員工的這一精神需求。員工的積分越高，說明他對公司的貢獻越大，在公司的地位也就越高，自我成就感就越強。特別是積分終身累計，不清零、不作廢，永遠有效，隨著積分的增加，員工的自我價值感就越強。例如，在公司大廳的”管理人員公示欄”中，管理人員的照片不是按照年齡順序或資歷深淺排位，而是按照積分每年調(diào)整一次，誰的積分高，誰的照片就排在前面。這些方法都起到了較大的激勵作用。三、解決了分配上的“大鍋飯”問題     &

15、#160; 利益分配的大鍋飯是中小企業(yè)的一大難題，許多企業(yè)在福利分配上都采用平均分配的方式，沒有從根本上起到激勵員工的作用。       實行積分制管理方法以后，員工的積分名次排位清清楚楚，各種福利待遇都可以與積分掛鉤，取消了平均分配。例如，老總到澳大利亞考察，回國時，帶了三個剃須刀、三套化妝品，到公司后，將禮品放在總臺，由執(zhí)行部通知，當年積分最高的三位男士每人領一個剃須刀，積分最高的三位女士每人領一套化妝品。結果，領到禮品的人非常高興，沒有領禮品的人也能服氣。又例如，公司到外地出差辦事，回來時，在路上發(fā)現(xiàn)西瓜非常便宜，兩塊錢一個，公司花了100元買了5

16、0個，回到公司，通知積分前50名員工每個人領一個大西瓜。結果，西瓜發(fā)光了，公司員工也沒有人說不合理。還有年底發(fā)紅包與積分掛鉤，特別是把發(fā)紅包由暗箱操作轉為在員工大會上公開發(fā)以后，一個紅包就可以調(diào)動一大片人的積極性。通過這一方法，從根本上解決了老板分配上的難題。四、有利于留住人才       中小企業(yè)有別于國有企業(yè)、事業(yè)單位，相比之下缺乏留住員工的砝碼，所以員工隊伍非常不穩(wěn)定，跳槽的人員不斷增加，人才留不住也是中小企業(yè)老板最頭痛的問題，老板們唯一的辦法就是增加工資、增加待遇，但仍不能解決根本問題。因為目前的待遇已經(jīng)沒有標準，你認為公司給員工的工資高，可能外

17、面的公司有的會比你發(fā)的更高。       實行積分制管理以后，員工的工作時間越長，表現(xiàn)越優(yōu)秀，積分累計數(shù)就會越高，積分越高，就越有成就感。同時，得到的各種福利待遇也就越高，最終，員工也就越不愿意離開公司。當員工的積分達到一定的累計數(shù)量后，如5萬分、10萬分、20萬分、30萬分，甚至是100萬分，那么，積分就變成了留住人才的砝碼，從而使公司從根本上解決如何留住優(yōu)秀人才的問題。五、有利于加速健康企業(yè)文化的快速形成      實踐證明，管人就是管心，管心就是管文化，管文化就是管環(huán)境，管環(huán)境就是管行為。實行積分制管理以后，

18、凡是員工好的行為都可以得到獎分，不良行為都要扣分，這種持久的獎分、扣分雖然不影響員工的工資，但是它會不斷地給員工信號，告訴員工哪些行為是對的，哪些行為是錯的。久而久之，員工壞的習慣和行為就會受到制約，好的習慣就會越來越多。       例如，如何建立會議文化。首先，我們希望員工按時開會，不遲到、不早退、不曠會，那么凡是按時到會的員工可得到一定數(shù)量的獎分，凡遲到、早退、曠會的員工可得到一定的扣分。其次，我們希望開會的人員還要用心聽、認真記、積極發(fā)言，那么凡是認真記錄的員工可得到一定數(shù)量的獎分，積極發(fā)言的人員可得獎分。還有員工的合理化建議可得到獎分，員工在“

19、快樂會議”上表演節(jié)目可得到獎分，在積分的引導下，很快就會形成健康的會議文化。      公司主張員工之間友好相處。凡吵架者，可給予5000分扣分；罵人者，可給予8000分扣分；打架者，可給予10000分扣分。要求員工對顧客說話要文明禮貌，服務周到仔細，凡顧客表揚可得到一定標準的獎分，凡顧客投訴都要給予扣分。員工上班不得上網(wǎng)聊天、玩游戲，下班要關好電腦、門窗、空調(diào)等等。通過這些方式，員工養(yǎng)成了良好的習慣，從而，健康的企業(yè)文化也就自然形成。六、有利于節(jié)省管理成本       任何一家企業(yè)，老板都要考慮管理成本問題。許多

20、老板擔心，實行積分制管理后，積分不清零、不作廢，終身有效，會不會無限增加開支？會不會失控？其實，這些在系統(tǒng)設計中我們都已經(jīng)考慮到了，完全不用擔心，為什么說節(jié)省管理成本？原因有以下幾點：       第一，積分不需要花錢購買，不需要政府審批。積分只是阿拉伯數(shù)字，取之不盡，用之不竭，是一種可以無限使用的獎勵資源。       第二，積分不直接與錢掛鉤，什么都講名次。各種開支都在控制的預算范圍之內(nèi)，公司始終把錢花在刀刃上。例如出國旅游，大家都在掙積分，但無論大家的積分多高，年底只需要按名次挑選出積分最高的三位員工，開支不

21、變。又例如，公司五年后獎勵給積分最高的員工一輛汽車，那時，不管大家的積分是多少，積分最高的同樣只有一個員工，同樣只需要一輛汽車，只要按照承諾兌現(xiàn)，公司也就不存在誠信問題了。       第三，實行積分制管理后，把原來平均分配、人人都有的福利待遇轉為與積分掛鉤。同樣的開支，由于取消了平均分配，激勵的作用可以成倍增加，即使增加一些開支項目，也只是增收部分中的十分之一、百分之一或千分之一，完全不用擔心成本問題。       在企業(yè)中，有些老總暗地里用高待遇、用紅包留住一些關鍵性的員工，一個人的高待遇或者是一個紅包，由于是

22、暗箱操作，只能調(diào)動一個人的積極性，成本很高。如果通過積分變?yōu)楣_發(fā)放以后，許多人就會圍繞一個目標努力爭取，激勵的作用會成倍增加，就相當于激勵成本成倍下降。七、不需要修改規(guī)章制度，改變流程       每一個企業(yè)都有自己的管理體系，都有自己的規(guī)章制度，都有自己的生產(chǎn)流程和工作流程。許多老總擔心，實行積分制管理是不是要打亂公司的管理體系，重新制定管理制度和工作流程？實踐證明，完全沒有必要，而只需要把積分制管理的獎扣分方法和標準融入到公司原有的管理體系中，把獎分和扣分的標準具體化就可以了。       例如員工勞動紀律，

23、老制度規(guī)定上班遲到要扣錢，往往很難落實，實行積分制管理后，凡遲到的員工都要按規(guī)定扣分，只要堅持按規(guī)定扣分，一定會收到好效果。       又例如服務態(tài)度，凡受到客戶表揚的都給予加分，凡客戶投訴的，都給予扣分，把不容易落實的制度，變得能夠認認真真的執(zhí)行。公司把所有的規(guī)章制度與加分扣分掛鉤，顯然制度要求沒變，但執(zhí)行力都增加了。八、符合人性，員工樂于接受      為什么說積分制管理符合人性，員工樂于接受。       第一，積分制管理的核心就是讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不吃虧，各種福利待遇

24、向高分人群傾斜，員工的所有表現(xiàn)都能通過積分被公司所認可。因此，符合人性，員工樂于接受。       第二，積分制管理能夠讓激勵作用不斷累加。過去，員工做了好事，關心了公司，不可能都與工資獎金掛鉤，雖然得了表揚，也只是一句空話?，F(xiàn)在員工倒一次垃圾，可得到3分獎分；提一個建議，可得到20分獎分。通過獎勵，讓激勵能夠不斷地累加，并且終身受益，所以這一方法放大了激勵效果。       第三，不需要對員工洗腦，不需要做過多的思想工作，員工對待積分有不同的態(tài)度。凡表現(xiàn)突出、重視積分的員工，積分會越積越多，帶來的好處也會越來越多

25、；凡對積分不感興趣的員工，雖然積分越來越少，但不會影響工資。是否重視積分的決定權在于自己，公司對員工只有扣分，減少了扣錢的處罰，所以符合人性，員工樂于接受。九、解決了管理中的所有難題       1、解決了質(zhì)量管理的老大難問題       質(zhì)量管理是每一個企業(yè)管理中的重要問題，任何一個企業(yè)不可能不出現(xiàn)質(zhì)量問題，每當出現(xiàn)了質(zhì)量問題，除了給企業(yè)帶來損失外，最讓公司老總困惑的是不能按照制度去處理，不能隨便扣當事人的工資、獎金，因為擔心會帶來人才的流失。實行積分制管理后，任何質(zhì)量問題都要與積分掛鉤，責任人都會通過扣分得到處

26、罰的信號，同時這種信號又教育了其他員工，從而使質(zhì)量不斷地提升。       2、解決了服務態(tài)度的問題       實行積分制管理后，凡是受到顧客表揚的員工都要給予20分至50分的獎分，凡是服務不到位，或者被顧客投訴，都要給予20分至50分的扣分。例如，顧客進門，服務用語不標準要扣分，沒有及時倒水要扣分，沒有送客戶出門也要扣分等等。通過扣分，培養(yǎng)了員工熱情服務的好習慣，從根本上解決了公司服務態(tài)度的問題。       3、解決了員工不愿意加班的問題   

27、60;   企業(yè)要發(fā)展，要滿足客戶的需求，要按時交貨，就少不了需要員工加班。怎樣讓員工愿意加班，有動力去加班，積分制管理解決了這一難題。員工每加班一個小時，除了有產(chǎn)值外，還有2分的積分獎分，員工主動報名加班，另有20分獎分，員工下班以后，打電話又趕到公司加班的，另有20分至50分的獎分，員工清早到公司加班的，另有20分積分獎分。如果是下雪天，積分標準還可以提高。有了積分，員工加班的積極性就自然提高了。       4、解決了衛(wèi)生管理的老大難問題       衛(wèi)生管理是一個既簡單又復雜的事情。一個企業(yè)要想把

28、衛(wèi)生做好，的確是一件不容易的事情，衛(wèi)生雖然不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，但衛(wèi)生狀況的好與壞，的確關系到客戶的感覺，關系到員工的精神狀態(tài)，關系到公司的品牌建立。目前，大部分企業(yè)要節(jié)省開支，不具備請專職衛(wèi)生清潔工的條件，而靠員工主動自發(fā)的去做衛(wèi)生。同時，員工打掃衛(wèi)生一般也是義務性質(zhì)的。因此，如果衛(wèi)生工作做的不好，也不可處罰員工。實行積分制管理后，把公司的所有衛(wèi)生區(qū)都用積分綁定給員工，每個衛(wèi)生區(qū)都給包干人記入一定數(shù)量的積分，這就把公司的衛(wèi)生區(qū)與員工通過積分結成了利益共同體。員工的包干區(qū)衛(wèi)生不符合要求，由于給了積分，就可以扣分，通過扣分，約束每一位員工必須認真地去做好衛(wèi)生。采用積分制管理與衛(wèi)生掛鉤后，公司的衛(wèi)

29、生狀況一年比一年提高。廣州一家公司的老總，學習結束后，第一件事就是把積分管理用于衛(wèi)生管理，結果幾千平方米的車間和倉庫衛(wèi)生狀況一下就發(fā)生了翻天覆地的變化。       5、解決了老板在與不在一個樣的問題       實行積分制管理后，每個管理人員都有了獎分任務和扣分任務，每個管理者既要隨時發(fā)現(xiàn)公司每個崗位、每個部門存在的問題，又要觀察員工的表現(xiàn)，而且必須要完成自己的扣分和獎分任務，就使得每個管理人員要認真地去管事。當員工發(fā)現(xiàn)老總不在公司，照樣有人獎分，有人在扣分，那么，就真正的實現(xiàn)了老板在與不在一個樣，員工都會認真地

30、去工作、去付出。       6、解決了干部有責無權的問題       在企業(yè)現(xiàn)有的管理體制中，管理人員特別是中層管理者有責無權，員工表現(xiàn)再好，他們不能決定員工的工資獎金，員工不服從安排，他們沒有處罰員工的任何權力，所以他們必須學會對上一套、對下一套，把自己的工作范圍限制在上傳下達。實行積分制管理后，管理者每人都有了獎分和扣分的權力，員工有了好的表現(xiàn)，管理者隨時可以獎分；員工不配合工作，管理者可隨時扣分。這一方法從根本上解決了干部有責無權的問題。       7、解決了員工優(yōu)

31、勝劣汰的問題       大多數(shù)企業(yè)老總都認為員工越穩(wěn)定越好，其實這是一個錯誤的觀點。任何一個公司，人才要不斷的流動，員工才能越變越好，人才才能越流越多。在公司，有30%的人非常穩(wěn)定，有40%的人相對穩(wěn)定，還有30%的人快速流動。怎樣讓30%的人快速流動？就是通過積分。由于實行了積分制管理，公司不需要開除員工，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積分會越來越高，表現(xiàn)差的員工積分會越來越少，當積分成為零分和負分以后，該員工就成為自動離職的對象。通過這一方法，從根本上解決了員工優(yōu)勝劣汰的問題。       8、解決了評先進的老大難問題

32、60;      評先進是大多數(shù)企業(yè)激勵員工常用的方法。榜樣的作用是巨大的，評先進既是對員工個人的肯定，同時又可帶動一批員工更先進。但是，如果公司沒有量化考核的依據(jù)，完全憑大家的感覺，憑老板的個人印象，評出來的先進不僅沒有代表性，還會影響大家的積極性。所以，如何評出真正的先進也是企業(yè)中的老大難問題。      實行積分制管理方法后，員工的綜合表現(xiàn)都用積分進行認真記錄，年底按照積分排名，誰的積分高，誰就是先進，這種方法既簡單，又能得到大家的認可。其實，實行積分制管理以后，由于每天都有積分排位，相當于每天都在評先進。 

33、      9、解決了老板怕處罰員工的問題       現(xiàn)在企業(yè)老板都怕處罰員工，員工也非常反感受到任何處罰，因為人才不好招，員工不容易留。因此，員工做了錯事，給公司帶來了損失，老板也不敢扣錢，這種狀況已使公司沒有了規(guī)矩，制度沒有了執(zhí)行力。有的企業(yè)員工弄壞了機器，員工出了差錯造成了損失，因擔心員工離開公司，不僅不敢扣錢，還要主動安慰員工，穩(wěn)定員工的情緒。實行積分制管理以后，對員工的處罰由扣錢改成了扣分，扣分不影響員工的工資，扣分比扣錢人性化?？鄯謫T工能夠接受，同時，又能接到處罰的信號，所以積分制管理從根本上解決了老板怕處罰員

34、工的問題。       10、解決了家族式企業(yè)管理的老大難問題       家族式企業(yè)在中小企業(yè)中占有較大的比例，創(chuàng)業(yè)初期，家族式企業(yè)管理方式會起到非常好的作用，但隨著企業(yè)的發(fā)展，家族式企業(yè)的管理問題會越來越多，員工的感覺也會越來越差。但實行積分制管理以后，公司里的家族成員也一樣用積分進行考核。表現(xiàn)優(yōu)秀的家族成員一樣可以得到高分，通過高積分得到的好處普通員工也能夠認可；同時，表現(xiàn)差的家族成員也會得到扣分，從而給大家一個公正的感覺。只要認真執(zhí)行積分的獎扣標準，員工就會沒有家族企業(yè)的感覺，從根本上解決了家族式企業(yè)管理的

35、老大難問題。       11、積分體現(xiàn)了老板對員工的真誠       傳統(tǒng)的管理只在強調(diào)員工要關心公司、要以公司為家、要有責任心、要有事業(yè)心、要能吃苦耐勞等等。實行積分制管理以后，員工的綜合表現(xiàn)都要通過積分得到公司的認可。上海一家公司的兩位高管來到公司，了解了積分制管理后，深有感慨地說：我們公司老總經(jīng)常給員工培訓，想方設法調(diào)動員工的*，要求員工處處對公司感恩，對老板感恩，對社會感恩，對同事感恩，對父母感恩等等。而公司都是通過積分處處體現(xiàn)老板對自己的員工感恩，員工優(yōu)秀的表現(xiàn)都會得到積分獎分，充分體現(xiàn)了老板對員工的真

36、誠。十、有利于全方位調(diào)動員工的積極性      由于積分成為了公司內(nèi)部的一種激勵資源，積分獎票成為員工人人都想得到的一種獎券，這就極大地、全方位地調(diào)動了員工的積極性。就像貨幣一樣，國家通過這一種形式，促使各行各業(yè)快速的發(fā)展。而積分在一個公司，當與員工的業(yè)績掛鉤，員工完成工作量就增加了；當與質(zhì)量管理體系掛鉤，產(chǎn)品的質(zhì)量又提高了；當與服務態(tài)度掛鉤后，員工的服務態(tài)度又改善了；當與員工的行為掛鉤后，員工的習慣也改進了。因為積分的作用主要用來激勵員工的積極性，而員工的積極性解決了，什么問題都可以得到解決。公司業(yè)務量不足，員工可以參與跑市場，從而使公司業(yè)務量增加；公

37、司缺周轉資金，員工可以借給資金；公司缺人才，員工可以配合公司找人才、挖人才十一、有利于老板的身心健康       為什么說實行積分制管理有利于老板的身心健康？在市場競爭非常激烈的今天，每個公司的老板遇到的管理上的困惑太多太多，許多問題除了錢的損失外，更是傷老板的心。例如，員工做了錯事，犯了錯誤，甚至是帶來了巨大的經(jīng)濟損失，不能批評，不能處理，更不敢扣錢。      湖南有家一公司，由于員工操作不當，致使一臺近十萬元的設備報廢，老板擔心這位員工會不打招呼突然離職而逃避扣款，設備壞了，技術骨干也跑了。因此，深夜兩點鐘突

38、然驚醒，然后給這位員工打電話，把痛苦裝在自己心里，面子上還得安慰這位員工，要他不要把這件事放在心里，設備壞了不會扣他一分錢，他有錢再買一臺，只要他安心在這里干就行了。把員工安慰好后，自己才能放心睡覺。       實行積分制管理以后，老板的感覺會大不一樣。第一，員工的所有違規(guī)行為都可以通過扣分得到處理，因為只扣分不影響員工的工資，不會產(chǎn)生后患，員工能夠接受。第二，員工犯了錯誤，扣分就行了，可以省去批評，少費口舌，可以不用發(fā)火，不用罵人，不用生氣，不用傷自己的身體，因為員工得到了扣分，他明白了自己的錯誤，老板心里也舒坦了。在群藝，老板很少有批評員工的行為，

39、大不了多扣點積分。第三，積分制管理方法的核心就是讓優(yōu)秀的員工不吃虧，公司的各種好處都向高分人群傾斜，所以老板特別開心。十二、公司規(guī)模大小都可使用       積分制管理方法不受公司規(guī)模大小的限制，幾個人的小企業(yè)可以使用，幾千人的大公司也可以使用。 首先，公司是從只有幾個人的時候開始使用的。我們學習這套方法的目的不是只為了管幾個人，而是為了把管理搞好以后，擴大規(guī)模，增加員工，讓更多的人為公司賺錢。只要把管理做好了，增加員工是一件很簡單的事情。      在來學習的老板中，有一個公司是三個大學生合辦的，他們?nèi)齻€人畢業(yè)后

40、，每人出資10萬元，開辦了一家公司，事前約定，年底的利潤每人可分得三分之一。結果，三個人當中，有一個人愛打麻將，經(jīng)常不在公司，而另外兩個人工作最辛苦，晚上還加班加點，可到年底的利潤三人平均分配，總覺得不合理，但又想不出什么辦法來解決。學習了群藝的積分制管理后，他們規(guī)定，每人在公司上班一天有20分獎分，晚上加班一小時有2分的獎分，年底參照積分按比例分配。結果，打麻將的那個人越打越少，慢慢戒掉了麻將，三個人共同關注積分，帶來的結果是大家都以公司為家。當然，他們這只是一個粗放型的管理，如果更進一步細化，與業(yè)績掛鉤，效果還會更好。 另外，為什么說大公司也可以使用？因為大公司可以分部門、分車間進行控制，

41、可以按照人頭規(guī)定獎分指標，公司規(guī)模越大，員工人數(shù)越多越容易建立企業(yè)文化，越容易抓制度的執(zhí)行力。珠海加寶華集團公司，有103家分公司，來現(xiàn)場學習積分制管理后，在103家分公司同時啟動積分制管理，收到了非常好的效果。十三、行業(yè)不同、業(yè)務項目不同不受影響       為什么說積分制管理方法不受業(yè)務項目的影響？因為管理上有80%是相通的，也有人認為90%是相通的，剩下的只是行業(yè)上很小的差別，還有人性是一樣的。積分制管理都是根據(jù)人性來設計的，所以，專業(yè)不同都可以用，各行各業(yè)都可以用。事實證明：這套方法目前已經(jīng)延伸到工廠、廣告行業(yè)、商場、超市、生產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、酒店、

42、餐飲業(yè)、汽車售后、房地產(chǎn)、服裝業(yè)、美容美發(fā)、醫(yī)藥行業(yè)等各行各業(yè)。十四、不受老板文化水平的影響      在企業(yè)老板中，文化水平的差別非常之大，因為，很多人一不留神就當了老板。有少數(shù)人擔心文化水平不高，會用不好這套方法，這種擔心完全沒有必要。       應該說積分制管理不受老板文化水平高低的影響，事實證明，許多小學文化的老總都使用得很好。第一，這套方法原理簡單，員工做好了、做對了就給獎分；做壞了、做錯了就給扣分，執(zhí)行中，全部是加減法，既好理解，又容易操作。第二，操作好這套方法的關鍵主要是要求老板具有管理者的情商，而

43、不是靠智商，而情商與文化水平又沒有太大的關系。所以，文化水平不高的老總也不必擔心操作問題。十五、容易實施落地      許多管理方法理論性極強，但學習結束后不容易落地，很難操作實施。而積分制管理方法卻不同，在復制這套方法的過程中，完全可以掌握實施這套管理系統(tǒng)。例如員工不遵守勞動紀律，遲到、早退怎么扣分，員工下班后又通知來公司加班怎么獎分，員工不愿意加班怎么扣分，員工不服從分工怎么扣分，員工吵架、罵人、打架怎么扣分等等。學完以后，回到公司就可以復制使用，可操作性極強，而且一邊用一邊就會產(chǎn)生效果。十六、使用時間越長效果越好    

44、;  很多管理方法都會有衰減期，一般為5到7年，也就是說，一個公司引進一套管理方法，剛開始效果很好，但隨著時間的增加，員工的反感情緒會逐漸增加，作用會不斷下降。       而積分制管理卻不一樣。第一，使用的時間越長員工個人的積分會越積越多，重視的員工也會越來越多。第二，使用時間越長，員工個人得到的好處越來越多，對大家的激勵作用就會越來越大。第三，使用時間越長，各種標準體系會越來越完善，員工的感覺也就越來越好。第四，使用時間越長，通過高積分留住的人才就越來越多，公司的運行就會越來越好。所以說，積分制管理方法使用時間越長，效果越好。 

45、     總之，積分制管理目前既是小型企業(yè)做大做強的管理方法，又是大型企業(yè)改善管理現(xiàn)狀，讓老板越來越輕松的管理方法。引入這套管理模式必將給您的企業(yè)帶來翻天覆地的變化，最終會給企業(yè)、給老板帶來命運的改變。實施快樂制管理常見問答？公司人本來就很少？可以使用嗎？實施積分制管理必須建構一定的基本條件，否則，收不到應有的效果，起不到激勵員工的作用。1、一般來說，3至5人家族公司就可以采用積分制管理方式，由于管理者與員工、員工與員工之間工作狀況比較了解，也可以實行盯人的管理。當人數(shù)超過10人以后，即使是家族公司，也可以開始試行積分制管理，因為管理者與員工、員工與員工之間工作狀

46、況已是以個協(xié)作團隊的行為，這種情況下如果開始實行積分制管理，就會產(chǎn)生出一定的效果。2、公司要具有一定的管理理念。首先老板要有加強管理的意識，公司規(guī)模小的話，管理也許會很輕松，公司大的話，就要開始重視公司管理的愿望；同時，公司的各項規(guī)章制度應該建立完善。一切管理上的游戲規(guī)則都是人為制定的，如果不具備必要的管理理念，再好的管理方法也不會收到好的效果。我只買書和軟件會嗎？您好，您可以先通過這套叢書來對積分制有一個深入的了解。也可以根據(jù)您的理解先試行一下。您定購我們書籍和軟件的朋友，我們由顧問老師免費指導您和您的團隊來實施直到“落地”為止，完全沒有“后顧之憂”。我們每本書籍的最下面都有我們專業(yè)的顧問老

47、師來一對一的指導。這個積分制管理適合我們化工（其他）行業(yè)嗎？積分制管理是對人的管理，現(xiàn)在各行各業(yè)的企業(yè)都面臨著人力成本偏高、生產(chǎn)效率低的問題，不管是什么行業(yè)的，利用積分制管理都可以很好的解決這些問題?，F(xiàn)在，我們的培訓學員中都有各行各業(yè)的，包括餐飲、服務、生產(chǎn)制造、貿(mào)易加工甚至在我們本地的公務員系統(tǒng)也在使用，所以這個問題您不用擔心。（另外，可以在論壇感言中搜索跟他相同行業(yè)的學員感言信息）積分的獎扣方式是不是天天都計錄？是這樣的，我們做法是每半個月統(tǒng)計一次積分，每天都有記錄在積分收集箱里?？梢缘竭_一定的量以后，再集中起來一次性處理。我們暫時不知道你們的這個積分制的具體內(nèi)容，最關心的就是所謂的計分標

48、準如何制定。能否先介紹一下？積分標準制定很簡單，就是在您原有的公司規(guī)章制度上面附加上去就行了。比如原來您公司規(guī)定上班不能遲到早退，那么現(xiàn)在附加上，遲到一次扣多少分，一個月不遲到獎多少分就行了 積分制管理讓員工隨時都有施展才能的機會幾乎所有的人都有過“懷才不遇”或者“有才難顯”的感覺，無論在什么地方、什么部門工作，都想酣暢淋漓地展現(xiàn)自己所有的才能確實很難，因為才與能涉及面非常廣，包羅萬象，而工作的范圍有一定的局限性，難得有一個全能的平臺來讓你全面的展示。而推行積分制管理的公司卻能給每位員工一個全能展示的舞臺。首先，實行積分制管理的公司鼓勵員工多學技術，跨部門工作，它不僅能將你已掌握的技能充分發(fā)揮

49、出來，同時，有許多新的技術毫無保留的讓你去學習、去發(fā)揮、去使用，培養(yǎng)每位員工成為“多面手”的復合型人才，每一種技能的使用、每一種新的技術的掌握，都將使你的積分快速增加，而由于學習新技術后所創(chuàng)造的產(chǎn)值也會與個人待遇直接掛鉤，使你收效頗豐，受益匪淺。推行積分制管理的公司內(nèi)部豐富多彩的企業(yè)文化活動，更是為員工的多才多藝提供了展示的“窗口”。無論你是音樂、美術、體育額的特長，還是生活中的獨門絕技，都可以一展風采。個人特長及才藝被公司認可，并由此獲得積分的加分，加重個人能力及價值的“砝碼”。由此，不僅爽朗大方者蜂擁而上，就連靦腆羞澀于眾人之前者也都躍躍欲試，不甘后人。一種全新的企業(yè)文化蓬勃新起，整個團隊

50、及員工群體人際關系更加和諧，工作環(huán)境更加配合。員工在如此輕松愉快的氛圍中工作，也會更加積極進取，努力拼搏。什么是快樂積分制管理？快樂積分制管理就是把積分度用于對員工的管理，用積分來衡量員工的自我價值，反映和考核員工的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而激發(fā)員工的主觀能動性，充分調(diào)動員工的工作積極性。 簡單的說，就是用積分（獎分和扣分）對員工的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。 分解說明一下： 1、員工的能力怎么考核？ 人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員職務、技術專長、個人特長等等，如中專學歷、大專學歷、大學學歷、研究生學歷、經(jīng)理

51、、主任、班組長、會計員、會計師、二級電焊工、印刷機長，還包括個人的特長，如普通話、唱歌、跳舞、做主持、談鋼琴、說外語等等，這些都是員工自身擁有的，是反映一個人能力大小的重要因素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數(shù)量的固定加分，也就是說，員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。而這個積分是和工資待遇福利等掛鉤的！這就滿足了員工渴望被認可的心理需求。認可這東西是非常重要的，有些人只要被認可，他愿意付出10倍的努力；而如果不被認可，他就會很沮喪，甚至破罐破摔。 2、綜合表現(xiàn)怎么考核？ 人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系，又有差別，因為有能力的人不一定都能表現(xiàn)，所以，對一個人能力加分只是一部

52、分，關鍵還是考核他的表現(xiàn)。例如，有個設計師英語很好，國家六級。一天有外國客戶來公司辦理業(yè)務，他接待了客戶，充當了翻譯，那他就會得到100分的B分。但如果他說他不是業(yè)務員，不做翻譯，也不跟客戶交流，那就不行，每個月都給你加分，這是“養(yǎng)兵千日”，現(xiàn)在用到你了，是“用兵一時”，你不奉獻，那對不起，之前加的分全部扣掉，耽誤公司業(yè)務，還要再扣一次分。呵呵，其實我舉這個例子在實行快樂積分制管理的公司里是不大可能出現(xiàn)的，“養(yǎng)兵千日用兵一時”的道理大家都是懂的。但是在一般的公司里，類似的現(xiàn)象是非常多的。員工會想：老板又沒有因為我會說英語多給我工資，我憑什么奉獻我的才能，我做好本職工作就對得起老板了，談業(yè)務是業(yè)

53、務員的事情，關我什么事。所以說，有能力是一回事，能表現(xiàn)出來才是另一回事。除此之外，一個人在一個階段時間內(nèi)，出了多少天勤，加了多少小時的班，創(chuàng)造了多少工作業(yè)績，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動，搞了哪些創(chuàng)新等等，這些都要用積分來考核。一般來說，綜合表現(xiàn)的積分要遠遠大于一個人的能力積分。這就避免有些人自認為有能力但實際沒干多少事還想拿高工資！大家都不用拿嘴來說我多能干，用事實來證明能力，用表現(xiàn)來決定工資！ 3、全方位量化。是指用積分對員工實行360度量化考核。如一個員工的思想狀況、工作表現(xiàn)、業(yè)績大小、責任心、事業(yè)心等等，能用積分來考核的都用積分來考核，越全面越

54、好，因為只有做到了全方位考核量化，其積分才能代表一個人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工及干部認可，才能讓大家覺得公平，才能與各種福利待遇掛鉤。 4、軟件記錄?？鞓贩e分制管理雖然原理簡單，但由于員工多了，獎扣分項目多了，要形成一個系統(tǒng)的管理體系，所以又成為一項非常復雜的管理工作。但由于開發(fā)了“快樂積分制管理軟件”，又使復雜的工作變得十分簡單，一部分固定積分由軟件根據(jù)時間自動生成，同時，日常的大量扣分、獎分錄入電腦后，軟件自動分類、自動分部門、自動分階段、自動匯總、自動排位。一般來說，不需要設專職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過一個小時的工作量，就可以完成全部的積分管理工作。參訓

55、的老總們這樣總結道：快樂積分制管理把簡單的事情復雜化，快樂積分制管理軟件把復雜的事情簡單化。 5、永久性使用。積分錄入個人賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復使用不作廢。積分高的可以漲工資，可以買養(yǎng)老保險，可以參加出國旅游、國內(nèi)旅游，年終可以拿到高額獎金，可以外派公費培訓，可以將積分轉為干股，可以代買理財保險，可以享受到各種各樣的福利待遇。永久性使用，才能起到永久激勵的效果，才能起到留住人才的作用。 在這個體系中，全方位量化考核和永久性使用是快樂積分制管理的精髓。以上是宏觀上介紹快樂積分制管理，下邊我們從細則上講解一下快樂積分制管理。學習快樂積分制管理，要學習

56、積分、產(chǎn)值和工資。分別來講一下。 一、積分 積分分A分和B分，A分為物質(zhì)分，側重于對員工的物質(zhì)激勵；B分為精神分，強調(diào)對員工的精神激勵。A分在當月發(fā)放現(xiàn)金后，即失去作用，B分將終身有效，B分累積至一定標準后，可享受各種不同形式的待遇。 那么，A、B分又是怎樣操作的呢？ （一）A分管理操作方式及說明 1、A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出和懲罰員工過失，分為獎分和扣分，按月匯總，與工資掛鉤，直接影響員工當月工資的多少。 2、A分的獎、扣標準，均以每分2元人民幣計算，當月累加計算后，當月分數(shù)清空，次月起另行計算。 3、公司建立一套完整的A分獎勵規(guī)定及標準，上不封頂，下不保底。 4、日常工作檢查以

57、扣A分為主，各項扣分應按標準執(zhí)行，一般無直接經(jīng)濟損失的扣分主要以2分為起步標準；直接經(jīng)濟損失的扣分，參照損失金額計算扣分；需要加大管理力度的項目，可實行幾何倍數(shù)扣分。 5、A分與B分相互關聯(lián)，A分翻一倍進入B分累計系統(tǒng)，即：每A分1分=B分2分。 舉例：遲到。月內(nèi)遲到一次扣A分1分，B分2分；遲到兩次以上者，第二次扣A分2分，B分4分；第三次扣A分4分，B分8分；最高每次可扣A分16分，B分32分；遲到時間可以5分鐘為標準。雖然扣A分，就相當于扣錢，但是對員工來說，和扣錢的感覺是不一樣的。首先，不用員工當時當同事的面出錢，他不會很丟面子；其次，扣了的分還可以掙回來。但是如果是罰錢的話，很少有公

58、司把罰的錢又還給員工的。 盡管如此，我還是建議剛開始實行量化的公司，能夠少扣A分，所有獎扣分都以獎為主，以罰為輔，如果必須扣分，那也盡量扣B分而少扣A分。這樣做是讓員工喜歡這個管理方法，覺得用了這個方法之后，自己得到的認可和獎勵都多了；而不要一開始就讓員工覺得老板用這個方法是整大家的，動不動就扣A分，動不動就扣工資。當大家都接受了這個管理方法之后，就可以逐漸的把一些懲罰措施改成扣A分，一方面是這時候大家可能都學會規(guī)范自己的行為了，不會經(jīng)常被扣A分了；另一方面，說這樣做是為了完善這個大家都已經(jīng)接受的管理制度，員工們也容易接受。這樣同樣能起到加大制約力度的作用，千萬不能操之過急，否則員工一開始就會

59、被嚇跑的，就談不上解決問題了。 二、B分管理操作方式及說明 1、B分作為對員工精神激勵的形式，主要用來間接獎勵員工的勞動付出，引導公司的企業(yè)文化建設，它不與員工工資直接掛鉤。 2、B分的考核范圍主要有學歷、職稱、職務、技術水平、專業(yè)能力、個人特長、出勤天數(shù)、加班小時、產(chǎn)值數(shù)量、營銷業(yè)績、個人工作量、工作熱情、精神文明、思想道德、對公司的忠誠度等。 3、員工的綜合表現(xiàn)，全部用B分來檢驗，員工的B分越多，說明其對公司的貢獻越大，表現(xiàn)越好。 4、公司每月要對員工的B分積分進行匯總排位，排位分為累計排位和當年排位。累計排位指員工進入公司以來的累計B分數(shù)量排位，當年排位是指員工從當年1月1日開始的每月B

60、分積分數(shù)量累計排位。 5、累計排位主要用來反映公司成立以來，員工對公司貢獻的大小。一般來說，工齡越長分數(shù)越高，貢獻越大分數(shù)越高，扣分越少分數(shù)越高。 6、當年積分排位主要用來反映年內(nèi)員工對公司的貢獻大小，分數(shù)越高，年內(nèi)貢獻越大，該指標主要是考慮到了后進入公司工作的員工，公司希望他們能和老員工一樣，有飽滿的工作熱情，通過自己的努力贏得同樣的獎勵機會。 7、員工的B分獎勵方式分為三種類型：固定式獎分方式，任務分配獎分方式，臨時性獎分方式。 7.1.固定式獎分方式是指公司指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎分標準，考核登記匯總的分數(shù)。如學歷分、個人專長分、職務分、產(chǎn)值分、加班分、出勤分等，該類獎分由專人考

61、核，并分階段在員工大會上公布，月底匯總后直接記入B分累計系統(tǒng)。舉例說明：中專學歷及相應職稱，每月另加B分10分；大專學歷及相應職稱，每月另加B分20分；本科學歷及相應職稱，每月另加B分30分；本科以上學歷及相應職稱，每月另加B分40分；堅持講標準普通話上班，每月加B分100分；有與外國人簡單溝通的能力，每月加B分100分；有一般的主持人水平，每月加B分50分；有較強的主持人水平，每月加B分100分；有較高的舞蹈等文藝水平，每月加B分50分；其它有益的個人專長，每月加B分1030分。員工每月都有這些固定加分，那也表明在需要的時候，員工要做出相應的貢獻。根據(jù)各個公司的不同，固定分的加分項目也可以有所不同。 7.2 任務分配式獎分是指公司在分配特殊任務時(一般是指難度較大的任務)，明確責、權、利的一種獎分方式，公司所分配的任務，員工只要能按時、保質(zhì)、保量完成，除按規(guī)定記入產(chǎn)值外，還可得到相應的B分獎勵。舉例說明：張三被公司安排全程接待來公司參觀考察的領導，領導非常滿意，提出表揚，張三不僅得到產(chǎn)值300元，而且得到加B分300分。這個獎勵，如果說錢的話，不多，300元產(chǎn)值，也就1塊8毛錢。但是用積分來獎勵員工會非常在乎，也非常高興，300B分，加上300元產(chǎn)值，怎么也感覺比1塊8毛錢多得多呀。下次有這樣的任