MTS測評與咨詢服務(wù)手冊(共23頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上測評與咨詢服務(wù)手冊中國最具實戰(zhàn)價值的測評咨詢機構(gòu)MTS測評與咨詢事業(yè)部本文件可作為邀標單位對MTS測評咨詢事業(yè)部進行資格評審的初步文件，不能作為任何技術(shù)標準和流程的判斷標準。MTS測評與咨詢服務(wù)手冊目錄辦公地址：北京市朝陽區(qū)朝陽路71號銳城國際大廈 0319 電話總機：010 -5136 8440 5136 8441售前咨詢：010 -5283 9683 售后支持：010 -5283 968424小時支持專線：1500 1256 508電子郵件：topmts 網(wǎng) 址： 競爭優(yōu)勢MTS測評與咨詢事業(yè)部由人力資源管理與人才測評領(lǐng)域的資深專家與顧問組成。事業(yè)部依托MTS強大

2、的技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢，擁有“基于目標的行為分析模型”、“素質(zhì)剖面技術(shù)”、“組合工作分析技術(shù)”、“四維員工滿意度調(diào)查模型”、“整體情境評價中心”、“基于勝任力的評價與發(fā)展中心”等原創(chuàng)性且國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理咨詢技術(shù)和工具，這既表明了測評與咨詢事業(yè)部的技術(shù)型導(dǎo)向，也證明MTS專家在人力資源管理咨詢領(lǐng)域的杰出成就。MTS咨詢團隊的價值觀“實踐是我們的生命，實用是我們的價值”，“我們拒絕知識搬運，我們尊重知識創(chuàng)造”，“完成一個項目，培養(yǎng)一支隊伍”，讓客戶享受到咨詢項目的持續(xù)性價值。MTS測評與咨詢事業(yè)部以人才測評技術(shù)為核心，為幾十家企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)咨詢服務(wù)，如蒙牛集團、中國銀行、北京銀行、國家電力等。

3、憑借在業(yè)界的良好聲譽，MTS專注于為客戶提供如下高品質(zhì)服務(wù)：服務(wù)形式MTS研究了很多失敗的管理咨詢案例，發(fā)現(xiàn)問題聚焦于以下五點：l 客戶需求錯位： 某些客戶片面追求咨詢機構(gòu)的品牌或知名度，而忽略其核心能力，導(dǎo)致很多項目半途而廢。l 實施流程籠統(tǒng)： 很多缺乏經(jīng)驗的客戶沒有在項目實施之前進行詳細的技術(shù)方案和成果展現(xiàn)的溝通，導(dǎo)致咨詢過程中才發(fā)現(xiàn)咨詢方法和需求存在矛盾。l 項目目標錯位： 咨詢機構(gòu)從后續(xù)商業(yè)利益的角度不愿意公開項目細節(jié)，客戶也沒有意識到咨詢項目實施過程也是培養(yǎng)內(nèi)部人才隊伍的機會。l 客戶與咨詢機構(gòu)信息不對稱： 咨詢機構(gòu)提交的實施方案較為籠統(tǒng)，客戶不了解咨詢機構(gòu)實施項目的技術(shù)、工具或方法

4、的可靠性。l 客戶參與度較低： 某些咨詢機構(gòu)在實施過程中對客戶保密，客戶對項目參與度較低，造成項目結(jié)束后，客戶方難以接續(xù)，項目成果也只能束之高閣。在長期的管理咨詢實踐中，MTS逐漸總結(jié)出了“成果+團隊：培訓+咨詢”的特色服務(wù)模式，以降低客戶的決策風險：成果+團隊：MTS將每個咨詢項目都定位為獨立的研究項目，在為客戶最終提交項目成果的同時，也刻意為企業(yè)內(nèi)部人員進行培養(yǎng)，最終為客戶提供項目成果與內(nèi)部人員培養(yǎng)并重的服務(wù)模式。培訓+咨詢：以培訓形式為客戶導(dǎo)入咨詢項目，通過培訓與客戶進行需求對接，降低客戶決策的風險。項目的每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)都開設(shè)培訓項目，既是統(tǒng)一技術(shù)標準，也是對客戶內(nèi)部人員進行培養(yǎng)的重要體現(xiàn)

5、。MTS測評與咨詢事業(yè)部為客戶提供三種服務(wù)模式，以滿足不同層次客戶的需求：MTS測評與咨詢事業(yè)部與客戶共同完成咨詢項目，MTS負責方案制定與組織實施，客戶內(nèi)部人員按照MTS的技術(shù)標準要求，參與項目過程。項目的每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)都由MTS顧問進行詳細的講授，在推動項目進程的同時，對客戶內(nèi)部人員進行培養(yǎng)。適用于規(guī)模較大、周期較長、成本較高的咨詢項目，如企業(yè)內(nèi)部評價中心建設(shè)等。MTS測評與咨詢事業(yè)部與客戶共同完成咨詢項目，MTS負責方案制定與組織實施，客戶內(nèi)部人員不參與項目實施過程，只是負責簡單的協(xié)調(diào)工作。項目開始之前，由MTS顧問向客戶介紹項目實施流程和標準，以及最終成果展現(xiàn)。適用于中等規(guī)模、技術(shù)含量較

6、高的咨詢項目，如勝任力模型開發(fā)等。MTS測評與咨詢事業(yè)部派出專家擔任客戶的外部顧問或擔任一定職務(wù)，MTS顧問負責對客戶開展項目進行過程指導(dǎo)，項目實施方案設(shè)計和實施過程均由客戶方承擔完全責任，MTS顧問僅負責技術(shù)支持。適用于對象眾多、重復(fù)性操作的咨詢項目，如員工滿意度調(diào)查服務(wù)等。服務(wù)項目1. 任職資格體系咨詢服務(wù)任職資格是完成崗位任務(wù)所需具備的基本條件, 任職資格體系的完備程度直接關(guān)系到對崗位任職者進行選聘、培育與考核等人力資源管理工作的科學性與有效性，也是企業(yè)管理標準化、科學化的重要標志。MTS專家將幫助客戶系統(tǒng)的梳理企業(yè)的組織機構(gòu)，并以此為基礎(chǔ)開展工作設(shè)計與工作分析工作，為客戶輸出全面的崗位

7、說明書，以此明確每個崗位的工作目標與工作職責，并建立涉及企業(yè)每個崗位的任職資格管理體系，對崗位任職者應(yīng)具備的知識、技能、能力、和其他關(guān)系到任職者順利履行工作職責的其他因素進行規(guī)定。MTS開創(chuàng)的“基于目標的行為分析模型”能夠使得我們比其他咨詢機構(gòu)提供更具針對性與技術(shù)價值的服務(wù)。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)“基于目標的行為分析模型”是MTS近年來針對傳統(tǒng)工作分析技術(shù)中應(yīng)用者難以從特定崗位的工作職責中有效發(fā)現(xiàn)任職者應(yīng)該具備的知識、技能、能力和其他素質(zhì)等任職資格指標的現(xiàn)狀而發(fā)展的應(yīng)用型模型。該模型以崗位目標為依據(jù)，通過對核心職責、工作任務(wù)、關(guān)鍵流程的分析發(fā)現(xiàn)任職標準。n 項目成果（1） 企業(yè)組織機構(gòu)圖（2

8、） 工作說明書手冊（3） 任職資格管理手冊2. 勝任力模型開發(fā)服務(wù)勝任力理論的發(fā)展使得人力資源管理從傳統(tǒng)的任職資格的視角，開始轉(zhuǎn)向特定崗位實現(xiàn)高績效所需的素質(zhì)標準。MTS創(chuàng)造性的發(fā)展了勝任力模型的開發(fā)技術(shù)，從組織與崗位兩個關(guān)鍵維度切入，使得勝任力模型能夠全面切合組織戰(zhàn)略、組織文化、崗位績效的實際需要。“素質(zhì)剖面”技術(shù)是MTS在勝任力開發(fā)領(lǐng)域的卓越貢獻，獲得眾多知名企業(yè)的高度認可，并徹底解決了基于典型行為的勝任力指標的系統(tǒng)性評價問題。MTS在幫助客戶構(gòu)建崗位勝任力模型、核心勝任模型和職能勝任模型方面具有豐富的經(jīng)驗和獨特的技術(shù)優(yōu)勢。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)“素質(zhì)剖面”技術(shù) 是一種表現(xiàn)素質(zhì)指標內(nèi)在結(jié)

9、構(gòu)的方法。操作者通過BEI訪談對訪談信息進行主題分析和統(tǒng)計歸納后，將發(fā)現(xiàn)的有效行為進行屬性分類，然后確定構(gòu)成該素質(zhì)指標的關(guān)鍵因素名稱。這些關(guān)鍵因素對任職者的績效存在不同程度的影響，因此操作者還需要根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果確定關(guān)鍵因素的權(quán)重關(guān)系，這樣就能夠完整地、客觀地、系統(tǒng)地的展現(xiàn)素質(zhì)指標的內(nèi)在特點了。只有素質(zhì)指標具有具體化、行為化特點才能真正實現(xiàn)客觀、準確的評價，素質(zhì)剖面描述方法明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的素質(zhì)等級描述。n 項目成果（1） 崗位勝任力模型操作化手冊（2） 企業(yè)核心素質(zhì)模型操作化手冊（3） 企業(yè)職能素質(zhì)模型操作化手冊3. 中高層人員選拔競聘咨詢項目相關(guān)研究表明“錯誤的選拔帶給企業(yè)的直接經(jīng)濟損失是崗位年薪

10、的50%200%，并且選拔職位越高、其任職時間越長損失越大”。傳統(tǒng)選拔主要通過主管的層層面試，靠主管的主觀臆斷來進行最終決策。雖然某些企業(yè)應(yīng)用心理測驗或能力測驗來進行輔助決策，但由于測驗維度與任職崗位所要求的素質(zhì)相關(guān)性較低，所發(fā)揮的作用甚小。MTS利用評價中心技術(shù)為企業(yè)提供中高層管理者競聘與選拔服務(wù)。評價中心是基于選拔崗位的任職資格或勝任力模型，針對性的開發(fā)測試題目，利用多種情景模擬方法，并輔以面試與心理測驗，由多位專家對候選人進行科學的評估，以保證選拔結(jié)果的科學性。MTS在情境模擬和評價中心技術(shù)方面的卓越研究與實踐能夠幫助企業(yè)科學、精準的選聘中高層管理人員，極大地降低企業(yè)由于錯誤的錄用決策帶

11、來的任用風險。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)（1） “素質(zhì)剖面”技術(shù)（略）（2） BSP面試技術(shù)依據(jù)行為事件訪談（BEI）技術(shù)，深入挖掘被試者的潛力，以提高面試的信度與效度。該技術(shù)在崗位勝任特征的分析的基礎(chǔ)上，提煉崗位的素質(zhì)特征，進行針對性的題目設(shè)計，與被試者進行深入的交流，其面試的效果好于結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，一般用于中高層崗位的測試。BSP面試理論強調(diào)考官對被試者的測查目的應(yīng)進行合理控制，在確保面試效度前提下，使用表面效度較低的面試題目，才能對被試者的素質(zhì)進行真實地測查與評價，避免由于被試者的社會稱許性而導(dǎo)致對被試者素質(zhì)的客觀評價。BCP面試使用行為與情境等題目，利用投射等內(nèi)隱測試原理，對題目進行表面

12、效度處理，從而達到客觀考察被試者真實素質(zhì)的目的。（3） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指幾個被試者（通常5-7人）在規(guī)定的時間里，在特定背景之中擔任一個相同的角色，利用背景資料給出條件，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則展開討論，并被要求最終形成小組的統(tǒng)一意見?？脊贂诒辉囌哂懻摰倪^程中進行同步觀察，以被試者在過程中的具體表現(xiàn)來判定被試者的素質(zhì)水平。（4） 公文筐測驗技術(shù)公文筐測驗也稱公文處理或文件筐測試，公文筐測試是典型的情境模擬測試方法，據(jù)統(tǒng)計在80%以上的評價中心測試中都會采用這種測試方法。公文筐測試是將領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理過程中經(jīng)常處理或批示的文件按照測試的要求進行加工，讓被試者按照要求進行批示或

13、處理，以對領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力、管理潛能和管理經(jīng)驗進行測試。公文筐測試屬于行為觀察類測試中結(jié)果評定類的測試方法。（5） MTS管理者勝任測評系統(tǒng)MTS管理者勝任測評系統(tǒng)由MTS專家團隊歷時多年，通過3萬多位企業(yè)中高層管理者的測驗數(shù)據(jù)積累開發(fā)而成，也是國內(nèi)唯一基于勝任特征與行為理論基礎(chǔ)的管理素質(zhì)測試評價在線平臺，服務(wù)于管理人員的選拔、診斷與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等管理目的。MTS已受到眾多企業(yè)與業(yè)界的高度評價，堪稱國內(nèi)一流的管理素質(zhì)測試工具。（6） 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)是以情境模擬技術(shù)為主，以面試和心理測驗為輔的綜合性測評程序。評價中心集合多種高效度的測評方法，由多位資深考官對應(yīng)聘者或競聘者進行共同評價，評

14、價中心所采用的面試和情境模擬題目均根據(jù)企業(yè)和崗位特點進行個性化設(shè)計，是當前效度最高的綜合性測評方法。MTS在業(yè)界率先建立了評價中心技術(shù)的實施標準，并與勝任力開發(fā)中的“素質(zhì)剖面”技術(shù)進行有機結(jié)合，達到了珠聯(lián)璧合、相得益彰的效果。n 項目成果（1） 測評指標操作化手冊（考官手冊）（2） 面試題目（3） 情境模擬題目（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析等）（4） 被試者個人測評報告（5） 被試者群體成績分析報告4. 基于勝任力的培訓體系建設(shè)服務(wù)MTS認為傳統(tǒng)培訓失敗的根源在于三點：缺乏客觀的培訓需求分析，依賴培訓人員的主觀臆斷；培訓課程依靠外部采購，培訓內(nèi)容與培訓品質(zhì)很難得到有效保障；培訓體系與員

15、工績效改善體系難以對接，導(dǎo)致培訓對象難以將培訓的收獲與績效改善計劃相聯(lián)系。如何解決這些問題，確保企業(yè)的培訓投入能夠切實提高員工的績效水平呢？基于勝任力的培訓體系從勝任力分析入手建立培訓目標，設(shè)計調(diào)查工具開展個性化的培訓需求調(diào)查，建立以調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)的培訓計劃，并根據(jù)需求狀況確定培訓項目的重要性排序，開展實現(xiàn)績效改善的課程設(shè)計，并依此確定培訓形式與培訓師資，培訓過程結(jié)束后開展三級培訓效果評價，準確衡量培訓項目實現(xiàn)的價值收益?；趧偃瘟Φ呐嘤栿w系建設(shè)能夠?qū)⑴嘤栟D(zhuǎn)化為不斷提高員工績效水平的價值循環(huán)，加快企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的進程，提升企業(yè)的核心競爭能力。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)（1） 組織戰(zhàn)略導(dǎo)圖（2）

16、 勝任力模型開發(fā)技術(shù)（3） 培訓需求分析技術(shù)（4） 情景模擬測評技術(shù)（5） 培訓課程設(shè)計n 項目成果（1） 勝任力指標操作化手冊（考官手冊）（2） 面試題目和情境模擬題目（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析等）（3） 被試者個人培訓需求測評報告（4） 基于勝任力的培訓課程手冊（5） 被試者群體培訓需求分析報告5. 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)服務(wù)MTS認為領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)在特定的組織背景下，領(lǐng)導(dǎo)團隊帶領(lǐng)員工實現(xiàn)最佳績效的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership Challenge）是領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進的能力，可以被形容為一系列行為的組合。領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標與經(jīng)營目標的內(nèi)在驅(qū)動力，領(lǐng)導(dǎo)力水

17、平對管理團隊的工作效率與績效水平具有決定性影響。領(lǐng)導(dǎo)力因企業(yè)戰(zhàn)略、文化、發(fā)展階段不同而具有不同的特點，所以不能認為領(lǐng)導(dǎo)力就是固定的幾種能力。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是深入挖掘企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力的過程，環(huán)境無法改變，只能適應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)就幫助領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)自身能力素質(zhì)的優(yōu)勢與不足，提高自身職業(yè)能力和素養(yǎng)，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造卓越績效的過程。MTS作為國內(nèi)領(lǐng)先的領(lǐng)導(dǎo)力研究與實踐機構(gòu)，我們始終將領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實踐植根于組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)與績效改善,MTS在勝任力模型開發(fā)和評價中心與發(fā)展中心領(lǐng)域的大量實踐案例都能證明我們在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目上的核心競爭優(yōu)勢。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)（1） 組織領(lǐng)導(dǎo)力評估問卷（2） 領(lǐng)導(dǎo)者價

18、值區(qū)分模型（3） 領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)技術(shù)（4） 評價發(fā)展中心技術(shù)（5） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求分析技術(shù)（6） 領(lǐng)導(dǎo)力課程設(shè)計（7） 領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)化制度設(shè)計n 項目成果（1） 領(lǐng)導(dǎo)力模型及指標操作化手冊（2） 領(lǐng)導(dǎo)力評估題目（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、360反饋問卷）（3） 領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)診斷評估報告（4） 基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的課程設(shè)計手冊（5） 領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)化制度設(shè)計手冊（6） 組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展報告6. 員工滿意度調(diào)查服務(wù)員工滿意度調(diào)查已經(jīng)超出了傳統(tǒng)理論的定義，已經(jīng)全面變身為企業(yè)進行內(nèi)部管理的高效診斷工具。MTS于2005年提出中國首個本土化的員工滿意度模型，該模型包括4大關(guān)鍵維度、18個關(guān)鍵評價指標、70個核

19、心評價點，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理現(xiàn)狀進行精準掃描。企業(yè)整體報告、部門報告和參與者個人報告的設(shè)計模式，使得MTS員工滿意度調(diào)查能夠為企業(yè)決策者提供多視角的人事管理決策依據(jù)。MTS實現(xiàn)了根據(jù)企業(yè)需求自主匹配指標模型的調(diào)查系統(tǒng)技術(shù)，完全貼合客戶的個性化需要。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)： 四維員工滿意度調(diào)查模型本模型由國內(nèi)權(quán)威專家歷時五年時間開發(fā)而成，是目前國內(nèi)最具系統(tǒng)性和客觀性的員工滿意度調(diào)查模型之一。本模型從影響員工態(tài)度的工作、領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境和個人四類根源性因素入手，共計四大類影響因素、十八項調(diào)查指標、七十多個分析調(diào)查維度。調(diào)查問卷設(shè)計摒棄了表面效度較高設(shè)計方法，將心理學的內(nèi)隱測試理念引入問卷設(shè)計。問卷所有題目

20、采用螺旋排列的方式，更加保證了調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性和真實性n 項目成果（1） 企業(yè)整體員工滿意度研究報告（2） 部門員工滿意度研究報告（3） 員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查報告7. 建設(shè)企業(yè)內(nèi)部評價中心企業(yè)發(fā)展到特定階段，從提升企業(yè)管理功效、提升人才管理效率的角度出發(fā)，會在人才選聘、人才培育、人才考核等管理過程中系統(tǒng)使用評價中心技術(shù)。并擁有了專設(shè)人員、個性化評價標準和多元化手段，這就形成了企業(yè)內(nèi)部評價中心。企業(yè)內(nèi)部評價中心建設(shè)是企業(yè)實現(xiàn)專業(yè)化、系統(tǒng)化管理的重要標志。評價中心利用多種科學、客觀的方法，根據(jù)崗位需要對被試者進行系統(tǒng)測試，能夠準確地發(fā)現(xiàn)被試者與崗位的匹配程度。在企業(yè)培訓工作中，為企業(yè)節(jié)約培訓成本，提升培訓效果提供了系統(tǒng)的解決方案。評價中心技術(shù)中的情境模擬技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試和案例分析、模擬面談等本身就是對人才素質(zhì)進行培養(yǎng)的高效工具，特別是對管理人才的管理觀念、管理行為與管理技巧的培養(yǎng)。評價中心在人才選聘、配置、培育與考核，以及人才隊伍素質(zhì)盤點方面具有出色的應(yīng)用表現(xiàn)，是大中型企業(yè)進行科學的人事決策的高效輔助工具。n 服務(wù)流程n 核心技術(shù)（1） 勝任力模型開發(fā)技術(shù)（2） BSP面試技術(shù)（3） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與指定角色小組討論（4） 整體測試模式的公文筐測驗（5） 基于工作情境理論的題目開發(fā)技術(shù)（6） 基于整體情境的評價中心（7） 測評數(shù)據(jù)整合模型n 項目成果（1）