某公司薪酬管理及管理知識方案

1、某公司薪酬管理方案1.薪酬管理與企業(yè)成長的關系企業(yè) 成長 階段薪酬策略薪酬組合經營戰(zhàn)略迅速 發(fā)展 階段刺激創(chuàng)業(yè)局額基本薪資，中、局等 獎金與津貼，中等福利以投資促 發(fā)展正常 發(fā)展 至成 熟階 段獎勵管理 技巧平均的基本薪資，較高比 例的獎金，較高比例的津 貼，中等的福利水平保持利潤 與保護市 場無發(fā) 展或 衰退 階段著重于成 本控制較低的基本薪資，與成本 控制相結合的獎金，標準 的福利水平收獲利潤 并向別處 投資2.盈虧平衡點的粗略估算（1）開支部分1 ）公司啟動費100萬，按五年的直線折舊，每年攤銷成本為：100+5 = 20 （萬元）；2 ）每年公司房租支由，按 1平方米每天1元計算，則每

2、年房租費用為：400平方米X 1元X 365天=14.6（萬元）3 ）資本成本，按利率年息2.75%計算，則資本成本為:5000 萬X 2.75%=137.5 （萬元）4 ）預計人工費用（主要是支付工資部分） ： 300 萬元5 ）稅金以及不可預見支出： 30 萬元合計約： 500 萬元（ 2 ）預期的投資回報為 300 萬元（3）盈虧平衡的利潤率=500 + 5000= 10%（4） 達到預期投資回報的利潤率 ， 也既 目 標利潤率' =（500+300）+ 5000=16%3企業(yè)薪酬管理的總的指導思想（ 1 ） 基本工資比國有企業(yè)員工高，基本接近外資一流企業(yè)員工工資；（ 2 ） 注

3、重突出激勵機制， 在強調挖掘員工個人潛能的同時，要兼顧團隊績效；（ 3 ） 行政管理部門員工和企業(yè)業(yè)務部門員工在工資結構上要有所區(qū)別，對行政管理部門員工強調福利待遇；（ 4 ） 注重企業(yè)的長期發(fā)展，考慮員工的短、中、長期利益，實現(xiàn)既能提高員工積極性，又能留住人才的雙重機制；（ 5 ） 企業(yè)薪酬從總體上分為三個有機、 階梯式的組成部分：工資（基準工資獎金） 、超額利潤分紅、股權激勵，既簡化了管理、考核、企業(yè)員工之間人際關系等的復雜程度，又能有效地降低企業(yè)的控制成本，實現(xiàn)企業(yè)利益和發(fā)展與企業(yè)員工利益和發(fā)展的捆綁，成為真正的利益共同體；(6)對業(yè)務部類員工的收入跟績效進行密切的聯(lián)系4企業(yè)工資結構(1

4、)薪資調查匯總表M-L /q 岡位般 企 業(yè)加權 平均 年薪企業(yè)中外 合資 企業(yè)外商 獨資 企業(yè)外商 辦事 處加權 平均 年薪平均月 薪總裁2849.8252845.16165.249.8244.1521副總裁32.96727.436.634.932.9672.7472總裁助 理企劃部總 經理87.685.98.28.37.60.6333公共關 系5.2557.48.65.250.4375研究與 開發(fā)6.954.89.16.950.5792項目投資 籌劃6.954.89.16.950.5792行政部總 經理8.28.7258.26.99.99.98.7250.7271總務6.16.56.14.

5、67.67.76.50.5416人事5.16.655.166.78.86.650.5542文秘3.95.93.96.26.76.85.90.4917財務部總 經理10.39.57510.37.19.511.49.5750.7979財務5.96.2755.95.576.76.2750.523房產部思 經理11.322.37511.321.52531.722.3741.8646開發(fā)1714.3714.416.81914.31.1917銷售714.3714.416.81914.31.1917管理714.3714.416.81914.31.1917資產部后、經理11.322.37511.321.525

6、31.722.3741.8646資本市 場714.3714.416.81914.31.1917資產管 理714.3714.416.81914.31.1917融資714.3714.416.81914.31.1917管理部總 經理8.28.7258.26.99.99.98.7250.7271項目管 理6.56.66.54.67.67.76.60.55分支機構 管理6.56.66.54.67.67.76.60.55公司局級 職員3.95.6333.96.26.85.6330.4694公司一般職員2.34.32.34.355.64.30.3583接待員1.23.051.22.93.84.33.050.

7、2542司機2.33.82.33.74.15.13.80.3166工人11.27511.31.41.41.2750.10625合計323.7323.726.97525(2)薪酬工資結構及相關說明考慮民營企業(yè)自身工作不穩(wěn)定、競爭激烈，員工注重自 我實現(xiàn)的價值取向等特點，根據(jù)我公司薪酬制度的指導思 想，結合企業(yè)經營風險，在合理范圍內努力控制各種可能損 失成本，我們在制定工資結構時，盡量簡化。所以，沒有將 作業(yè)津貼、責任津貼、房屋津貼、撫養(yǎng)津貼、時間外勤務津 貼、假日津貼等項目在基準工資中進行分解，我們把企業(yè)員 工的收入只分為基準工資和獎金兩部份，且管理部類按崗定 薪，業(yè)務部門的薪水直接跟業(yè)務桂鉤。

8、其結構示意圖如下：一基準工資（占月薪的 85%,其中月薪的15%在年終結算時支付）管理部類員工工資獎金（占月薪的15%左右） 基準工資（占月薪的50%）業(yè)務部類員工工資獎金（占月薪的50%左右）關于工資結構幾點說明：第一,對于管理部類基準工資占月薪的85%,獎金占月薪的15%,根據(jù)主要是企業(yè)在成長發(fā)展時期，要求高額基本薪資，中、高等獎金客觀規(guī)律；對于業(yè)務部類基準工資和獎金各占50%，主要是考慮到企業(yè)在創(chuàng)立之初的困難，一方面是通過薪水結構來激發(fā)業(yè)務部門的積極性，另一方面是充分估計企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的困難，盡可能降低損失成本。第二， 獎金在每年年終時發(fā)放， 管理部類的獎金只有整個企業(yè)實現(xiàn)目標利潤時才予以

9、發(fā)放；業(yè)務部類的獎金以部門為核算單位，根據(jù)個人對公司的貢獻大小分配獎金；第三， 獎金的發(fā)放程序： 公司參考工資中獎金部分的基數(shù)結合企業(yè)的績效，把獎金給總裁，總裁再把獎金分配部門總經理，由部門經理分配給普通員工；第四， 管理部類員工基準工資中15%在年終結算時支付，是為了盡量控制企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性，同時能把企業(yè)人力資源損失成本降低；第五， 試用期定為 36 個月， 試用期的工資為基準工資的70%，為月薪的60%，主要是為了企業(yè)花盡可能低的成本，聘用到稱職的人才；第六，獎金只有在企業(yè)實現(xiàn)預期利潤時， 才給予支付，而且工資中獎金的發(fā)放不分部門和崗位；第七，對于員工出差費用的處理：對經理（含副經

10、理）以上職位人員出差，出差費用按實銷實報，另外給予每天 120元的出差津貼；其它人員出差費用給予每天 200 元的一次性支付，報銷往返交通費用；第八， 根據(jù)工資調查匯總表和對員工短期薪酬制度的初步 設計，下面是馥意投資有限公司工資表： （ 其中高級管理人員由公司董事會研究決定）第九，企業(yè)員工工資級差如下：總裁工資為： 30,000 （元 / 月）副總裁工資=總裁工資X 0.6 =18, 000 （元/月）總裁助理工資=副總裁工資X0.8 = 14,400 （元/月）部門總經理工資=總裁助理工資X0.8 = 11,520 （元/月）（其中：非核心部門總經理工資=部門總經理工資X0.8= 8,60

11、4 元/月）經理工資=部門總經理工資X0.6=6,912 （元/月）（其中：非核心部門經理工資=部門經理工資X0.8=5,529.6 元/月）主管工資=經理工資X 0.8 =5,529.6 （元/月）（其中：非核心部門主管工資=部門主管工資X0.8 =4423.68 元/月）高級職員工資=主管工資X0.8 = 4423.68 （元/月）（其中：非核心部門高級職員工資=職員工資X0.8 =3538.944 元/月）職員工資=高級職員工資X0.8 = 3538.944 （元/月）（其中：非核心部門職員工資=職員工資X0.8 =2831.152元/月）0.8 =辦事員=職員工資X 0.8 =2831

12、.152 （元/月）M金額M-L /q 岡位預計基 本月 收入基準工資（月收入的85%或50%）獎金（約 占月收入 的15%或50%）試用期工 資（月收 入的60%）領導層總裁30,00025,5004,50018,000副總裁18,00015,3002,70010,800總裁助理14,40012,2402,1608,640管理部類企劃部總經 理8,0646,8551,2094,838公共關系 經理5,53047008303,318研究與開 發(fā)經理5,53047008303,318項目投資籌 劃經理5,53047008303,318行政部總經 理8,0646,8551,2094,838總務經理

13、5,53047008303,318人事經理5,53047008303,318高級文秘5,53047008303,318法務經理5,53047008303,318接待員1,2001,020180720司機（辦事員）2,8302,4054251,698工人800680120480財務部總經 理11,5209,7921,7286,912財務經理6,9125,8751,0374,147（其中：非核心部門辦事員工資=辦事員工資X2264.9216 元/月）稅務經理6,9125,8751,0374,147事業(yè)部財稅 經理6,9125,8751,0374,147業(yè)務 部 類房產部總經 理11,5205,76

14、05,7606,912開發(fā)經理6,9123,4563,4564,147銷售經理6,9123,4563,4564,147管理經理6,9123,4563,4564,147資產部總經 理11,5205,7605,7606,912資本市場 經理6,9123,4563,4564,147資產管理 經理6,9123,4563,4564,147融資經理6,9123,4563,4564,147貿易部總經 理11,5205,7605,7606,912汽車銷售經 理6,9123,4563,4564,147品牌代理經 理6,9123,4563,4564,147綜合貿易經 理6,9123,4563,4564,147商務

15、部總經 理11,5205,7605,7606,912拍賣經理6,9123,4563,4564,147評估經理6,9123,4563,4564,147綜合商務經 理6,9123,4563,4564,147管理部總經 理11,5205,7605,7606,912項目開發(fā)經 營經理6,9123,4563,4564,147分支機構經 理6,9123,4563,4564,147項目經理6,9123,4563,4564,147合計315,604130,962103,792189,3585年終紅利分配（分配超額利潤部分）在企業(yè)實現(xiàn)目標利潤，業(yè)績優(yōu)良，創(chuàng)造超額利潤時，根據(jù)通常的做法，公司拿由超額利潤的60%獎

16、給公司員工。對于企業(yè)拿由的這部分利潤如何分配的問題，這也是一個值得 重視的問題，做到企業(yè)內具有公平性并能有利于形成團隊精 神，部門之間又能形成一定的競爭文化。公司拿由來的超額 利潤如何在領導層（總裁、副總裁）、管理部類（包括：企劃部、行政部、財務部）和業(yè)務部（包括：房產部、資產部、 貿易部、商務部、管理部）之間進行分配？由于業(yè)務部類是 超額利潤的直接創(chuàng)造者，采取領導層、管理部類和業(yè)務部類 按占所分配超額利潤 20%: 30%: 50%的對業(yè)務部類傾斜的 比例進行分配，即：領導層、管理部類和業(yè)務部類分配整個 超額利潤的12%、18%和30% o由于管理部類和業(yè)務部類特 性不一樣，對它們采取了不一

17、樣的對超額利潤的提取方式。（1）管理部門員工按比例提取的辦法分享超額利潤管理部類的老總獲得這部分獎金的35%,剩下的65%分配給副總和其它部門，按照這個比例，順著管理層級，層層分解，最終落實到每個員工。(2) 業(yè)務部類按對超額利潤貢獻大小進行分配業(yè)務部類， 是企業(yè)業(yè)務的直接參與者和企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，但不同的部門對公司利潤的形成的貢獻大小是不一樣的，所以，在分配上就要充分體現(xiàn)貢獻大小。一方面是體現(xiàn)公平和強化以績效為導向的激勵機制，同時形成以部門為單位的團隊建設和部門之間的競爭。采取的技術方法就是多因素分析法，計算出各個部門在企業(yè)超額利潤中所做貢獻的大小(含相對數(shù)和絕對數(shù)) ，并按計算出來的比

18、例，將業(yè)務部類分配的總超額利潤在各部門間進行分配。對每一個部門，則根據(jù)管理部類35%:65% 的原則在部門內部進行落實，或者仍然計算出各個員工的貢獻大小的方法進行分配。6 期權激勵(1) 分利權利潤分配權為了獎勵、吸引、留住員工，使個人目標和企業(yè)目標在一致的基礎上進一步深化，對企業(yè)作出突出貢獻的，經總裁提名，懂事會研究決定，給予該類員工 0.3%2.5% 的利潤分配權，該決議一但生效，只要該員工沒有離開企業(yè)，沒有受到企業(yè)有關處分， 從當年算起， 該利潤分配權連續(xù)享受三年。(2) 股權激勵資產關系經營者群體持股比例確定在5%至 20%之間，而主要經營者則應不低于經營群體股份的 20% 。 如果總

19、經理在規(guī)定年限內還清公司提供的用于購買其股份的無息貸款，期股的所有權與收益權就屬于個人；如果經營者合法離開公司，則有自由處置股權的權利。關于轉讓價格，如果有市場價格則按市場價格轉讓；如屬于上市公司可自由流通買賣；非上市公司則按當年資產凈收益提供的價格轉讓。如果總經理在離開企業(yè)時，經財務審計評估有潛虧的，股權收益全部拿不出來。(3) 股權激勵的對象：企業(yè)中層以上干部與業(yè)務技術骨干注 ：關于股票期權激勵的說明A 概念股票期權的內容是公司總經理、總會計師等高層管理人員在上任、升遷、年終獎勵時，由董事會通過發(fā)行新股、回購股票等方式儲存一部分股票，給予這些高管人員在未來一段時間里以事先確定的價格購買一定

20、數(shù)量本公司股票的權利。B 目的實行股票期權，目的是建立長效激勵機制：經營者經營有道，公司業(yè)績增長，股票價格隨之上漲，經營者按照事先議定的價格購買股票后在股市上拋出獲利。通過這種機制就把經營者的收入與企業(yè)經營績效牢牢聯(lián)系起來。具體來說就是企業(yè)與經營者簽定期股協(xié)議， 經營者付一定比例的現(xiàn)金，其余部分由企業(yè)貸給經營者。如果企業(yè)經營有方有利潤，經營者用分得的紅利來償還這部分資本信貸，所有借貸還清后就可以真正擁有這部分股份。反之如果企業(yè)經營不善出現(xiàn)虧損，那么就要在經營者已經買下的股份中作相應的扣除。通過這種方式就把企業(yè)經營者的收入和經營業(yè)績聯(lián)系起來。張維迎認為， 企業(yè)的最優(yōu)激勵機制實際上就是能使 “剩余

21、所有權”和“控制權”最大對應的機制，最優(yōu)的安排一定是一個經理與股東之間的剩余分享制。C 特點與國外期權相比，中國期股制的重要特點在于延期兌現(xiàn)。當經營者償清所有資本信貸成為資本所有者，這些股份并不能馬上兌現(xiàn)，而是在經營者離任、升遷、轉職離開該企業(yè)一段時間后；經過嚴格的財務審計發(fā)現(xiàn)沒有潛虧等問題再逐步兌現(xiàn)劃給經營者。這樣就可以有效地避免企業(yè)中內部人控制和經營者短期行為，把經營者的收入與企業(yè)的長效發(fā)展掛起鉤來。6 兼職人員工資制度1 工資構成（ 1 ） 基本工資基本工資決定的原則是， 考察員工所擔任的職務、 技術、經驗、年齡等事項后，由人事科根據(jù)個人表現(xiàn)分別制定?；竟べY的數(shù)額基本按照：（規(guī)定的工作小時數(shù)）X （ 1525元/小時）進行確定。（2）規(guī)定工作時間外的加班津貼兼職人員的工作時數(shù)因業(yè)務上需要并由主管要求加班而延長時，或于休假日返回公司工作時，應發(fā)給加班津貼。加班津貼=基本工資（小時工資部分）