人力資源管理復(fù)習(xí)題及參考答案

1、復(fù)習(xí)題及參考答案人力資源管理一、判斷題。1人力資源管理將人看作成本中心。 2人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。 3人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。 4人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 5在聘用評估中，錄用比與應(yīng)聘人數(shù)之間存在正比例關(guān)系。 6在提取工作信息時往往采用多種方法相結(jié)合的方式。 7職工培訓(xùn)著重于傳授適用于職工當(dāng)前工作所需的知識、技能和態(tài)度。 8一般來說，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。 9入職導(dǎo)引項(xiàng)目可以從內(nèi)心“同化”新職工。 10事后評估的重點(diǎn)是確定受訓(xùn)職工知識、技能和態(tài)度方面的變化。 11績效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可

2、以是定性的。 12人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。 13通過績效管理活動可以掌握職工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運(yùn)用程度等。 14企業(yè)應(yīng)該無私地幫助職工發(fā)展各種興趣和愛好。 15一個公司的薪酬調(diào)查一般應(yīng)該在全國范圍內(nèi)進(jìn)行。 16從廣義上說，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。 17在職工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。 18薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。 19當(dāng)公司經(jīng)營困難時，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。 20在社會化的磨合階段，個人形成對企業(yè)的初步印象。 21工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問題是確定

3、分析結(jié)果的表達(dá)形式。 22一個企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。 23薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。 24績效考評的活動過程，不僅僅著眼于職工個體績效的提高，而且還注重職工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。 25職業(yè)生涯規(guī)劃是職工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。 26職工招聘對組織的生存和發(fā)展影響不大。 27平等協(xié)商、集體合同是工會維護(hù)職工合法權(quán)益的手段之一。 28職工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。 29可變薪酬主要是對職工能力的報酬。 30高管人員薪酬的特殊性表達(dá)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。 二、單項(xiàng)選擇題1

4、將人視為“社會人”是哪個管理階段的特征？ A 工業(yè)革命早期 C 行為主義理論階段B 古典管理理論階段 D 戰(zhàn)略管理理論階段2職工招聘活動是一次組織的公關(guān)活功，對組織的 形成重大影響。 A 內(nèi)部形象 B 經(jīng)營活動 C 管理行為 D 外部形象3情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點(diǎn)，即 A可以得到最正確人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B可能得到最正確人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C挑選最正確人才，提高招聘工作效率D多角度觀察和了解其職業(yè)道德4績效考評中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績效管理的具體表達(dá)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求 A個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一

5、致D個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致5能夠防止趨中趨勢的評價方法是 。A尺度表法B360度評價法C交替排序法D關(guān)鍵事件法6自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是 。 A技術(shù)型 B管理型 C創(chuàng)立型 D獨(dú)立自主型7.工作崗位評價是在 基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A績效考核 B薪酬等級C薪酬標(biāo)準(zhǔn) D崗位分析8企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是 A.校園招聘 B.獵頭公司 C.熟人推薦 D.求職者毛遂自薦9. 對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這表達(dá)了績效的 A.多因性 B.多維性 C.動態(tài)性 D.相關(guān)性10. 在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時要考慮 A.人力資源流動情況 B.社會保障體系健全程度C

6、.勞動力市場發(fā)育情況 D.勞動法律法規(guī)政策制度11當(dāng)一個職工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助他預(yù)測其在期望崗位上的 A現(xiàn)有能力 B發(fā)展?jié)摿?C素質(zhì)狀況 D技能差距12在培訓(xùn)效果評價的過程中，一般應(yīng)用 來評價受訓(xùn)者的認(rèn)知程度。A.面試 B.筆試 C.觀察 D.實(shí)驗(yàn)13人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的 A 補(bǔ)充規(guī)劃 B 晉升規(guī)劃 C 招聘規(guī)劃 D 培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃14 是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一。A戰(zhàn)略性 B物質(zhì)性 C可用性 D有限性15在以下活動中， 不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。 A制定雇員晉升人事計(jì)劃 B 擬定培訓(xùn)文件C評估雇職工作績效 D 進(jìn)行薪

7、酬調(diào)查三、名詞解釋1.人力資源2人力資源管理3工作說明書4公文處理5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6工作分析7能力薪酬制8崗位評估9可變薪酬10平衡計(jì)分卡11職業(yè)發(fā)展12360度評估四、簡答題1簡述人力資源管理與人事管理的區(qū)別。2企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？3請比較排序法和強(qiáng)制分布法。4簡述績效考核的功能。5培訓(xùn)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？6如何保證情景模擬測試的準(zhǔn)確性？7人力資源規(guī)劃包括哪些方面的內(nèi)容？8現(xiàn)代企業(yè)為什么重視職工培訓(xùn)?9影響人力資源外部供給的因素是什么？五、案例分析題1李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具

8、有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。 李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?李勇：我不這樣認(rèn)為。 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 李娜：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫

9、助一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，撫慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新職工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。 問題：1你認(rèn)為這家公司新職工培訓(xùn)存在哪些問題？ 2針對此案例，結(jié)合相關(guān)培訓(xùn)理論，就如何防止上述問題提出你的建議。2A公司是一個很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了比較科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展迅速；但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量構(gòu)成等與開始時相比有了很大的變化，但是公司的

10、薪酬體系還是沿用以前的。公司的領(lǐng)導(dǎo)層原以為公司已經(jīng)是兵強(qiáng)馬壯，經(jīng)營業(yè)績應(yīng)該大超過以前，但是事與愿違，公司的經(jīng)營狀況不斷出現(xiàn)滑坡，一些技術(shù)中堅(jiān)人員離開，企業(yè)其他人員也開始“軍心不穩(wěn)”，公司很快就陷入困境。A公司感覺到形勢不妙，再任由這種勢頭發(fā)展將會造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經(jīng)過企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問題是企業(yè)一直采用的薪酬系統(tǒng)有問題。突出表現(xiàn)在知識職工的薪酬沒有外部競爭力；薪酬政策沒有向技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干傾斜；企業(yè)的薪酬等級和要素結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理等，不僅嚴(yán)重刺傷了核心職工的積極性，也給一線經(jīng)理造成管理障礙，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。針對此案例，請分析：1請就該公司的薪

11、酬改革提出你的思路。2你認(rèn)為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？3. B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾職工的提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了職工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理方法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計(jì)人員每個月至少要完成15萬元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不

12、能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時實(shí)行自動淘汰機(jī)制。請問：1你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？2如果由你來設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？參考答案：一、判斷題。1 11 21 二、單項(xiàng)選擇題1C D B C C D D A B A11B B B A D三、名詞解釋1. 人力資源從個體角度，指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上的以勞動者數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。從組織角度，指組織內(nèi)外可資配置的人力生產(chǎn)要素總和。從社會角度，指能推動國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。2人力資源管理人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對象，對

13、其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括職工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動關(guān)系等。3工作說明書是工作分析的結(jié)果，具體說明在某一職位的職工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個人特征。4公文處理對管理人員的潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一種選拔管理人員的測試方法。多名應(yīng)試者5-7人集中在一起就某個問題進(jìn)行討論，不設(shè)主持人，測試應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、對資料的利用能力、思維的周密性、

14、自信心、團(tuán)隊(duì)精神等。6工作分析又稱職務(wù)分析，是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。其結(jié)果是形成工作描述和工作說明書7能力薪酬制根據(jù)職工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)，即為技能薪酬制或者是能力薪酬制。8崗位評估又稱崗位評價，或工作評價。是在工作分析的基礎(chǔ)上，從崗位所需的知識和技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件或環(huán)境等方面對各崗位進(jìn)行評價，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估

15、標(biāo)準(zhǔn)。9可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中浮動的部分，它通常與企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績、職工個人業(yè)績和工作態(tài)度密切相關(guān)，主要包括獎金、傭金、計(jì)件工資、風(fēng)險工資、股票和股權(quán)獎勵等類型。10平衡計(jì)分卡是一種新的績效評估技術(shù)。它的每一個衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評價的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心?；颍嘿Y產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、職工保持率、職工生產(chǎn)力、職工滿意度等具體指標(biāo)。11職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯，是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程。它有兩方面含義

16、：一是個人的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃，二是企業(yè)結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給職工多方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助職工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。12360度評估是指在績效考核中，將所有與職工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門的一種方法。能夠較為全面和真實(shí)地反映職工的工作績效。四、簡答題1簡述人力資源管理與人事管理的區(qū)別。1理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。2著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊(duì)”。3管理手段和標(biāo)準(zhǔn)性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)

17、管理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。4內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動，同時關(guān)注職工自身的發(fā)展。5定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個智囊團(tuán)和一個服務(wù)部門存在。2企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？當(dāng)企業(yè)內(nèi)部缺乏合適的人選、企業(yè)需大規(guī)模擴(kuò)大人員規(guī)模和欲引進(jìn)競爭機(jī)制，激發(fā)現(xiàn)有職工進(jìn)取的動力時。3請比較排序法和強(qiáng)制分布法。均是績效考核的方法，但適用性不同。排序法適合于所考核的內(nèi)容是無法定量的；被考核的對象人數(shù)不多，相互間具有可比性，易于排出名次。強(qiáng)制分布法是指考核結(jié)果按一定的比

18、例強(qiáng)制分布，適合于被評價的職工較多，評價主體不止一人。排序法成本低，有效地將職工分出等級，通過強(qiáng)制排序使評定者具體指出績效最好的人和最差的人，缺點(diǎn)是主觀評價，難以說明職工間的真實(shí)差距。對不同部門的職工無法進(jìn)行比較；強(qiáng)制分布法特別適用于考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬方面的情況，有利于控制人工成本，防止平均主義。其缺點(diǎn)是職工業(yè)績事實(shí)上不一定呈正態(tài)分布。各結(jié)果等級的比例不好分配。4簡述績效考核的功能。1戰(zhàn)略功能，能激勵和引導(dǎo)職工的行為趨向于組織目標(biāo)。評估標(biāo)準(zhǔn)指明了組織對職工的期望，從而指引職工的行為、監(jiān)督職工的行為，使其不偏離組織的目標(biāo)2管理功能，為多項(xiàng)人力資源決策，如薪酬決策、晉升決策、保留或解雇決策等提供依

19、據(jù)。3開發(fā)功能，提供培訓(xùn)需求當(dāng)績效考核結(jié)果不佳時，并具有激勵作用和開發(fā)潛能等功能。5培訓(xùn)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)?？紤]培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓(xùn)對象進(jìn)行的分析，職工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良知識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確職工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識、技能以及行

20、為。6如何保證情景模擬測試的準(zhǔn)確性？以工作分析為情景設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；設(shè)置評價標(biāo)準(zhǔn)；選擇素質(zhì)良好的評價者；不將情景模擬測試結(jié)果作為唯一的評價依據(jù)。7人力資源規(guī)劃包括哪些方面的內(nèi)容？具體包括：人力資源總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測人力資源需求與供給。8現(xiàn)代企業(yè)為什么重視職工培訓(xùn)?（1） 職工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)提高管理效能的重要手段。首先，職工培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助管理者和被管理者掌握各自工作職責(zé)所要求的專長、技能和管理意識、管理技巧，共同實(shí)現(xiàn)管理水平的提高；其次，職工培訓(xùn)和發(fā)展本身就是一種管理過程，實(shí)施職

21、工培訓(xùn)和發(fā)展可以鍛煉職工的管理能力；最后，職工培訓(xùn)和發(fā)展可以作為一種管理的手段，通過提供培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目來滿足職工高層次的需求，提高職工的干勁和熱情。（2） 職工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵因素之一。大量的研究結(jié)果說明：完善有效的培訓(xùn)和發(fā)展體系可以吸引和留住人才。職工培訓(xùn)和發(fā)展是人才越來越重視的擇業(yè)因素之一。（3） 職工培訓(xùn)和發(fā)展有助于建設(shè)企業(yè)文化和打造核心競爭力。簡單來說，企業(yè)文化可以“外塑形象，內(nèi)增合力”。培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目是建設(shè)、維護(hù)和傳播企業(yè)文化的重要方式。IBM長期堅(jiān)持對職工進(jìn)行終身教育，教育的主要內(nèi)容之一就是企業(yè)文化的灌輸。教育對象不但有在職職工，還有即將退休和已經(jīng)離開企業(yè)的人員，教育的同時大大增強(qiáng)了上業(yè)的社會影響。此外，一些企業(yè)特別是知識型企業(yè)將知識資本作為企業(yè)的核心競爭力之一，職工培訓(xùn)和發(fā)展有利于企業(yè)增強(qiáng)知識資本，在市場競爭中保持領(lǐng)先。9影響人力資源外部供給的因素是什么？要點(diǎn)：1勞動力市場 2人口發(fā)展趨勢 3教育發(fā)展水平4科學(xué)技術(shù)發(fā)展5政府政策法規(guī)五、案例分析題1 1存在的問題：培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性；無培訓(xùn)目標(biāo)；無專人負(fù)責(zé)；培訓(xùn)